Rückwirkende Krankenstandsbestätigung: Warum eine Entlassung trotz Fernbleibens scheitern kann
Wer wegen einer akuten psychischen Krise nicht einmal zum Telefon greifen kann, riskiert eine Entlassung – doch eine rückwirkende Krankenstandsbestätigung entscheidet nicht allein über Schuld oder Unschuld. Eine Entlassung ungerechtfertigt OGH-Bewertung hängt vielmehr auch vom fehlenden Verschulden ab.
27 Jahre im Betrieb – und plötzlich nicht mehr erreichbar
Der Arbeitnehmer war seit mehr als 27 Jahren in einem Unternehmen des Metallgewerbes beschäftigt. Eine derart lange Betriebszugehörigkeit prägt normalerweise das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeberin. Im September 2003 geriet dieses Verhältnis jedoch innerhalb weniger Tage unter erheblichen Druck.
Am 16. und 17. September erschien der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit. Nach seiner späteren Schilderung fühlte er sich so schlecht, dass er nicht außer Haus gehen konnte. Auch telefonieren oder Anrufe entgegennehmen sei ihm nicht möglich gewesen. Die Prokuristin des Unternehmens versuchte mehrfach, ihn zu erreichen. Ohne Erfolg.
Am 17. September sprach die Arbeitgeberin die Entlassung aus. Sie wertete das Fernbleiben als beharrliche Verletzung der Arbeitspflicht. Für den Arbeitnehmer stellte sich die Situation anders dar: Er habe nicht bewusst die Arbeit verweigert, sondern sich in einem Zustand starker seelischer Erschöpfung befunden.
Erst am 19. September sprach er mit seiner langjährigen Ärztin. Er berichtete von starken Schlafstörungen, ständigem Grübeln und einer ausgeprägten psychischen Belastung. Die Ärztin stellte daraufhin eine Arbeitsunfähigkeitsbestätigung aus, und zwar rückwirkend. Genau diese zeitliche Abfolge wurde später zum Kern des Rechtsstreits.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 23.02.2006 in 8 ObA 88/05g, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war; eine (OGH 23.02.2006, 8 ObA 88/05g) rückwirkende ärztliche Bestätigung allein kein Vertrauen auf eine bereits bestehende Arbeitsunfähigkeit begründet, die Entlassung wegen Fernbleibens aber am fehlenden Verschulden des Arbeitnehmers scheitern kann.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof entschied am 23.02.2006 in 8 ObA 88/05g, dass eine rückwirkende ärztliche Bestätigung allein kein Vertrauen auf eine bereits bestehende Arbeitsunfähigkeit begründet, eine Entlassung wegen Fernbleibens aber dennoch am fehlenden Verschulden des Arbeitnehmers scheitern kann.
Wann wird aus einer Krankheit eine Pflichtverletzung?
Für Arbeitnehmer gelten in Österreich mehrere Pflichten gleichzeitig. Sie müssen ihre Arbeitsleistung erbringen, eine Arbeitsverhinderung unverzüglich melden und auf Verlangen eine ärztliche Bestätigung vorlegen. Diese Pflichten bestehen auch dann, wenn die Erkrankung psychischer Natur ist. Die konkrete Zumutbarkeit hängt jedoch vom tatsächlichen Gesundheitszustand ab.
Die zentrale Rechtsgrundlage für die Entlassung eines Arbeiters wegen beharrlicher Pflichtverletzung ist die Gewerbeordnung 1994 (GewO 1994), insbesondere § 82 lit f GewO. Diese Bestimmung erfasst unter anderem Fälle, in denen ein Arbeitnehmer seine Pflichten beharrlich verletzt. Dafür genügt nicht jedes objektiv falsche Verhalten. Das Verhalten muss dem Arbeitnehmer grundsätzlich auch vorwerfbar sein.
In Österreich gilt: Eine Entlassung wegen beharrlicher Pflichtverletzung nach § 82 lit f GewO setzt regelmäßig zumindest Fahrlässigkeit voraus. Der Arbeitnehmer muss erkennen können, dass sein Verhalten pflichtwidrig ist. Wer wegen einer akuten Erkrankung tatsächlich davon ausgeht, arbeitsunfähig zu sein, kann daher trotz objektiv möglicher Arbeitsfähigkeit ohne Verschulden handeln. Genau deshalb kann eine Entlassung ungerechtfertigt OGH-rechtlich sein, wenn das erforderliche Verschulden fehlt.
Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob eine ärztliche Bestätigung rückwirkend ausgestellt werden darf oder medizinisch überzeugt. Eine nachträgliche Bestätigung beweist nicht automatisch, dass bereits am ersten Fehltag Arbeitsunfähigkeit bestand. Sie kann jedoch ein wichtiges Beweismittel sein, wenn der Arbeitnehmer seine Beschwerden später wahrheitsgemäß schildert und die Ärztin daraus auf eine schon zuvor bestehende Erkrankung schließt.
Auch die Pflicht zur Verständigung ist nicht völlig unabhängig vom Gesundheitszustand zu beurteilen. Normalerweise müssen Beschäftigte den Betrieb unverzüglich informieren. Wer dazu tatsächlich nicht in der Lage ist, muss diesen Umstand später nachvollziehbar erklären können. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien würde dabei ebenso wie andere Arbeitsgerichte auf die konkreten Umstände achten: Symptome, Kommunikationsmöglichkeiten, bisheriges Verhalten und die zeitnahe ärztliche Abklärung.
Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit verfolgt ein anderes Ziel als die Prüfung einer Entlassung. Bei einer Entlassung geht es zunächst darum, ob ein wichtiger Grund vorlag. Bei einer Kündigung können dagegen Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und die wirtschaftlichen Folgen eine Rolle spielen. Auch Abfertigung Alt, Abfertigung Neu, Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung können für die Folgen des Arbeitsverlustes relevant werden.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Was der OGH entscheidend fand
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 23.02.2006 in 8 ObA 88/05g entschieden, dass die außerordentliche Revision mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückzuweisen war; entscheidend blieb dabei, dass dem Arbeitnehmer kein schuldhaftes Verhalten angelastet werden konnte.
Die Vorinstanzen hatten angenommen, der Arbeitnehmer sei objektiv arbeitsfähig gewesen. Zugleich bewerteten sie die rückwirkende ärztliche Bestätigung zugunsten des Arbeitnehmers. Der OGH hielt Teile dieser Begründung für nicht tragfähig. Eine Bestätigung, die erst nach dem Fernbleiben ausgestellt wird, konnte aus seiner Sicht nicht bereits im Zeitpunkt der Abwesenheit das Vertrauen des Arbeitnehmers auf eine offiziell bestätigte Arbeitsunfähigkeit begründen.
Damit lag die überraschende Wendung nicht darin, dass der OGH die spätere Bestätigung uneingeschränkt anerkannte. Das tat er gerade nicht. Der entscheidende Punkt war vielmehr das Verschulden. Der Arbeitnehmer hatte seine Beschwerden gegenüber der Ärztin wahrheitsgemäß beschrieben. Die Ärztin hielt diese Angaben für ausreichend, um eine Arbeitsunfähigkeit auch für die vergangenen Tage zu bestätigen.
Der OGH stellte damit auf die innere Situation des Arbeitnehmers ab. War es für ihn erkennbar, dass er trotz seines Zustands den Arbeitgeber verständigen musste? Oder durfte er annehmen, wegen seiner Beschwerden nicht arbeitsfähig zu sein und deshalb auch nicht gegen eine klare Arbeitspflicht zu verstoßen? Diese Beurteilung unterscheidet sich von der rein medizinischen Frage, ob eine Person objektiv noch hätte arbeiten können.
Der Fall zeigt deshalb einen wichtigen Unterschied: Arbeitsunfähigkeit, Meldepflicht und Verschulden sind drei getrennte Prüfungsschritte. Eine rückwirkende Bestätigung kann bei der Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit helfen. Sie ersetzt aber nicht die Prüfung, ob der Arbeitnehmer die Erkrankung rechtzeitig melden konnte. Umgekehrt führt eine verspätete Meldung nicht automatisch zur Entlassung, wenn der Arbeitnehmer wegen seines Zustands schuldlos handelte.
Im Instanzenzug können solche Fragen sehr unterschiedlich bewertet werden. Das Oberlandesgericht Wien (OLG) könnte etwa die Beweiswürdigung des Erstgerichts überprüfen, während der OGH grundsätzlich nur Rechtsfragen von erheblicher Bedeutung beurteilt. In 8 ObA 88/05g blieb es daher bei der Zurückweisung der außerordentlichen Revision.
