Führungskraft zwischen Loyalität und Entlassung: Was das OGH‑Urteil zur Überstunden-Aufrollung für Ihr Arbeitsverhältnis bedeutet
Stellen Sie sich vor: Sie sind leitende Angestellte, führen nach dem Tod des Chefs den Betrieb weiter, halten sich an die gelebte Praxis – und plötzlich steht eine Entlassung im Raum, weil Sie angeblich untreu gehandelt haben. Genau hier setzt das Fokus-Keyword an: Entlassung ungerechtfertigt OGH.
Wie eine langjährige Praxis zur Zerreißprobe für eine Führungskraft wurde
Die Geschichte beginnt in einem Unternehmen, in dem Überstunden seit Jahren unkonventionell abgegolten wurden. Statt Zuschläge auszubezahlen, wurden Mehrstunden durch eine sogenannte „Aufrollung“ abgegolten: Man erhöhte rückwirkend das Gehalt oder die Stundenanzahl, um geleistete Mehrarbeit pauschal zu erfassen. Schriftliche, saubere Regelungen fehlten – entscheidend war die betriebliche Gepflogenheit.
Nach dem Tod des geschäftsführenden Gesellschafters führten eine leitende Angestellte (die spätere Klägerin) und zwei Prokuristinnen das Unternehmen weiter. Die Klägerin wollte diese Praxis fortführen. Im Dezember 2017 ließ sie eine Kollegin eine von ihr vorbereitete rückwirkende Vertragsänderung unterschreiben: Die Wochenstunden stiegen von 20 auf 35, das Gehalt von 4.356,26 EUR brutto auf 7.551,64 EUR, rückwirkend ab 15. März 2017 – als Abgeltung offener Mehrstunden.
Der Arbeitgeber sah darin einen massiven Vertrauensbruch. Er warf der Klägerin Untreue und Vertrauensunwürdigkeit vor, weil sie angeblich eigenmächtig und zu Unrecht eine erhebliche Gehaltserhöhung veranlasst habe. Die Sache landete vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und später dem Oberlandesgericht Wien. Diese Gerichte kamen zum Ergebnis, dass unter den konkreten Umständen keine ausreichenden Entlassungsgründe vorlagen. Der Arbeitgeber gab sich damit nicht zufrieden und zog mit einer außerordentlichen Revision zum Obersten Gerichtshof (OGH).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 18.12.2020 (OGH 18.12.2020, 8 ObA 98/20z) entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitgebers mangels erheblicher Rechtsfrage unzulässig ist und zurückgewiesen wird. Damit blieb die Einschätzung der Vorinstanzen aufrecht: Die Fortführung der langjährigen Überstunden-Aufrollung war in dieser Konstellation kein Entlassungsgrund.
Entlassung ungerechtfertigt OGH — Rechtsanwalt Wien
Eine zentrale Aussage dieser Entscheidung lautet: Der OGH vom 18.12.2020, 8 ObA 98/20z, bestätigt, dass die Fortführung einer langjährigen betrieblichen Praxis zur Überstundenabgeltung durch eine Führungskraft nicht ohne Weiteres als Untreue oder Vertrauensbruch gewertet werden darf, wenn der Arbeitgeber weder eine klare gegenteilige Anweisung noch den Nachweis fehlender Mehrstunden erbringt.
Welche arbeitsrechtlichen Spielregeln gelten bei Überstunden, Entlassung und Vertrauensbruch?
Wer in Wien oder generell in Österreich als leitender Angestellter, Prokuristin oder Manager tätig ist, bewegt sich oft in einem Graubereich zwischen betrieblicher Praxis und schriftlichem Vertrag. Das österreichische Arbeitsrecht kennt mit dem Angestelltengesetz (AngG), dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) und der Zivilprozessordnung (ZPO) klare Rahmenbedingungen, aber vieles entscheidet sich an der konkreten Beweislage und an jahrelangen Gepflogenheiten.
