Entlassung ungerechtfertigt OGH: Nebenjob & Folgen

Entlassung wegen Nebenjob? Wie der OGH die Grenzen zwischen Entlassung und Kündigung zieht

Stellen Sie sich vor: Sie arbeiten seit Jahren als Vertragsbediensteter, haben nebenbei einen legalen Nebenjob – und plötzlich flattert eine Entlassung ins Haus, weil Ihr Arbeitgeber den Nebenverdienst als „vertrauensschädigend“ einstuft. Genau in so einer Situation entscheidet sich, wie streng das österreichische Arbeitsrecht mit Nebenbeschäftigungen umgeht und wo die Grenze zwischen Entlassung und Kündigung verläuft – das zeigt die Entscheidung (OGH 17.12.2018, 9 ObA 127/18v) zum Fokus-Keyword Entlassung ungerechtfertigt OGH sehr klar.

Wie ein Nebenjob zum Jobverlust führte – der Fall als Geschichte erzählt

Der Arbeitnehmer war Vertragsbediensteter im öffentlichen Bereich. Sein Hauptdienstgeber erwartete volle Loyalität und ungeteilte Arbeitskraft. Gleichzeitig übte der Arbeitnehmer eine Nebenbeschäftigung aus, die zwar legal, aber aus Sicht des Dienstgebers „anstößig“ und vertrauensschädigend war. Die Arbeitgeberin sah darin eine massive Störung des Dienstverhältnisses und sprach die sofortige Entlassung aus.

Der Arbeitnehmer akzeptierte diese Entscheidung nicht. Er argumentierte, seine Nebenbeschäftigung beeinträchtige weder seine Arbeitsleistung noch verletze sie konkrete Dienstpflichten. Die Sache landete beim Arbeits- und Sozialgericht Wien und später beim zuständigen Oberlandesgericht. Die Instanzen mussten klären: Reicht ein solcher Nebenjob tatsächlich für eine fristlose Entlassung, oder „nur“ für eine ordentliche Kündigung?

Das Berufungsgericht nahm eine differenzierte Sicht ein. Es beurteilte die Entlassung als zu scharfes Schwert: Für eine sofortige Beendigung des Dienstverhältnisses seien die strengen Voraussetzungen nicht erfüllt. Gleichzeitig stellte es fest, dass das Verhalten des Arbeitnehmers das Vertrauen der Arbeitgeberin derart belastet habe, dass ein Kündigungsgrund vorliege. Ergebnis: Die erklärte Entlassung wurde in eine Kündigung „umgedeutet“.

Beide Seiten waren unzufrieden. Der Arbeitnehmer wollte festgehalten wissen, dass überhaupt kein tragfähiger Beendigungsgrund vorlag. Die Arbeitgeberin wollte hingegen die Entlassung halten. Beide erhoben daher außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). Die Entscheidung des OGH vom 17.12.2018, 9 ObA 127/18v, ist auf der Datenbank des Rechtsinformationssystems unter (OGH 17.12.2018, 9 ObA 127/18v) abrufbar.

Ein zentrales rechtliches Problem: Darf ein Gericht eine unberechtigte Entlassung überhaupt in eine Kündigung umdeuten, wenn bestimmte Formvorschriften für Entlassungen nicht erfüllt sind? Und umgeht man damit nicht Schutzbestimmungen, wie etwa eine vorherige Aufforderung zur Aufgabe der Nebenbeschäftigung?

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 17.12.2018 (9 ObA 127/18v) entschieden, dass die außerordentlichen Revisionen beider Parteien zurückgewiesen werden, weil keine „erhebliche Rechtsfrage“ vorlag; damit bestätigte der OGH die Sicht der Vorinstanz, dass eine unberechtigte Entlassung in eine Kündigung umgedeutet werden kann, wenn die behaupteten Tatsachen einen entsprechenden Kündigungsgrund darstellen. Die Entscheidung stützt damit die Judikatur zur Umdeutung (Entlassung ungerechtfertigt OGH).

Darf mein Arbeitgeber meinen Nebenjob verbieten – und mich deshalb kündigen?

Im österreichischen Arbeitsrecht spielt die Nebenbeschäftigung eine heikle Rolle. Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer in Österreich auch einer weiteren Erwerbstätigkeit nachgehen, solange sie nicht gegen gesetzliche Verbote, Konkurrenzverbote oder ihre Treuepflicht verstoßen. Entscheidend ist immer: Beeinträchtigt der Nebenjob die Arbeitsleistung oder zerstört er das Vertrauensverhältnis zum Hauptarbeitgeber?

