Ein kurzer Schubser, ein Handschlag – und die Entlassung wegen Tätlichkeit hält: OGH setzt klare Grenzen für Leiharbeit und Sicherheit

Ein Streit an der Maschine, ein Schubser, kurz darauf ein Handschlag – und trotzdem folgt die Entlassung wegen Tätlichkeit. Wie kann das rechtlich halten? Wer im österreichischen Arbeitsrecht unterwegs ist, weiß: Sicherheit im Betrieb und rasches Handeln nach einem Vorfall wiegen schwer. Dieser Beitrag erklärt, warum der Oberste Gerichtshof (OGH) die Revision abgewiesen hat – und was das für Leiharbeiter und Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich bedeutet. Zusätzlich im Fokus: Entlassung ungerechtfertigt OGH.

Vom hitzigen Wortgefecht zur fristlosen Trennung – so eskalierte der Einsatz im Beschäftigerbetrieb

Der Arbeitnehmer war als Leiharbeiter in einem Industriebetrieb in Schichtarbeit eingesetzt. Er bediente Maschinen, die strenge Sicherheitsregeln verlangen. Im Team galt er als jähzornig; der Abteilungsleiter mahnte ihn mehrfach, sich zu beherrschen. Am 23. März 2017 stritt er mit einem Techniker, schlug eine Maschinentür zu und schubste den Kollegen. Beide gaben sich danach die Hand.

Der zuständige Abteilungsleiter war zunächst abwesend. Nach seiner Rückkehr wurde er informiert und klärte den Vorfall. Aufgrund der Schichtpläne konnte er den Arbeitnehmer erst am 10. April 2017 persönlich anhören. Unmittelbar danach verständigte er die Zeitarbeitsfirma; der Geschäftsführer sprach am selben Tag die fristlose Entlassung aus. Der Beschäftigerbetrieb verweigerte jede weitere Verwendung an den gefährlichen Maschinen.

Der Arbeitnehmer verlangte Kündigungsentschädigung. Er hielt die Entlassung für unbegründet oder verspätet. Arbeits- und Berufungsgericht gaben ihm nicht Recht. Die ordentliche Revision wurde zugelassen. Der Oberste Gerichtshof wies sie jedoch zurück:
(OGH 24.09.2018, 8ObA57/18t).

Klare Aussage für die Praxis: Eine körperliche Attacke unter Kollegen kann einen Entlassungsgrund bilden; die Entlassung ist rechtzeitig, wenn der Arbeitgeber nach Kenntnis des Vorfalls zügig aufklärt und handelt – so bestätigt es der OGH am 24.09.2018 in 8ObA57/18t.

Welche Regeln greifen bei Entlassungen im Leiharbeitsverhältnis?

Im österreichischen Arbeitsrecht unterscheiden die Entlassungsgründe zwischen Angestellten und Arbeitern. Für Arbeiter nennt § 82 lit g der Gewerbeordnung 1859 (GewO 1859) die „tätliche Ehrenbeleidigung“ als Entlassungsgrund. Für Angestellte regelt § 27 Angestelltengesetz (AngG) vergleichbare Gründe, etwa Vertrauensunwürdigkeit oder Tätlichkeit. Beide Normen verlangen, dass die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.

Die Entlassung muss unverzüglich erfolgen. Maßgeblich ist nicht der Tattag, sondern der Zeitpunkt, an dem eine „entschlussbefugte“ Person beim Arbeitgeber vom Entlassungsgrund weiß. Danach beginnt die kurze Überlegungs- und Aufklärungsfrist. Diese Frist darf realistisch sein: Schichtbetrieb, Wochenende oder Abwesenheiten können wenige Tage rechtfertigen.

Im Leiharbeitsverhältnis kommt ein weiterer Baustein dazu: Beschäftigerbetrieb und Verleiher müssen Informationen austauschen. Ob und wem genau Wissen zugerechnet wird, hängt von der Organisation ab. Entscheidend ist, dass die zur Entlassung berechtigte Stelle rasch und sachlich begründet handelt. Ein Handschlag am Ort des Geschehens „heilt“ den Vorfall nicht automatisch, wenn danach die Weiterarbeit unzumutbar bleibt.

