Entlassung ungerechtfertigt OGH: Was das OGH-Urteil 9 ObA 44/23w für Ihre Anfechtungschancen bedeutet
Stellen Sie sich vor: Sie werden nach vielen Dienstjahren fristlos entlassen – und Ihre letzte Chance vor dem Obersten Gerichtshof scheitert, weil in der Begründung nur ein Teil der Entlassungsgründe angefochten wird. Genau hier setzt das Fokus-Keyword Entlassung ungerechtfertigt OGH an.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Wie ein Arbeitnehmer seine letzte Chance vor dem OGH verlor
Ausgangspunkt war ein Arbeitsverhältnis, das abrupt endete: Der Arbeitnehmer wurde am 30.11.2021 von seiner Arbeitgeberin entlassen. Das Unternehmen warf ihm mehrere Pflichtverletzungen vor. Unter anderem ging es um ein Verhalten am 29.11.2021 und um den Vorwurf, eine Corona-Erkrankung im November trotz klarer Dienstanweisung nicht gemeldet zu haben.
Der Fall landete beim Arbeits- und Sozialgericht Wien und danach beim Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht. Das Berufungsgericht sah die Entlassung als berechtigt an und stützte sich dabei ausdrücklich auf mehrere selbständige Gründe. Neben dem Vorfall am 29.11.2021 war besonders wichtig: Der Arbeitnehmer hatte eine Covid-19-Erkrankung im Zeitraum 10.11.2021 bis 25.11.2021 nicht gemeldet, obwohl es eine eindeutige interne Dienstanweisung und bereits eine schriftliche Verwarnung gab.
Damit stand im Raum, dass durch diese Pflichtverletzung ein innerbetriebliches Contact Tracing im Unternehmen unmöglich wurde. Gerade in der Pandemie war das für viele Betriebe in Wien und ganz Österreich eine zentrale Schutzmaßnahme. Aus Sicht des Gerichts stellte die Nichtmeldung eine massive Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten und von Treuepflichten gegenüber Kollegen und Arbeitgeberin dar.
Der Arbeitnehmer wollte sich damit nicht abfinden und erhob eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH) (OGH 26.07.2023, 9 ObA 44/23w). Doch genau hier passierte der entscheidende Fehler: In seiner Zulassungsbegründung kritisierte er nur die rechtliche Beurteilung des Vorfalls vom 29.11.2021. Den zusätzlichen, eigenständigen Entlassungsgrund – die Nichtmeldung der Corona-Erkrankung – griff er gar nicht an.
(OGH 26.07.2023, 9 ObA 44/23w) stellte klar, dass genau dieses Versäumnis der klagenden Partei die Revision scheitern ließ. Der Oberste Gerichtshof (OGH) verwies darauf, dass das Berufungsgericht seine Entscheidung auf mehrere tragende Gründe gestützt hatte und dass der Arbeitnehmer in einer außerordentlichen Revision alle diese Begründungen angreifen muss, wenn er eine Zulassung erreichen will.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 26.07.2023 (9 ObA 44/23w) entschieden, dass die außerordentliche Revision eines Arbeitnehmers zurückzuweisen ist, wenn er in der Zulassungsbegründung nur einen von mehreren selbständigen Entlassungsgründen bekämpft und ein weiterer tragender Grund – hier die Nichtmeldung einer Corona-Erkrankung trotz Dienstanweisung – unangefochten bleibt.
Welche rechtlichen Spielregeln gelten bei Entlassung und Revision in Österreich?
Wer im österreichischen Arbeitsrecht eine Entlassung anfechten will, muss zwei Ebenen im Blick behalten: die arbeitsrechtliche Rechtfertigung der Entlassung und die zivilprozessualen Regeln, wie ein Verfahren bis zum Obersten Gerichtshof geführt werden darf. Beides spielte im OGH vom 26.07.2023, 9 ObA 44/23w, zusammen.
Auf arbeitsrechtlicher Ebene geht es darum, ob ein Entlassungsgrund vorliegt. Das richtet sich nach dem Angestelltengesetz (AngG) und – ergänzend – nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB). Schwere Pflichtverletzungen, etwa grobe Illoyalität, Verletzung von Meldepflichten oder Gefährdung der Gesundheit von Kollegen, können eine fristlose Entlassung rechtfertigen. Gerade im Zusammenhang mit Covid-19 haben Gerichte strenge Maßstäbe angelegt, wenn Dienstanweisungen ignoriert wurden.
