Fristlose Entlassung wegen Urlaubs ohne Genehmigung: Was Lehrlinge in Österreich unbedingt wissen müssen
Entlassung ungerechtfertigt OGH Stellen Sie sich vor: Sie sind Lehrling, buchen zwei Wochen Heimatbesuch, Ihr Ausbilder sagt „das wird schon passen“ – und statt Erholung wartet am Ende eine fristlose Entlassung wegen unerlaubtem Urlaub. Genau dazu liefert der Fokus-Keyword „fristlose Entlassung Lehrling Urlaub“ einen erschreckend realen Fall.
Wie ein junger Lehrling seine Lehrstelle an zwei Wochen „Urlaub nach Gefühl“ verlor
Der Arbeitnehmer in diesem Fall war Lehrling in einem Betrieb, der ein klares System für Urlaubsanträge eingeführt hatte: Eine elektronische Urlaubs-App. Jeder Urlaub sollte dort beantragt und von der Arbeitgeberin freigegeben werden. Mündliche Zusagen sollten damit eigentlich der Vergangenheit angehören.
Der Lehrling wollte im Sommer 2024 zwei Wochen verreisen, offenbar ins Ausland. Er sprach mit seinen Ausbildern, schilderte seine Pläne – und bekam sinngemäß zu hören: „Das wird schon passen.“ Gleichzeitig verwiesen ihn die Ausbilder aber auf die betriebliche App. Einen dort ordnungsgemäß eingebrachten Urlaubsantrag konnte das Gericht später nicht feststellen.
Am 05.07.2024 schickte der Lehrling eine Nachricht, aus der ein Urlaubsbeginn und -ende hervorgingen. Ob davor konkrete Daten besprochen und tatsächlich fix vereinbart worden waren, blieb unklar. Fest stand nur eines: Der Lehrling blieb für zwei Wochen dem Lehrbetrieb fern, ohne dass eine nachweisbare, ordnungsgemäße Urlaubsvereinbarung vorlag.
Die Lehrberechtigte reagierte drastisch: Am 24.07.2024 sprach sie die fristlose Entlassung aus – Begründung: unbefugtes Verlassen des Lehrplatzes. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien bestätigten, dass die Abwesenheit unbefugt, pflichtwidrig, erheblich und schuldhaft war. Der Oberste Gerichtshof (OGH) wies die außerordentliche Revision am 27.11.2025 schließlich zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.11.2025 in der Entscheidung (OGH 27.11.2025, 8ObA46/25k) klargestellt, dass ein Lehrling, der zwei Wochen ohne formell genehmigten Urlaub dem Lehrbetrieb fernbleibt, das Lehrverhältnis durch unbefugtes Verlassen des Lehrplatzes nach § 15 Abs 3 lit e BAG gefährdet und eine fristlose Auflösung riskiert.
Der entscheidende „Key Takeaway“-Satz aus Sicht des österreichischen Arbeitsrechts lautet: Am 27.11.2025 stellte der OGH in 8ObA46/25k rechtskräftig klar, dass zwei Wochen Abwesenheit eines Lehrlings ohne nachweislich genehmigten Urlaub als unbefugtes Verlassen des Lehrplatzes eine sofortige Auflösung des Lehrverhältnisses rechtfertigen können.
Wann ist Urlaub wirklich genehmigt – und wann droht Entlassung wegen unerlaubter Abwesenheit?
Im österreichischen Arbeitsrecht gilt: Urlaub ist keine einseitige Entscheidung des Arbeitnehmers, sondern eine Vereinbarung. Das ergibt sich aus dem Urlaubsgesetz (UrlG) und den Grundsätzen des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB). Urlaub braucht eine Zustimmung des Arbeitgebers zu konkreten Tagen; bloße Wünsche oder vage Zusagen reichen nicht.
Besonders im Lehrverhältnis kommt das Berufsausbildungsgesetz (BAG) ins Spiel. Nach § 15 Abs 3 lit e BAG kann der Lehrberechtigte das Lehrverhältnis aus wichtigem Grund auflösen, wenn der Lehrling den Lehrplatz unbefugt verlässt oder der Arbeit unentschuldigt fernbleibt. Zwei Wochen eigenmächtiger „Urlaub“ sind in der Regel erheblich genug, um einen solchen wichtigen Grund zu bilden.