In Österreich gilt: Eine körperliche Attacke am Arbeitsplatz rechtfertigt eine fristlose Entlassung, wenn sie das Vertrauen zerstört und die Weiterbeschäftigung unzumutbar macht (§ 82 lit g GewO 1859 bzw. § 27 AngG). Die Rechtzeitigkeit misst sich ab Kenntnis des berechtigten Entscheidungsträgers, nicht ab dem Vorfallstag.

Diese Grundsätze stützen sowohl Sicherheit im Betrieb als auch faires Verfahren. Arbeitgeber dürfen kurz aufklären, müssen aber dokumentieren, wen sie wann informiert haben. Arbeitnehmer sollten Beweise sichern: Wer war Zeuge? Was wurde gesagt? Gab es Verletzungen? Gab es eine Anweisung, Abstand zu halten oder Schutzeinrichtungen zu nutzen?

Kann ich eine fristlose Entlassung anfechten, wenn der Arbeitgeber den Vorfall schon Tage kannte? Ja, möglich – vor allem wenn ohne sachlichen Grund zugewartet wurde. Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn nur Worte fielen? Das kann sein, denn bloße Beschimpfung ohne Tätlichkeit rechtfertigt die Entlassung seltener. Was passiert, wenn der Beschäftigerbetrieb schweigt? Der Verleiher muss dennoch aktiv aufklären und Fristen wahren.

Die Rechtsgrundlagen finden Sie im Bundesrechtssystem RIS. Hier der Zugang zur Geltenden Fassung:
Gewerbeordnung 1859 (GewO 1859) und das Angestelltengesetz (AngG).

Entlassung ungerechtfertigt OGH – Leitlinien aus 8ObA57/18t

Für die Frage Entlassung ungerechtfertigt OGH liefert das Urteil 8ObA57/18t vom 24.09.2018 klare Eckpunkte: Tätlichkeit kann eine fristlose Entlassung rechtfertigen, und die Rechtzeitigkeit hängt von der verlässlichen Kenntnis der entscheidungsbefugten Stelle sowie einer kurzen, nachvollziehbaren Aufklärung ab.

Entlassung wegen Tätlichkeit – warum der kurze Aufklärungszeitraum entscheidend war

Kernaussage zu Entlassung ungerechtfertigt OGH: Maßgeblich ist die rasche, sachliche Aufklärung nach Kenntnis des Vorfalls. Der Oberste Gerichtshof hat am 24.09.2018 (8ObA57/18t) entschieden, dass die Revision unzulässig ist, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorliegt: Eine tätliche Attacke auf einen Kollegen rechtfertigte die Entlassung; das Zuwarten bis zur Aufklärung wenige Tage nach Kenntnis war sachlich begründet und daher rechtzeitig.

Die Unterinstanzen würdigten die Beweise: Der Schubser war ein körperliches Angehen, im Kontext gefährlicher Maschinen. Vorherige Ermahnungen zeigten, dass das Risiko bekannt war. Die Weiterbeschäftigung erschien unzumutbar. Der Handschlag kurz nach dem Vorfall änderte daran nichts, weil Sicherheit am Arbeitsplatz über Momentversöhnungen steht.

Spannend war die Leiharbeitsfrage: Zählt die Kenntnis im Beschäftigerbetrieb sofort beim Verleiher? Der OGH musste die Zurechnung nicht abschließend entscheiden. Selbst bei unterstellter Zurechnung waren die wenigen Tage zur Aufklärung und das Schichtmodell ein ausreichender Grund, nicht noch schneller zu handeln. Damit blieb die Entlassung rechtzeitig.

Prägnante Leitlinie: Die Rechtzeitigkeit einer Entlassung richtet sich nach dem Zeitpunkt der verlässlichen Kenntnis der entscheidungsbefugten Stelle und einer kurzen, nachvollziehbaren Aufklärung. Das bestätigt der OGH am 24.09.2018 in 8ObA57/18t – unabhängig davon, ob Beschäftiger- oder Verleiherkenntnis zugerechnet wird.

Für die gerichtliche Praxis – auch vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und dem Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) – bedeutet das: Die Frage „reicht dieses Verhalten für eine Entlassung?“ ist regelmäßig eine Einzelfallprüfung. Sicherheitsrelevante Tätigkeiten und dokumentierte Vorwarnungen wiegen dabei schwer.