Auf prozessualer Ebene sind im Revisionsverfahren vor allem § 502 und § 508a der Zivilprozessordnung (ZPO) wichtig. Eine außerordentliche Revision zum OGH ist nur zulässig, wenn eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt. Der OGH prüft nicht den gesamten Sachverhalt noch einmal neu, sondern nur, ob eine klärungsbedürftige Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung vorliegt. Fehlt eine solche oder ist sie in der Zulassungsbegründung nicht ordnungsgemäß aufgezeigt, wird die außerordentliche Revision zurückgewiesen.
In Österreich gilt: Nach § 502 ZPO müssen Parteien in einer außerordentlichen Revision genau darlegen, welche erhebliche Rechtsfrage sich aus dem Urteil des Berufungsgerichts ergibt. Beruht das Urteil auf mehreren selbständigen Begründungen, müssen alle tragenden Gründe rechtlich bekämpft werden, sonst fehlt es an einer erheblichen Rechtsfrage und der OGH weist die Revision nach § 508a ZPO zurück.
Für Arbeitnehmer heißt das: Sobald das Arbeits- und Sozialgericht Wien oder das Oberlandesgericht Wien eine Entlassung auf mehrere voneinander unabhängige Pflichtverstöße stützt, genügt es nicht, nur einen davon in der Revision anzugreifen. Sobald ein weiterer Grund eigenständig trägt – wie im Fall 9 ObA 44/23w die Nichtmeldung der Corona-Erkrankung – sieht der OGH keine Veranlassung, sich mit der angefochtenen Begründung vertieft zu beschäftigen. Im Ergebnis kann eine Entlassung ungerechtfertigt OGH trotzdem scheitern, wenn prozessuale Anforderungen verfehlt werden.
Ein wichtiger Punkt aus der Entscheidung: Die Arbeitgeberin durfte im Prozess zusätzliche Entlassungsgründe nachschieben. Der OGH betonte, dass der Arbeitgeber nicht auf jene Begründung beschränkt ist, die er im Entlassungsschreiben genannt hat. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Im Prozess vor den Gerichten können weitere Vorwürfe auftauchen, gegen die Sie sich ebenfalls wehren müssen – auch im Revisionsstadium.
9 ObA 44/23w: Warum der OGH die außerordentliche Revision zurückwies
Der Oberste Gerichtshof hat am 26.07.2023 (9 ObA 44/23w) entschieden, dass die außerordentliche Revision eines Arbeitnehmers zurückzuweisen ist, weil er in seiner Zulassungsbegründung nur den Vorfall vom 29.11.2021 bekämpfte, nicht aber den zusätzlichen Entlassungsgrund der unterlassenen Meldung einer Corona-Erkrankung, der für sich allein die Entlassung rechtfertigen konnte.
Das Berufungsgericht – das Oberlandesgericht Wien (OLG) – hatte den Sachverhalt so gewürdigt, dass mehrere selbständige Pflichtverstöße vorlagen. Selbst wenn der Vorfall vom 29.11.2021 anders zu beurteilen wäre, hätte die Nichtmeldung der Covid-19-Erkrankung zwischen 10.11.2021 und 25.11.2021 die Entlassung getragen. Die klare Dienstanweisung, die bereits erteilte schriftliche Verwarnung und die Bedeutung des innerbetrieblichen Contact Tracing machten die Schwere des Verstoßes aus Sicht des Gerichts deutlich.
Der OGH prüfte daher, ob die außerordentliche Revision eine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO aufwirft. Er stellte fest, dass der Arbeitnehmer in der Zulassungsbegründung nur den einen Entlassungsgrund (den Vorfall vom 29.11.2021) und dessen rechtliche Beurteilung kritisierte. Zur eigenständigen Begründung „Nichtmeldung der Corona-Erkrankung“ fand sich jedoch kein Angriff.
Damit griff eine gefestigte Rechtsprechung: Beruht ein Urteil auf mehreren selbständigen Begründungen, muss das Rechtsmittel alle diese tragenden Gründe bekämpfen. Bleibt auch nur eine Begründung unangetastet und kann sie die Entscheidung selbständig tragen, fehlt es an einer erheblichen Rechtsfrage für den gesamten Schuldspruch. Auf diese Linie stützte sich der OGH in 9 ObA 44/23w konsequent. Die Entscheidung ist deshalb ein Beispiel dafür, wie materielles Recht und prozessuale Erfordernisse zusammenwirken, wenn eine Entlassung ungerechtfertigt OGH gerichtlich überprüft werden soll.
