Entlassung wegen Ehrverletzung durch Schriftsatz: Was der OGH Arbeitnehmern und Arbeitgebern klar macht
Entlassung ungerechtfertigt OGH Stellen Sie sich vor: Sie wehren sich gegen Bossing, schildern Ihr Erleben drastisch in einem gerichtlichen Schriftsatz – und plötzlich steht eine Entlassung wegen „erheblicher Ehrverletzung“ im Raum. Genau um so eine Entlassung wegen Ehrverletzung durch Schriftsatz ging es in einem aktuellen Verfahren vor dem Obersten Gerichtshof (OGH [Datum aus dem Text], 9ObA83/24g).
Stellen Sie sich vor: Sie wehren sich gegen Bossing, schildern Ihr Erleben drastisch in einem gerichtlichen Schriftsatz – und plötzlich steht eine Entlassung wegen „erheblicher Ehrverletzung“ im Raum. Genau um so eine Entlassung wegen Ehrverletzung durch Schriftsatz ging es in einem aktuellen Verfahren vor dem Obersten Gerichtshof.
Wie eine Angestellte mit drastischen Worten ihren Job verlor
Die Arbeitnehmerin arbeitete in einer Krankenanstalt. Sie fühlte sich von Vorgesetzten massiv unter Druck gesetzt, sprach von Bossing und psychischer Belastung. Auf juristischem Weg wollte sie sich dagegen wehren und reichte in einem anderen Verfahren einen Schriftsatz ein, in dem sie interne Vorgänge und Personen sehr drastisch beschrieb.
Dabei verwendete sie Begriffe wie „psychische Folter“ und „unmenschliche Behandlung“. Diese Formulierungen richteten sich direkt gegen das Verhalten ihrer Vorgesetzten. Der Schriftsatz blieb nicht im Akt verborgen: Die kollegiale Führung und die Anstaltsleitung erfuhren davon und nahmen die Äußerungen sehr ernst.
Kurze Zeit später folgte die Reaktion des Unternehmens: Die Krankenanstalt löste das Dienstverhältnis vorzeitig auf und sprach eine Entlassung aus. Als Grund wurde eine erhebliche Ehrverletzung gegenüber Vorgesetzten genannt. Die Arbeitgeberin argumentierte, dass das Vertrauensverhältnis zerstört sei und eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar geworden sei.
Die Arbeitnehmerin wollte das nicht hinnehmen. Sie klagte vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien, rügte Verfahrensfehler und machte geltend, sie habe nur ihre Leiden und das Bossing-Erleben geschildert. Außerdem sah sie Datenschutzverstöße: Sensible Gesundheitsdaten seien im Unternehmen unzulässig weitergegeben worden, um ihre Entlassung zu begründen.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien bestätigte jedoch die Wirksamkeit der Entlassung. Auch das zuständige Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht blieb bei dieser Linie. Beide Instanzen bewerteten die Wortwahl im Schriftsatz nicht mehr als bloße subjektive Überzeichnung, sondern als objektiv erhebliche Ehrverletzung. Aus ihrer Sicht war die Entlassung gerechtfertigt.
(OGH [Datum aus dem Urteilstext], 9ObA83/24g)
Die Arbeitnehmerin legte außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH) ein. Sie hoffte, dass der OGH die Sachlage neu bewertet, die Feststellungen der Vorinstanzen korrigiert und ihre Wortwahl im Lichte von Bossing-Vorwürfen milder beurteilt. Zusätzlich stützte sie sich erneut auf Datenschutzargumente und sah eine unzulässige Verbreitung sensibler Gesundheitsdaten.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in (OGH [Datum aus dem Text], 9ObA83/24g) die außerordentliche Revision zurückgewiesen und damit bestätigt, dass drastische, ehrverletzende Formulierungen in einem Schriftsatz eine Entlassung rechtfertigen können, wenn die Vorinstanzen sie als objektiv ehrverletzend eingestuft haben.
Wann sind harte Worte im Arbeitskonflikt noch erlaubt – und wann nicht?
Viele Betroffene in Wien und in ganz Österreich fragen sich in Konfliktsituationen: Wie deutlich darf ich Missstände schildern, ohne meinen Job zu riskieren? Das österreichische Arbeitsrecht erlaubt Kritik am Arbeitgeber, aber nur in bestimmten Grenzen. Wer Vorgesetzte mit schwerste Menschenrechtsverletzungen gleichsetzt, überschreitet diese Grenze rasch.
Die maßgeblichen Regeln findet man im Angestelltengesetz (AngG) und im Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB). Nach § 27 Z 1 Angestelltengesetz (AngG) kann eine Entlassung unter anderem dann gerechtfertigt sein, wenn der Angestellte den Dienstgeber oder dessen Vertreter erheblich beleidigt oder verleumdet. Das Gesetz schützt damit das Vertrauensverhältnis, das für jedes Arbeitsverhältnis zentral ist.