Rechtsanwalt Wien: Welche Schritte jetzt sinnvoll sind
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zwischen dem medizinischen Geschehen und der Kommunikation mit dem Betrieb unterscheiden. Beide Bereiche müssen möglichst genau dokumentiert werden. Besonders bei psychischen Krisen ist später oft schwer rekonstruierbar, wann welche Beschwerden begonnen haben und warum ein Anruf nicht möglich war.
- Arbeitnehmer sollten den Arbeitgeber unverzüglich verständigen. Ein Anruf, eine SMS oder eine E-Mail kann genügen, sofern die betrieblichen Regeln nichts anderes verlangen. Wenn eine Verständigung tatsächlich unmöglich war, sollten Sie den Grund und die Dauer dieser Unmöglichkeit später schriftlich festhalten.
- Der Arztbesuch sollte so rasch wie möglich erfolgen. Schildern Sie Beginn, Intensität und Verlauf der Beschwerden vollständig und wahrheitsgemäß. Bewahren Sie die Krankenstandsbestätigung, Nachrichten, Anruflisten und eine eigene Chronologie auf.
- Arbeitgeber und Personalabteilung sollten nicht nur die Bestätigung prüfen. Zu dokumentieren sind auch die Kontaktversuche, die Informationen über den Gesundheitszustand und konkrete Anhaltspunkte für ein vorsätzliches oder fahrlässiges Fernbleiben.
Eine Arbeitgeberin sollte eine Entlassung nicht allein darauf stützen, dass die ärztliche Bestätigung erst später ausgestellt wurde. Ebenso wenig darf sie automatisch von einer bewussten Arbeitsverweigerung ausgehen. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer seine Beschwerden glaubhaft und widerspruchsfrei schildert und ob sein Verhalten angesichts dieser Beschwerden vorwerfbar war.
Für Arbeitnehmer können nach einer Entlassung kurze Fristen laufen. Eine rechtliche Prüfung sollte daher nicht erst beginnen, wenn alle medizinischen Unterlagen vollständig vorliegen. Zu klären sind insbesondere die Wirksamkeit der Entlassung, mögliche Ansprüche auf Entgelt, Abfertigung oder Schadenersatz sowie die Frage, ob eine Kündigungsanfechtung überhaupt einschlägig ist. Bei einer möglichen Entlassung ungerechtfertigt OGH-Konstellation sollten Fristen in Österreich umgehend geprüft werden.
Für Unternehmen empfiehlt sich ein abgestuftes Vorgehen: zuerst Kontaktversuche sichern, dann die Erklärung des Arbeitnehmers einholen, anschließend medizinische Unterlagen und die einschlägigen Bestimmungen des Kollektivvertrags prüfen. Der Betriebsrat kann einzubeziehen sein. Eine vorschnelle Entlassung kann insbesondere bei langer Betriebszugehörigkeit erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Folgen auslösen.
Häufige Fragen zur verspäteten Krankmeldung
Kann ich wegen psychischer Beschwerden zu Hause bleiben, ohne den Arbeitgeber anzurufen?
Nein, grundsätzlich besteht nach § 82 lit f GewO eine Meldepflicht. War eine Verständigung wegen der Erkrankung tatsächlich unmöglich, kann jedoch das Verschulden fehlen. Das muss nachvollziehbar erklärt und möglichst belegt werden.
Habe ich Anspruch auf Anerkennung einer rückwirkenden Krankenstandsbestätigung?
Ja, eine rückwirkende Bestätigung kann als Beweismittel berücksichtigt werden. Sie beweist aber nicht automatisch die Arbeitsunfähigkeit am früheren Tag. Nach 8 ObA 88/05g kommt es zusätzlich darauf an, ob der Arbeitnehmer schuldhaft handelte.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber mich wegen Fernbleibens entlässt?
Eine Entlassung kann unwirksam sein, wenn kein wichtiger Grund oder kein Verschulden vorliegt. Nach § 82 lit f GewO muss die Pflichtverletzung vorwerfbar sein. Lassen Sie Fristen und Ansprüche umgehend prüfen.
Darf der Arbeitgeber eine nachträgliche Krankenstandsbestätigung ignorieren?
Nein, er darf sie nicht isoliert ignorieren. Die Bestätigung ist gemeinsam mit den Beschwerden, dem Arztkontakt, der Verständigung und den Umständen des Fernbleibens zu bewerten. Das folgt aus der Verschuldensprüfung in 8 ObA 88/05g.
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