In Österreich gilt: Wer Urlaub eigenmächtig konsumiert, ohne eine klar nachweisbare Zustimmung des Arbeitgebers für die konkreten Urlaubstage, riskiert eine fristlose Beendigung des Arbeits- oder Lehrverhältnisses nach § 15 Abs 3 lit e Berufsausbildungsgesetz (BAG) bzw § 27 Angestelltengesetz (AngG) wegen unbefugter Dienstabwesenheit.
Viele Betriebe in Wien und ganz Österreich nutzen mittlerweile elektronische Urlaubsantragssysteme: Apps, Portale oder E-Mail-Workflows. Wenn der Arbeitgeber ein solches System verbindlich vorschreibt, dann gehört die Nutzung dieses Systems zur arbeitsvertraglichen Pflicht. Konkludente (stillschweigende) Urlaubsvereinbarungen werden dadurch stark eingeschränkt.
Eine konkludente Urlaubsvereinbarung liegt nur dann vor, wenn aus dem Verhalten beider Seiten eindeutig hervorgeht, dass Urlaub zu bestimmten Tagen vereinbart ist. Ein lapidares „das wird schon passen“ ohne Eintragung im Urlaubs-Tool reicht dafür in der Regel nicht. Im hier besprochenen Fall stellte das Oberlandesgericht Wien gerade darauf ab: Es gab kein klares Einvernehmen über konkrete Daten und keinen formgerecht eingebrachten Antrag.
Nach § 1154b Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgelt nur, wenn sie ihre Arbeitsleistung ordnungsgemäß anbieten oder eine rechtfertigende Vereinbarung – wie Urlaub – besteht; wer eigenmächtig der Arbeit fernbleibt, verliert nicht nur Entgeltansprüche, sondern riskiert auch Entlassungsgründe nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) und § 15 Abs 3 BAG. Das Gesetz finden Sie im Volltext auf RIS – Geltende Fassung.
Was am OGH-Urteil besonders ist: Formale Urlaubs-App sticht mündliche Zusage
Der Oberste Gerichtshof hat am 27.11.2025 (8ObA46/25k) entschieden, dass die außerordentliche Revision des Lehrlings gemäß § 508a Abs 2 ZPO zurückgewiesen wird, weil keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vorlag – und bestätigte damit indirekt: Zwei Wochen unentschuldigte Abwesenheit ohne formalen Urlaubsantrag rechtfertigen die fristlose Auflösung eines Lehrverhältnisses.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien sowie das Oberlandesgericht Wien hatten zuvor ausführlich geprüft, ob eine konkludente Urlaubsvereinbarung vorlag. Beide Gerichte verneinten das. Sie stützten sich auf die betriebliche Praxis: Urlaub war über eine App zu beantragen. Genau das hatte der Lehrling nicht gemacht. Mündliche Aussagen wie „wird schon passen“ reichten ihnen nicht als Beweis für eine fixierte Vereinbarung mit konkreten Daten.
Der OGH in 8ObA46/25k griff diese Beweiswürdigung nicht an, sondern akzeptierte sie als schlüssig und nachvollziehbar. Damit betonte der Oberste Gerichtshof, dass die Untergerichte großen Spielraum haben, wenn sie aus dem Verhalten der Beteiligten ableiten, ob eine Urlaubsvereinbarung zustande kam oder nicht. Eine „große“ Rechtsfrage erkannte der OGH hier nicht, weshalb er die Revision zurückwies.
Spannend für die Praxis ist auch der Aspekt der Frist: Entlassungs- beziehungsweise Auflösungsgründe müssen „unverzüglich“ geltend gemacht werden. Die Arbeitgeberin hatte den Lehrling entlassen, während die unbefugte Abwesenheit noch andauerte. Nach ständiger Rechtsprechung dauert die Überlegungsfrist bei Dauertatbeständen wie fortgesetztem Fernbleiben so lange an, wie der pflichtwidrige Zustand besteht. Der OGH bestätigte, dass diese Unverzüglichkeit gewahrt war.