Was bedeutet dieses Urteil für Arbeitnehmer und Rechtsanwalt Wien konkret?
Die Entscheidung aus dem Jahr 2023 ist für alle Beteiligten im österreichischen Arbeitsrecht lehrreich – insbesondere in Wien, wo viele Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien starten. Sie zeigt, wie eng materielles Arbeitsrecht und Prozessrecht verzahnt sind und wie schnell eine formale Unvollständigkeit ein Verfahren vor dem Obersten Gerichtshof (OGH) beendet.
Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Entlassung anfechten, müssen Sie verstehen, auf welche konkreten Pflichtverletzungen sich das Gericht stützt. Werden mehrere Entlassungsgründe angenommen – etwa ein angeblich respektloses Verhalten gegenüber Vorgesetzten plus ein Verstoß gegen eine Corona-Dienstanweisung – muss im weiteren Verfahren gegen jeden einzelnen Vorwurf argumentiert werden. Das gilt erst recht in einer außerordentlichen Revision, wie 9 ObA 44/23w deutlich macht.
Für Arbeitgeber zeigt das Urteil, wie wichtig klare Dienstanweisungen und deren Dokumentation sind. Wer Meldepflichten bei Krankheit, insbesondere bei ansteckenden Krankheiten wie Covid-19, transparent in Betriebsvereinbarungen, Arbeitsverträgen oder internen Richtlinien regelt und Verstöße dokumentiert, stärkt seine Position im Streitfall. Das gilt nicht nur für die erste Instanz, sondern bis hin zum Oberlandesgericht Wien und zum OGH.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa nach einer Entlassung wegen mutmaßlicher Verstöße gegen Corona-Regeln –, sollten Sie folgende Schritte setzen:
- Greifen Sie in einem Rechtsmittel wirklich jeden im Urteil genannten Entlassungsgrund an – auch nachträglich im Prozess eingeführte Vorwürfe.
- Sammlen Sie alle Beweise zu Meldepflichten, Krankmeldungen und Kommunikation (E-Mails, SMS, Telefonnotizen, Atteste) und bringen Sie diese rechtzeitig ein.
- Als Arbeitgeber sollten Sie Entlassungsschreiben, Protokolle und Abmahnungen so verfassen, dass alle relevanten Pflichtverletzungen konkret, datiert und belegbar festgehalten sind.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 26.07.2023 (9 ObA 44/23w) entschieden, dass die außerordentliche Revision der klagenden Partei gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird. Für die Praxis in Österreich zeigt das: Selbst ein materiell gut begründeter Fall scheitert, wenn die formalen Anforderungen an eine außerordentliche Revision nicht penibel eingehalten werden.
Häufige Fragen zur Entlassung wegen Verstoß gegen Corona-Dienstanweisungen
Kann ich eine Entlassung wegen Nichtmeldung einer Corona-Erkrankung anfechten?
In Österreich gilt: Eine Entlassung kann anfechtbar sein; maßgeblich ist § 27 Angestelltengesetz (AngG) und die Rechtsprechung (vgl. OGH 26.07.2023, 9 ObA 44/23w). Die Erfolgsaussichten hängen von Dienstanweisungen, Verwarnungen und dem Einzelfall ab.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn nur ein Entlassungsgrund haltlos ist?
In Österreich gilt: Besteht ein anderer tragender Entlassungsgrund bleibt die Entlassung wirksam (§ 27 AngG; OGH 26.07.2023, 9 ObA 44/23w). Daher muss im Verfahren jeder Entlassungsvorwurf angegriffen werden.
Was passiert, wenn ich in der Revision nicht alle Entlassungsgründe bekämpfe?
In Österreich gilt: Wird ein Berufungsurteil auf mehrere selbständige Gründe gestützt, muss die außerordentliche Revision alle bekämpfen; vgl. § 502 ZPO, § 508a ZPO und OGH 9 ObA 44/23w. Ansonsten wird die Revision zurückgewiesen.
Kann der Arbeitgeber im Prozess zusätzliche Entlassungsgründe nachschieben?
In Österreich gilt: Der Arbeitgeber kann ergänzende Entlassungsgründe vorbringen, solange der Lebenssachverhalt erkennbar bleibt; vgl. OGH 9 ObA 44/23w. Das erweitert die Verteidigungsaufgaben des Arbeitnehmers.
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