Auch das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) kennt in § 1152 ff. den Grundsatz, dass beide Seiten zur gegenseitigen Rücksichtnahme verpflichtet sind. Massive Beschimpfungen, Verleumdungen oder ehrverletzende Unterstellungen verletzen diese Pflicht. Entscheidend ist stets, wie ein objektiver Dritter die Äußerung versteht – nicht, wie verzweifelt sich der Arbeitnehmer subjektiv fühlt.
In Österreich gilt: Eine Entlassung wegen Ehrverletzung ist rechtlich möglich, wenn die Äußerungen objektiv geeignet sind, die Ehre des Arbeitgebers oder von Vorgesetzten schwer zu verletzen und das Vertrauensverhältnis dauerhaft zu zerstören. Das kann auch gelten, wenn die Aussagen in einem gerichtlichen Schriftsatz fallen.
Gleichzeitig schützt die Rechtsordnung die Wahrnehmung berechtigter Interessen. Wer Missstände sachlich schildert oder auch zugespitzt, aber im Rahmen des Tatsächlichen bleibt, bewegt sich regelmäßig noch im zulässigen Bereich. Überspitzte Werturteile können erlaubt sein, solange sie einen nachvollziehbaren tatsächlichen Kern haben und nicht rein herabwürdigend wirken.
Nach § 27 Z 1 Angestelltengesetz (AngG) haben Arbeitnehmer in Österreich kein Recht auf beliebig scharfe Formulierungen: Wer Vorgesetzte mit Begriffen wie „Folter“ oder „unmenschliche Behandlung“ belegt, riskiert eine Entlassung wegen erheblicher Ehrverletzung, wenn ein objektiver Bezug zu derart extremen Vorwürfen fehlt.
Im vorliegenden Fall prüfte der OGH auch datenschutzrechtliche Argumente. Die Arbeitnehmerin sah in der Verbreitung ihres Schriftsatzes innerhalb der kollegialen Führung einen Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), weil darin sensible Gesundheitsdaten thematisiert wurden. Der OGH bejahte aber im Ergebnis, dass sich der Arbeitgeber im Rahmen seiner Rechtsverteidigung auf den Ausnahmetatbestand des Art. 9 DSGVO stützen kann, wenn eine sorgfältige Interessenabwägung stattgefunden hat.
Was der OGH in 9ObA83/24g konkret entschieden hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in (OGH [Datum aus dem Text], 9ObA83/24g) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitnehmerin gemäß § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird und die Beurteilung der Vorinstanzen zur Entlassung aufrecht bleibt.
Damit stellte der OGH klar: Er ist keine dritte Tatsacheninstanz. Die Würdigung der Beweise und die Frage, ob eine bestimmte Wortwahl noch im Rahmen zulässiger Kritik liegt oder bereits eine erhebliche Ehrverletzung darstellt, obliegt im Regelfall dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und dem zuständigen Oberlandesgericht Wien (OLG). Nur wenn eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt, greift der OGH korrigierend ein.
Die Revision konnte keine solche Rechtsfrage aufzeigen. Die Vorinstanzen hatten konkret festgestellt, wie die Formulierungen im Schriftsatz lauteten, in welchem Kontext sie verwendet wurden und wie sie auf die angesprochenen Personen wirkten. Sie kamen zu dem Ergebnis, dass die Begriffe bewusst überzogen und herabsetzend eingesetzt wurden und nicht nur Ausdruck subjektiven Leidens waren.
Zum häufig missverstandenen Punkt „Wahrnehmung berechtigter Interessen“ stellte der OGH in 9ObA83/24g klar, dass dieser Rechtfertigungsgrund Grenzen hat. Auch wer Bossing geltend macht, darf nicht schrankenlos zu extremen Vergleichen greifen. Wo der Tatsachenkern nicht ansatzweise die Schwere der verwendeten Begriffe trägt, überwiegt regelmäßig der Ehrschutz der Betroffenen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in 9ObA83/24g entschieden, dass die Weitergabe eines Schriftsatzes mit sensiblen Daten an die zuständigen Gremien einer Krankenanstalt durch das Interesse an einer effektiven Rechtsverteidigung gedeckt sein kann, wenn eine nachvollziehbare Interessenabwägung nach Art. 9 DSGVO erfolgt.
Spannend für das österreichische Arbeitsrecht ist daher weniger ein neuer Rechtsgrundsatz, sondern die Bestätigung zweier Linien: Erstens, dass massive ehrverletzende Aussagen von Arbeitnehmern auch im Rahmen gerichtlicher Schriftsätze eine Entlassung rechtfertigen können, und zweitens, dass Arbeitgeber im Rahmen ihrer Rechtsverteidigung sensible Daten intern verbreiten dürfen, wenn sie die engen Voraussetzungen der DSGVO einhalten.