Für Vertragsbedienstete im öffentlichen Dienst regelt das Vertragsbedienstetengesetz (VBG) viele Details, etwa zu Entlassungs- und Kündigungsgründen. Für Angestellte in der Privatwirtschaft ist vor allem das Angestelltengesetz (AngG) und das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) relevant. Das ABGB ist als Grundgesetz des Zivilrechts in Österreich zentral und in der jeweils geltenden Fassung über das Rechtsinformationssystem abrufbar: Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB).

Der OGH hat bereits in älteren Entscheidungen klargestellt: Eine Nebenbeschäftigung kann unzulässig sein, wenn sie die Haupttätigkeit zeitlich überfordert, in Konkurrenz zum Arbeitgeber tritt oder das Ansehen des Dienstgebers massiv beschädigt. Das gilt in Wien genauso wie im übrigen Österreich, und betrifft öffentliche Dienstgeber ebenso wie private Unternehmen.

In Österreich gilt: Eine Entlassung setzt immer einen besonders gravierenden Vertrauensbruch oder eine schwere Pflichtverletzung voraus, die eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar macht. Für eine ordentliche Kündigung reicht hingegen ein weniger gravierender, aber sachlicher Kündigungsgrund aus, etwa ein nachhaltiger Vertrauensverlust durch außerdienstliches Verhalten oder eine problematische Nebenbeschäftigung.

Nach § 30 Abs 3 Satz 2 VBG (Vertragsbedienstetengesetz) können Gerichte eine unberechtigte Entlassung in eine Kündigung umdeuten, wenn die vorgebrachten Tatsachen zwar nicht für eine Entlassung, aber für eine Kündigung ausreichen. § 32 Abs 2 VBG definiert mögliche Kündigungsgründe, darunter Störungen des Vertrauensverhältnisses oder der Dienstleistung. Diese Normen bilden im öffentlichen Dienst das Pendant zu den Kündigungs- und Entlassungsbestimmungen im Angestelltengesetz (AngG).

Was der OGH konkret entschied – und warum das Ergebnis viele überrascht

Der Oberste Gerichtshof hat am 17.12.2018 (9 ObA 127/18v) entschieden, dass die außerordentlichen Revisionen des Arbeitnehmers und der Arbeitgeberin zurückgewiesen werden, weil keine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) vorliegt; damit bleibt die Umdeutung der unberechtigten Entlassung in eine Kündigung durch das Berufungsgericht aufrecht. Diese Entscheidung bekräftigt die Linie zur Umdeutung (Entlassung ungerechtfertigt OGH).

Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht als Berufungsinstanz hatten den Sachverhalt bereits ausführlich gewürdigt. Sie kamen zu dem Ergebnis, dass die sofortige Entlassung zu weit ging, das außerdienstliche Verhalten des Arbeitnehmers jedoch als Kündigungsgrund genügend Gewicht hatte. Die Nebenbeschäftigung galt als so vertrauensschädigend, dass dem Dienstgeber eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses auf Dauer nicht mehr zumutbar war – aber eben nicht so schwer, dass ein sofortiger Rauswurf gerechtfertigt wäre.

Der Arbeitnehmer argumentierte im Revisionsverfahren, eine Kündigung wegen Nebenbeschäftigung setze voraus, dass der Dienstgeber ihn zuvor formell auffordert, diese Tätigkeit zu beenden. Werde ein solcher „Warnschuss“ nicht abgegeben, könne man eine Entlassung nicht im Nachhinein als Kündigung „retten“. Die Dienstgeberin sah demgegenüber die Entlassung als vollständig gerechtfertigt.

Der OGH prüfte zwei Ebenen: Einerseits, ob die Nebenbeschäftigung überhaupt einen tauglichen Kündigungsgrund darstellen konnte, und andererseits, ob spezielle Formerfordernisse – wie eine vorherige Aufforderung zur Aufgabe der Nebenbeschäftigung – zwingend nötig waren. Der Gerichtshof stellte klar, dass nach der geltenden Rechtsprechung ein Kündigungsgrund wegen Vertrauensverlustes durch außerdienstliches Verhalten keine zwingende vorherige Abmahnung oder Aufforderung braucht, sofern die Umstände das Vertrauensfundament ernsthaft erschüttern.