Besonders bemerkenswert ist, dass spätere Umstände – etwa der Verlust von Reisedokumenten oder Schwierigkeiten bei der Rückreise – keine rettende Wirkung entfalten. Die Pflichtverletzung, also das unbefugte Verlassen des Lehrplatzes, war bereits mit dem Antreten der Reise ohne genehmigten Urlaub vollendet. Ab diesem Zeitpunkt war der Entlassungsgrund gesetzt.
Für Unternehmen in Wien und im übrigen Österreich sendet 8ObA46/25k ein klares Signal: Wenn ein klares elektronisches Verfahren für Urlaubsanträge besteht, können sie sich darauf verlassen und müssen mündliche „Nebenabsprachen“ nicht als gültigen Urlaub betrachten, solange keine eindeutige, dokumentierte Zustimmung zu konkreten Daten vorliegt.
Rechtsanwalt Wien: Entlassung ungerechtfertigt OGH prüfen
Für Lehrlinge in Österreich bedeutet dieses Urteil: Wer Urlaub plant, darf sich nicht auf ein Bauchgefühl oder eine flüchtige Zusage verlassen. Maßgeblich ist, was im System oder schriftlich dokumentiert ist. Gerade in größeren Betrieben in Wien sind digitale Urlaubsprozesse der Standard – daran müssen sich Lehrlinge strikt halten. Der Begriff Entlassung ungerechtfertigt OGH wird in der Praxis häufig als Schlagwort in Beratungen verwendet.
Wenn Sie Lehrling sind und zwei Wochen in die Heimat fahren wollen, reicht es nicht, nur „kurz mit dem Ausbilder zu reden“. Sie müssen:
- den Urlaub über die offizielle betriebliche App oder das vorgegebene System beantragen,
- eine eindeutige Bestätigung für die konkreten Urlaubstage abwarten,
- diese Bestätigung (Screenshot, E-Mail) sichern.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa eine fristlose Entlassung wegen angeblich unbefugten Urlaubs erhalten haben –, sollten Sie unverzüglich handeln. Im österreichischen Arbeitsrecht laufen Fristen kurz, und digitale Beweise (App-Logs, E-Mails, Chatverläufe) lassen sich oft nur für begrenzte Zeit lückenlos sichern. Gerade in Wien, wo viele Unternehmen moderne HR-Systeme nutzen, ist eine schnelle anwaltliche Prüfung entscheidend.
Für Arbeitgeber, insbesondere Lehrbetriebe, zeigt der Fall: Eine klare Urlaubsregelung mit verbindlicher App-Nutzung schützt, wenn sie konsequent gelebt und dokumentiert wird. Unklare mündliche Aussagen von Ausbildern („wird schon passen“) können aber Konflikte auslösen. Betriebe sollten daher interne Richtlinien vorgeben, wonach Ausbilder mündliche Zusagen entweder unterlassen oder sofort im System dokumentieren müssen.
In Österreich gilt: Arbeitgeber dürfen sich bei der Beurteilung unentschuldigter Abwesenheiten auf ihre internen Prozesse stützen, wenn diese transparent, klar kommuniziert und tatsächlich angewendet werden; Lehrlinge sind verpflichtet, diese Verfahren zu nutzen und können sich nicht auf unverbindliche, informelle Gespräche berufen, wenn es um genehmigungspflichtigen Urlaub geht.
Die Entscheidung 8ObA46/25k unterstreicht außerdem die Bedeutung der Unverzüglichkeit bei fristlosen Auflösungen. Arbeitgeber müssen rasch reagieren, sobald sie von einer eigenmächtigen Urlaubsnahme erfahren. Gleichzeitig sollten sie sorgfältig dokumentieren, wann und wie sie vom Fehlverhalten Kenntnis erlangt haben, um die Einhaltung der Überlegungsfrist nachweisen zu können. Beachten Sie die Hinweise zur Entlassung ungerechtfertigt OGH in internen Prozessen.
Konkrete Handlungsempfehlungen aus arbeitsrechtlicher Sicht
Wenn Sie Lehrling oder junger Arbeitnehmer sind, können Sie aus 8ObA46/25k drei zentrale Lehren ziehen:
- Reichen Sie jeden Urlaub ausschließlich über das im Betrieb vorgesehene System ein und speichern Sie Beweise (Screenshots, Bestätigungsmails).