Praktische Konsequenzen – so sichern Sie Rechte und reduzieren Risiken

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählen Stunden und saubere Dokumentation. Drei Szenarien, in denen das Urteil wirkt, und was Sie jetzt tun sollten:

• Arbeitnehmer: Nach einer gefühlten „Kleinigkeit“ fristlos entlassen? Sichern Sie Zeugen, Fotos, E-Mails und Schichtpläne. Fordern Sie eine schriftliche Begründung. Notieren Sie, wann welche Führungskraft erstmals vom Vorfall wusste.
• Arbeitnehmer: Nur Worte, keine Berührung? Prüfen Sie, ob tatsächlich eine „tätliche Ehrenbeleidigung“ vorliegt. Lassen Sie die Rechtzeitigkeit der Entlassung prüfen, wenn der Arbeitgeber Tage untätig blieb.
• Arbeitgeber/HR: Implementieren Sie eine 24‑Stunden-Meldekette zwischen Beschäftigerbetrieb und Verleiher sowie ein Aufklärungsprotokoll mit Frist von 2–3 Arbeitstagen. Definieren Sie „kenntnisrelevante“ Personen und protokollieren Sie jedes Datum, jede Uhrzeit.

Gerade in Wien, wo viele Industriebetriebe mit Zeitarbeitskräften arbeiten, ist der Sicherheitsaspekt zentral. Eine klare Linie schützt alle Beteiligten. Wer dokumentiert, wann er wie gehandelt hat, kann vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder vor dem Oberlandesgericht rascher überzeugen. Das gilt in ganz Österreich.

Für Betriebe im Maschinenumfeld lohnt ein kurzer, zweistufiger Prozess: Erstens Sicherung des Betriebsfriedens (Trennung der Beteiligten, Gefahrenabwehr). Zweitens strukturierte Aufklärung mit Gespräch beider Seiten und schriftlichem Protokoll. Erst danach fällt die Entscheidung – und zwar zügig. So bleibt die Entlassung, wenn nötig, rechtzeitig; wenn nicht, sind mildere Mittel zu prüfen.

Diese Leitlinien sind zentral für die Suche nach Entlassung ungerechtfertigt OGH in vergleichbaren Konstellationen.

Rechtsanwalt Wien – erste Einschätzung und Next Steps

In komplexen Leiharbeitsfällen mit sicherheitsrelevanten Vorfällen empfiehlt sich eine rasche arbeitsrechtliche Bewertung in Wien. Dokumentation sichten, Fristen prüfen, Optionen abwägen – so lassen sich Risiken minimieren und berechtigte Ansprüche effizient durchsetzen.

Häufige Fragen zum Verhalten als Entlassungsgrund

Kann ich in Österreich fristlos entlassen werden, wenn ich einen Kollegen schubse?
In Österreich gilt: Ja, eine Tätlichkeit kann die Entlassung rechtfertigen (§ 82 lit g GewO 1859; § 27 AngG). Der OGH bestätigte dies im Fall 8ObA57/18t vom 24.09.2018.

Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn der Arbeitgeber mit der Entlassung zu lange wartet?
In Österreich gilt: Ja, wenn ohne sachlichen Grund nicht unverzüglich gehandelt wird (§ 82 GewO 1859/§ 27 AngG). 8ObA57/18t zeigt: kurze, begründete Aufklärung wahrt die Rechtzeitigkeit.

Zählt der Handschlag nach dem Streit als „Versöhnung“ und macht die Entlassung unwirksam?
Nein. In Österreich gilt: Eine Momentversöhnung beseitigt den Entlassungsgrund nicht automatisch, wenn die Weiterbeschäftigung unzumutbar bleibt (8ObA57/18t; § 82 lit g GewO 1859).

Ab wann läuft die Frist für die rechtzeitige Entlassung im Leiharbeitsverhältnis?
In Österreich gilt: Ab Kenntnis der entscheidungsbefugten Stelle des Arbeitgebers; kurze Aufklärung ist zulässig (§ 82 GewO 1859/§ 27 AngG). OGH 8ObA57/18t bestätigte dies.

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