Damit verwarf der OGH den Einwand, die Umdeutung der Entlassung in eine Kündigung sei eine unzulässige Umgehung von Schutzvorschriften. Die Richter sahen eine einheitliche, vertretbare Linie der Unterinstanzen, die keine „erhebliche Rechtsfrage“ im Sinn der ZPO aufwarf. Mangels solcher Rechtsfrage wies der OGH beide außerordentlichen Revisionen gemäß § 508a Abs 2 ZPO zurück. Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2018 und bestätigt die bis dahin entwickelte Judikaturlinie.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 17.12.2018 (9 ObA 127/18v) entschieden, dass eine unberechtigte Entlassung in eine Kündigung umgedeutet werden darf, wenn die behaupteten Tatsachen zwar keinen Entlassungs-, aber einen Kündigungsgrund nach § 30 Abs 3 Satz 2 VBG und § 32 Abs 2 VBG bilden; eine vorherige Aufforderung zur Aufgabe der Nebenbeschäftigung ist dafür nicht zwingend erforderlich.

Was bedeutet das Urteil in der Praxis für Nebenjobs, Kündigung und Entlassung? – Entlassung ungerechtfertigt OGH? – Rechtsanwalt Wien

Eine zentrale Konsequenz für das österreichische Arbeitsrecht ist: Wer eine Entlassung wegen einer Nebenbeschäftigung erhält, kann zwar erfolgreich geltend machen, dass die Schwelle für eine sofortige Beendigung nicht erreicht ist. Das schützt jedoch nicht automatisch vor dem Verlust des Arbeitsplatzes, weil Gerichte die Erklärung als ordentliche Kündigung verstehen können, wenn dafür tragfähige Gründe bestehen.

Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich heißt das konkret: Eine Nebenbeschäftigung bleibt zwar grundsätzlich erlaubt, kann aber schnell zum arbeitsrechtlichen Minenfeld werden. Vor allem dann, wenn sie im Widerspruch zu den Wertvorstellungen, dem öffentlichen Ansehen oder den berechtigten Interessen des Arbeitgebers steht. Im öffentlichen Dienst sind die Maßstäbe erfahrungsgemäß besonders streng, weil hier auch das Vertrauen der Allgemeinheit eine Rolle spielt.

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa weil Ihr Dienstgeber eine Entlassung oder Kündigung mit Ihrem Nebenjob begründet –, ist eine genaue Analyse der Fakten entscheidend. Wichtige Fragen sind zum Beispiel:

• Haben Sie Ihre Nebenbeschäftigung gemeldet oder genehmigen lassen?
• Gab es konkrete Hinweise, dass Ihre Arbeitsleistung im Hauptjob leidet?
• Trifft die Nebenbeschäftigung das Image oder die Interessen Ihres Arbeitgebers tatsächlich erheblich?

Ein praktischer Punkt, den das Urteil verdeutlicht: Die Grenze zwischen sozialwidriger und sachlich gerechtfertigter Kündigung verläuft oft entlang der konkreten Umstände. Gerichte prüfen im Einzelfall, ob eine Kündigung wegen Vertrauensverlustes nachvollziehbar ist. Solche Bewertungen sieht der OGH in der Regel als reine Einzelfallfrage an – daher ist der Weg zu einer außerordentlichen Revision stark eingeschränkt.

Für Arbeitgeber, Personalabteilungen und HR in Österreich bedeutet die Entscheidung: Wer eine Entlassung ausspricht, kann zwar darauf hoffen, dass Gerichte diese zumindest als Kündigung „retten“. Gleichzeitig besteht aber das Risiko, dass die Entlassung als überzogen angesehen und stattdessen nur eine Kündigung akzeptiert wird – mit entsprechenden finanziellen Folgen, etwa wegen Fristen, Entgeltfortzahlung oder Abfertigung.

Konkrete Handlungstipps für Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Konflikt um Nebenbeschäftigungen

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Nebenbeschäftigung ausüben oder planen, sollten Sie sich bewusst machen, dass Arbeitgeber – insbesondere öffentliche – sehr sensibel reagieren können. Die Entscheidung des OGH vom 17.12.2018, 9 ObA 127/18v, zeigt, wie rasch die Schwelle zum Vertrauensverlust überschritten sein kann, selbst wenn die strengeren Anforderungen einer Entlassung nicht erfüllt sind.