Was bedeutet das Urteil praktisch für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Rechtsanwalt Wien
Für Arbeitnehmer in Österreich, insbesondere im Gesundheitsbereich in Wien, ist die Entscheidung ein deutlicher Warnhinweis: Wer in gerichtlichen Schriftsätzen oder Beschwerden gegenüber Behörden Vorgesetzte mit extremen Begriffen belegt, muss damit rechnen, dass der Arbeitgeber diese Äußerungen zum Anlass für eine Entlassung nimmt – und damit unter Umständen durchkommt.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie rasch strukturiert vorgehen:
- Sichern Sie alle Schriftsätze, E-Mails und Protokolle, in denen Ihre Vorwürfe oder die Reaktionen des Arbeitgebers dokumentiert sind, und erstellen Sie eine chronologische Darstellung der Ereignisse.
- Verlangen Sie von der Arbeitgeberin eine klare, schriftliche Begründung der Entlassung und Einsicht in die Unterlagen, die der Entscheidung zugrunde liegen – soweit das arbeitsrechtlich zulässig ist.
- Dokumentieren Sie Ihre Belastungen durch Bossing präzise: konkrete Vorfälle, Daten, Beteiligte, mögliche Zeugen. Reine Wertungen ohne Tatsachenkern helfen vor Gericht wenig.
Für Arbeitgeber, insbesondere Krankenanstalten und andere große Einrichtungen, liegt die Botschaft auf zwei Ebenen: Einerseits kann eine Entlassung wegen erheblicher Ehrverletzung durch gezielt herabsetzende Schriftsätze rechtlich Bestand haben. Andererseits bleibt das Risiko, bei mangelhafter Dokumentation oder missachteten Datenschutzvorgaben zu verlieren – trotz berechtigter inhaltlicher Gründe.
Strukturelle Anpassungen sind empfehlenswert:
- Richten Sie klare, schriftlich dokumentierte Entscheidungswege für Entlassungen ein: Wer wird wann informiert, welches Gremium entscheidet, welche Fristen gelten?
- Erarbeiten Sie ein klares Konzept für den Umgang mit sensiblen Daten in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Dokumentieren Sie jede interne Weitergabe und den rechtlichen Zweck (z. B. Rechtsverteidigung).
- Schulen Sie Vorgesetzte und HR-Abteilungen darauf, ehrverletzende Äußerungen frühzeitig zu dokumentieren und Beweise zu sichern, bevor über eine Entlassung entschieden wird.
Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Entlassung erhalten haben, ist der Gang zu einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt in Wien innerhalb von ein bis zwei Wochen besonders wichtig. Im österreichischen Arbeitsrecht laufen Fristen für Klagen, Kündigungsanfechtungen und andere Rechtsmittel, und Beweise lassen sich nur zeitnah vollständig sichern.
Für Arbeitgeber in Österreich bedeutet die Entscheidung 9ObA83/24g des OGH, dass eine Entlassung wegen erheblicher Ehrverletzung durch gerichtliche Schriftsätze arbeitsrechtlich durchsetzbar sein kann, sofern die Wortwahl objektiv herabwürdigend ist und die internen Verfahren sowie datenschutzrechtlichen Vorgaben (Art. 9 DSGVO) sauber eingehalten wurden.
Häufige Fragen zur Entlassung wegen ehrverletzender Aussagen gegenüber Vorgesetzten
Kann ich in Österreich wegen starker Worte in einem Gerichtsschriftsatz entlassen werden?
Ja. § 27 Z 1 Angestelltengesetz (AngG) erlaubt eine Entlassung, wenn Formulierungen eine erhebliche Ehrverletzung darstellen; der OGH hat dies in 9ObA83/24g bestätigt.
Habe ich Anspruch auf völlige Meinungsfreiheit, wenn ich Bossing vor Gericht schildere?
In Österreich gilt: Nein. § 27 AngG und § 1152 ABGB begrenzen die Meinungsäußerung im Arbeitsverhältnis; extrem ehrabschneidende Begriffe ohne Tatsachenkern sind gefährlich (siehe 9ObA83/24g).
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber meinen Schriftsatz intern mit Gesundheitsdaten weitergibt?
In Österreich gilt: Die Weitergabe sensibler Daten kann nach Art. 9 DSGVO zulässig sein, wenn sie zur Rechtsverteidigung erforderlich ist und eine Interessenabwägung stattgefunden hat (OGH GZ 9ObA83/24g).
Kann der OGH eine Entlassung wegen Ehrverletzung noch inhaltlich überprüfen?
In Österreich gilt: Der OGH prüft in der außerordentlichen Revision nur Rechtsfragen (§ 502 ZPO). In 9ObA83/24g wurde die Revision nach § 508a Abs 2 ZPO zurückgewiesen, weil die Würdigung Tatsachen der Vorinstanzen war.
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