„Nur zwei Wochen noch!“ – warum eine kulante Terminverschiebung nach Entlassung Ihre Auflösungsart nicht rettet
Entlassung ungerechtfertigt OGH – Sie wurden entlassen, dürfen aber „ausnahmsweise“ noch zwei Wochen zur Übergabe bleiben – kann diese kulante Terminverschiebung nach Entlassung eine Kündigung oder gar eine einvernehmliche Auflösung daraus machen?
Die zwei Wochen Hoffnung: Wie eine freundliche Geste rechtlich verpuffen kann
Der Arbeitnehmer flog raus – sofortige Entlassung. Dann die Kehrtwende im Kleinen: Auf seinen Wunsch durfte er noch rund zwei Wochen bleiben, um Projekte zu übergeben. Die Arbeitgeberin sprach von bloßer Kulanz, keinem Neuanfang. Der Arbeitnehmer witterte dennoch Spielraum: Wenn ich noch arbeite, ist es dann nicht doch wie bei einer Kündigung?
Die Gerichte blieben nüchtern. Das Berufungsgericht folgte der Linie, dass eine kurze, klar als Kulanz deklarierte Verschiebung des Endtermins die Beendigungsart nicht verändert. Der Mitarbeiter wandte sich in einer außerordentlichen Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH) (OGH 16.10.1996, 9ObA2186/96b). Dort ging es auch um die Frage, ob die Bemerkung „Alter, mach dir nicht ins Hemd“ als grobe Beleidigung eine Entlassung trägt. Das Rechtsmittel scheiterte.
OGH 16.10.1996, 9ObA2186/96b: Eine zweiwöchige, als Kulanz dokumentierte Übergabe nach sofortiger Entlassung ändert die Auflösungsart nicht; es bleibt bei der Entlassung.
OGH 16.10.1996, 9ObA2186/96b: Weiterarbeit auf Wunsch des Arbeitnehmers begründet keine Kündigungsfrist und keine einvernehmliche Auflösung, solange keine ausdrückliche Umdeutung vereinbart ist.
Die Entscheidung lesen Sie hier: (OGH 16.10.1996, 9ObA2186/96b). Seither steht fest: Wer nach einer sofortigen Entlassung nur kurz weiterarbeitet, weil er es selbst so wollte und der Arbeitgeber kulant ist, ändert nichts an der ursprünglichen Auflösung.
Klare Kernaussage für die Praxis: Eine kurzzeitige, kulante Verschiebung des Endtermins nach Entlassung ändert die Beendigungsart nicht (OGH 16.10.1996, 9ObA2186/96b). Das gilt selbst dann, wenn die Arbeit faktisch noch zwei Wochen fortgesetzt wird.
Was bedeutet eine kulante Terminverschiebung nach Entlassung rechtlich?
Im österreichischen Arbeitsrecht beendet eine Entlassung das Dienstverhältnis sofort. Eine spätere „Übergabephase“ kann stattfinden, wenn beide Seiten das wünschen. Entscheidend ist, ob diese Phase klar als Kulanz und ohne Umdeutung der Auflösungsart vereinbart wurde. Eine bloße Terminverschiebung ist keine Kündigung und keine einvernehmliche Auflösung. Auch bei einer Recherche zu Entlassung ungerechtfertigt OGH ist dieser Punkt zentral.
Rechtsgrundlage für Entlassungsgründe bei Angestellten ist § 27 Angestelltengesetz (AngG). Das Angestelltengesetz (AngG) regelt Kernfragen des Dienstverhältnisses von Angestellten, etwa Entgeltfortzahlung und Entlassungstatbestände. Den Gesetzestext finden Sie hier: Angestelltengesetz (AngG). Bei Arbeitern sind vergleichbare Grundsätze aus dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) und Kollektivverträgen ableitbar.
Viele verwechseln die Weiterarbeit mit einem „Wiedereintritt“ in ein normales Dienstverhältnis. Das ist rechtlich heikel. Eine zweiwöchige Übergabezeit kann richtig sein, um Projekte sauber zu schließen. Sie schafft aber ohne ausdrückliche Vereinbarung keine Kündigungsfristen, keine verlängerten Ansprüche auf Sonderzahlungen und keine Umwandlung in eine einvernehmliche Auflösung.
In Österreich gilt: Eine Entlassung endet sofort; eine kurze, auf Wunsch des Arbeitnehmers gewährte Übergabe nach der Entlassung ändert die Beendigungsart nicht (OGH 16.10.1996, 9ObA2186/96b). Nur eine klare schriftliche Vereinbarung kann die Auflösungsform ändern, etwa in eine Kündigung oder einvernehmliche Auflösung.
Entlassung ungerechtfertigt OGH – was folgt aus 9ObA2186/96b?
Wer nach einer fristlosen Beendigung zwei Wochen übergibt, erhält dadurch keine Kündigungsfrist und keine Sonderansprüche wie bei einer Kündigung. Die Konstellation wird oft unter „Entlassung ungerechtfertigt OGH“ gesucht; maßgeblich bleibt jedoch die klare Dokumentation des Kulanzcharakters und das Fehlen einer Umdeutung in Kündigung oder einvernehmliche Auflösung.
OGH-Entscheidung – was drehte den Fall?
Der Oberste Gerichtshof hat am 16.10.1996 (9ObA2186/96b) entschieden, dass eine kurze, aus Kulanz gewährte Verschiebung des Endtermins nach einer Entlassung die Beendigungsart nicht ändert und die außerordentliche Revision zurückgewiesen wird.