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, können folgende Schritte helfen:

• Fordern Sie nach einer Entlassung oder Kündigung wegen Nebenjob schriftlich eine genaue Begründung und die zugrunde liegenden Tatsachen an. So erkennen Sie, ob wirklich ein gravierender Pflichtverstoß behauptet wird oder nur eine pauschale Missfallensäußerung vorliegt.
• Sammeln Sie alle Unterlagen, die Ihre ordnungsgemäße Arbeit belegen: Dienstpläne, Leistungsnachweise, E-Mails, Zeugenaussagen. Diese Beweise sind entscheidend, um zu zeigen, dass Ihre Haupttätigkeit nicht gelitten hat.
• Dokumentieren Sie lückenlos jede Kommunikation über Ihre Nebenbeschäftigung: Anträge, Genehmigungen, E-Mails mit der Personalabteilung. Gerade in Prozessen vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien ist diese Dokumentation oft der Schlüssel zum Erfolg.

Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen ergeben sich andere Prioritäten. Wenn Sie das Risiko von Streitigkeiten über Nebenjobs reduzieren wollen, sollten Sie insbesondere:

• In Dienstverträgen klare Anzeigepflichten für Nebenbeschäftigungen vorsehen, samt Pflicht, Art und Umfang der Tätigkeit offenzulegen.
• Ein strukturiertes Vorgehen etablieren: Bei problematischen Nebenjobs zunächst eine schriftliche Aufforderung zur Beendigung oder Änderung mit angemessener Frist aussprechen – auch wenn sie rechtlich nicht immer zwingend ist, stärkt sie die Position im Prozess.
• Konkrete Beeinträchtigungen des Vertrauens oder der Arbeitsleistung dokumentieren: Vorfälle, Beschwerden, Leistungsabfall, Imageschäden. Nur so kann ein Gericht später nachvollziehen, warum eine Kündigung oder Entlassung ausgesprochen wurde.

Unternehmen in Wien und ganz Österreich, die im öffentlichen Sektor tätig sind oder stark reputationsabhängig arbeiten, sollten besonders sorgfältige Nebenbeschäftigungsrichtlinien entwickeln. Die Entscheidung 9 ObA 127/18v macht deutlich, dass Gerichte die Grenze zwischen Entlassung und Kündigung genau ziehen – aber bei ausreichender Begründung durchaus bereit sind, eine unberechtigte Entlassung als Kündigung aufrechtzuerhalten.

Häufige Fragen zur Entlassung oder Kündigung wegen Nebenbeschäftigung

Kann ich in Österreich wegen eines Nebenjobs fristlos entlassen werden?
In Österreich gilt: Eine fristlose Entlassung ist nur bei schwerem Vertrauensbruch zulässig (§ 27 AngG, VBG, ABGB). Ein Nebenjob kann das rechtfertigen, wenn er massiv Dienstpflichten verletzt oder das Vertrauen zerstört (OGH 17.12.2018, 9 ObA 127/18v).

Habe ich Anspruch auf eine vorherige Abmahnung, bevor wegen Nebenjob gekündigt wird?
In Österreich gilt: Eine Abmahnung ist nicht immer zwingend. Nach § 30 Abs 3 VBG und § 32 Abs 2 VBG kann ein Vertrauensverlust auch ohne vorherige Aufforderung einen Kündigungsgrund bilden (OGH 17.12.2018, 9 ObA 127/18v).

Was passiert, wenn die Entlassung unberechtigt ist – bleibt sie dann folgenlos?
In Österreich gilt: Eine unberechtigte Entlassung kann in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden, wenn die Tatsachen einen Kündigungsgrund ergeben (§ 30 Abs 3 Satz 2 VBG; OGH 17.12.2018, 9 ObA 127/18v).

Kann ich gegen eine Kündigung wegen Nebenjob immer bis zum OGH gehen?
In Österreich gilt: Eine außerordentliche Revision an den OGH ist nur bei „erheblicher Rechtsfrage“ nach § 502 Abs 1 ZPO möglich; Einzelfallbewertungen zu Kündigungsgründen begründen selten eine solche Frage (OGH 17.12.2018, 9 ObA 127/18v).

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