- Bestätigt ein Ausbilder mündlich Ihren Urlaub, schicken Sie sofort eine Nachricht mit den exakten Daten und verlangen Sie eine schriftliche oder App-Bestätigung.
- Planen Sie eine Auslandsreise, informieren Sie zusätzlich schriftlich über Reisedaten und Erreichbarkeit und warten Sie die klare Genehmigung ab.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Wien und ganz Österreich empfiehlt sich Folgendes:
Erstens sollten Dienstverträge und Lehrverträge eine eindeutige Klausel enthalten, wonach Urlaubsanträge ausschließlich über das benannte elektronische System gestellt werden dürfen. Zweitens sollten klare Antwortfristen und Verantwortlichkeiten festgelegt werden: Wer genehmigt Urlaub, in welcher Frist, und wie wird das dokumentiert?
Drittens braucht es einen strukturierten Prozess für den Umgang mit unentschuldigter Abwesenheit: Dokumentation des ersten Fehltags, Kontaktversuche, allfällige Verwarnung und eine Frist, innerhalb derer eine sofortige Auflösung geprüft und – wenn gewollt – ausgesprochen wird. Nur so kann die nach der Judikatur erforderliche „Unverzüglichkeit“ rechtssicher eingehalten werden.
Ein weiterer praktischer Punkt: Schulen Sie Ausbilder und Vorgesetzte. Sie müssen wissen, dass Sätze wie „wird schon passen“ arbeitsrechtlich gefährlich sind, wenn sie nicht mit einer formalen Genehmigung im System einhergehen. Ausbilder sollten angewiesen werden, entweder konsequent auf die App zu verweisen – oder eine Zustimmung ausschließlich über das System zu erteilen.
Wenn Ihr Betrieb bereits ein System verwendet, lohnt sich eine arbeitsrechtliche Überprüfung: Sind die Regelungen klar? Werden sie auch tatsächlich gelebt? Gibt es dokumentierte Prozesse für Lehrlinge, die vielleicht digital weniger erfahren sind? Eine saubere Struktur reduziert Konflikte und stärkt die Position vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und dem Oberlandesgericht Wien.
Häufige Fragen zu fristloser Entlassung wegen eigenmächtigem Urlaub als Lehrling
Kann ich als Lehrling in Österreich einfach in den Urlaub fahren, wenn mein Ausbilder „passt schon“ sagt?
In Österreich gilt: Nein, eine bloß mündliche Zusage „passt schon“ reicht nicht. Urlaub braucht eine klare Vereinbarung nach Urlaubsgesetz (UrlG). Nutzt der Betrieb eine Urlaubs-App, müssen Sie diese verwenden. Das zeigt die OGH-Entscheidung 8ObA46/25k vom 27.11.2025.
Habe ich Anspruch auf Lohn, wenn ich ohne Genehmigung zwei Wochen nicht zur Arbeit komme?
In Österreich gilt: Nein, bei eigenmächtiger Dienstabwesenheit besteht kein Entgeltanspruch nach § 1154b ABGB. Fehlen Sie ohne genehmigten Urlaub, verlieren Sie Lohn und riskieren zusätzlich eine fristlose Entlassung (§ 27 AngG, § 15 Abs 3 BAG).
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber mich wegen unerlaubten Urlaubs fristlos entlässt?
In Österreich gilt: Eine fristlose Entlassung beendet das Dienst- oder Lehrverhältnis sofort. Sie können diese Entlassung beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten. Grundlage sind § 27 AngG bzw § 15 Abs 3 BAG und die Judikatur, etwa OGH 8ObA46/25k.
Kann ich eine fristlose Kündigung anfechten, wenn ich glaubte, mein Urlaub sei genehmigt?
In Österreich gilt: Ja, Sie können eine fristlose Entlassung anfechten. Entscheidend sind Beweise für eine konkrete Urlaubsvereinbarung (Mails, App-Bestätigungen). Ohne Nachweis gilt der Urlaub meist als eigenmächtig. Orientierung bietet die Entscheidung des OGH 8ObA46/25k.
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