Der OGH stützte sich auf gefestigte Rechtsprechung: Drei Punkte zählen. Erstens die Kürze der Verlängerung (hier rund zwei Wochen). Zweitens der ausdrückliche Wunsch des Arbeitnehmers nach dieser Übergabe. Drittens der Kulanzcharakter ohne Umdeutung der Auflösungsart. Damit blieb es bei der Entlassung – ohne zusätzliche Ansprüche wie bei einer Kündigung.
Zur Streitfrage „grobe Beleidigung“ („Alter, mach dir nicht ins Hemd“): Der OGH sah darin keine erhebliche Rechtsfrage für eine außerordentliche Revision. Er wies das Rechtsmittel gemäß § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) iVm § 46 Abs 1 Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (ASGG) zurück (§ 510 Abs 3 ZPO). Damit blieb die Sicht der Unterinstanzen aufrecht. In arbeitsgerichtlichen Verfahren in Wien entscheiden zunächst häufig das Arbeits- und Sozialgericht Wien und in zweiter Instanz das Oberlandesgericht Wien (OLG); der OGH greift nur bei erheblichen Rechtsfragen ein.
Für Suchende nach einer knappen Antwort: Eine zweiwöchige Übergabe ändert die Entlassung nicht. Das gilt nach 9ObA2186/96b unabhängig davon, ob die Parteien den Endtermin „korrigieren“ oder formal „befristet weiterführen“, solange die Kulanz und der Wunsch des Arbeitnehmers dokumentiert sind.
Praktische Konsequenzen – was heißt das für Sie im Alltag?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählen klare Worte und Schriftform. Hoffnungen auf „stillschweigende“ Umwandlungen führen oft zu Enttäuschungen – und zu verpassten Fristen bei der Kündigungsanfechtung oder der Geltendmachung von Ansprüchen. Drei typische Szenarien und was Sie tun sollten:
- Sie wollen trotz Entlassung noch Projekte übergeben: Verlangen Sie ein schriftliches Kurzabkommen. Darin steht, dass die Entlassung bestehen bleibt, die Tätigkeit nur zur Übergabe erfolgt und keine Umdeutung stattfindet.
- Sie möchten eine Kündigung statt Entlassung: Halten Sie das ausdrücklich schriftlich fest. Ohne klare Erklärung bleibt es bei der Entlassung – inklusive sofortigem Ende und anderer Endabrechnung.
- Sie sind Arbeitgeber/HR: Begrenzen Sie Übergaben zeitlich, dokumentieren Sie den Kulanzcharakter und rechnen Sie korrekt ab. Vermeiden Sie Formulierungen, die wie eine Kündigung klingen.
Ein praktischer Merksatz für Wien und ganz Österreich: Kulanz ist kein stiller Wechsel der Auflösung, solange Sie keine eindeutige Vereinbarung zur Beendigungsart unterschreiben. Offene Endabrechnungsfragen – Urlaubsersatzleistung, Überstunden, aliquote Sonderzahlungen, Abfertigung (Alt/Neu) – prüfen Sie getrennt davon.
Was Sie dokumentieren sollten:
- Zeitpunkt der Entlassung, genaue Worte des Arbeitgebers, Zeugen.
- Schriftliche Bitte Ihrerseits um Übergabe und Zustimmung der Arbeitgeberin.
- Dauer, Art der Tätigkeit während der Übergabe und Abrechnung dieses Zeitraums.
Ein weiterer Punkt aus der Entscheidung 9ObA2186/96b: Ob eine Aussage eine grobe Ehrverletzung darstellt, ist stark einzelfallabhängig. Nur wenn sich daraus eine erhebliche Rechtsfrage ergibt, befasst sich der OGH damit. Daher lohnt frühzeitige Beweissicherung – Wortlaut, Kontext, Beteiligte.
Rechtsanwalt Wien – Hilfe bei Entlassung ungerechtfertigt OGH
In Wien und ganz Österreich bieten arbeitsrechtliche Beratungen Orientierung, wenn nach einer fristlosen Beendigung eine kurze Übergabe vereinbart wurde. Die Leitentscheidung OGH 16.10.1996, 9ObA2186/96b zeigt: Kulanz ändert die Auflösungsart nicht. Relevante Stichworte sind Entlassungsgrund, Übergabephase und die häufig gesuchte Konstellation „Entlassung ungerechtfertigt OGH“.
Häufige Fragen zum Ende des Dienstverhältnisses nach einer Entlassung
Kann ich durch zwei Wochen Weiterarbeit eine Entlassung in eine Kündigung umwandeln?
In Österreich gilt: Nein. Eine kurze, kulante Verlängerung ändert die Beendigungsart nicht (OGH 16.10.1996, 9ObA2186/96b). Nur eine klare schriftliche Vereinbarung zur Kündigung oder einvernehmlichen Auflösung schafft Abhilfe.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsfrist, wenn ich nach der Entlassung noch übergebe?
In Österreich gilt: Nein. Ohne ausdrückliche Umdeutung bleibt es bei der sofortigen Beendigung; Kündigungsfristen greifen nicht (OGH 9ObA2186/96b; § 27 AngG als Basis für Entlassung).
Was passiert, wenn der Arbeitgeber meine Beleidigung als Entlassungsgrund anführt?
In Österreich gilt: Grobe Ehrverletzung kann einen Entlassungsgrund bilden (§ 27 Z 1 AngG). Ob ein konkreter Satz reicht, ist Einzelfall. Der Oberste Gerichtshof (OGH) prüft nur erhebliche Rechtsfragen (9ObA2186/96b; § 508a ZPO).
Kann ich gegen die Bestätigung der Entlassung noch außerordentliche Revision erheben?
In Österreich gilt: Nur bei erheblicher Rechtsfrage (§ 508a ZPO, § 46 Abs 1 ASGG). Fehlt sie, wird die außerordentliche Revision zurückgewiesen, wie in 9ObA2186/96b.
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