Überstunden selbst sind in mehreren Normen verankert. Nach § 6 Arbeitszeitgesetz (AZG) und einschlägigen Kollektivverträgen sind Überstunden grundsätzlich zuschlagspflichtig. Viele Unternehmen in Österreich regeln allerdings pauschale Überstundenabgeltungen, All‑In‑Verträge oder Aufrollungen vertraglich oder informell. Genau an dieser Schnittstelle – zwischen gelebter Praxis und Rechtstext – entstehen Konflikte wie im Fall 8 ObA 98/20z.
In Österreich gilt: Nach § 1157 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) haben Arbeitnehmer Anspruch auf das vereinbarte Entgelt für die tatsächlich erbrachte Arbeit; gleichzeitig trägt der Arbeitgeber die Beweislast für behauptete Entlassungsgründe wie Vertrauensunwürdigkeit oder Untreue. Kann er nicht darlegen, dass die behaupteten Überstunden nie geleistet wurden oder bewusst zu Unrecht verrechnet wurden, scheitert eine Entlassung häufig vor Gericht.
Für die Frage, ob eine außerordentliche Revision überhaupt zulässig ist, sind § 502 Abs 1 und § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) maßgeblich, abrufbar über Zivilprozessordnung (ZPO). Eine Revision ist nur dann zulässig, wenn eine erhebliche Rechtsfrage von grundsätzlicher Bedeutung vorliegt, etwa zur Einheit oder Fortbildung der Rechtsprechung. Im Fall 8 ObA 98/20z sah der OGH keine solche Rechtsfrage, weil die Entscheidung im Wesentlichen auf der Einzelfallwürdigung und der Beweislast beruhte.
Nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) können Arbeitgeber eine Entlassung nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen aussprechen, etwa bei grober Vertrauensunwürdigkeit oder strafrechtlich relevantem Verhalten. Ob eine rückwirkende Vertragsänderung zur Abgeltung von Überstunden diese Schwelle erreicht, hängt daher entscheidend davon ab, ob die Führungskraft eigenmächtig und gegen klare Vorgaben agiert oder lediglich eine etablierte Praxis fortführt.
Was der OGH zur Fortführung betrieblicher Praxis und zur Beweislast klargestellt hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 18.12.2020, 8 ObA 98/20z entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitgebers zurückzuweisen ist, weil keine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO vorliegt und die Vorinstanzen die Fortführung der Überstunden-Aufrollung durch die Klägerin nicht als Entlassungsgrund werten mussten.
Der OGH stellte zunächst die prozessuale Weiche: Eine außerordentliche Revision kann nur Erfolg haben, wenn der Rechtsstreit eine grundsätzliche Frage des österreichischen Arbeitsrechts oder des Verfahrensrechts aufwirft. Das sah der Gerichtshof hier nicht. Die Beurteilung, ob ein Verhalten eine Entlassung rechtfertigt, hängt in vielen Fällen stark von den Umständen des Einzelfalls ab – gerade dann, wenn betriebliche Übung und jahrelange Praxis im Raum stehen.
Entscheidend war die in 8 ObA 98/20z angesprochene Beweislast. Der Arbeitgeber behauptete, die Klägerin habe zu Unrecht eine massive Gehaltserhöhung für eine Kollegin veranlasst. Damit dieses Verhalten als Untreue oder Vertrauensbruch im Sinn des § 27 AngG durchgeht, hätte der Arbeitgeber nachweisen müssen, dass die zugrundeliegenden Überstunden nicht erbracht wurden oder dass die Klägerin wissentlich gegen klare Vorgaben verstoßen hat. Dies gelang ihm nicht. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien werteten die Vertragsänderung daher im Licht der jahrelangen Aufrollungspraxis, die vom verstorbenen Geschäftsführer selbst eingeführt und gelebt wurde.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 18.12.2020 (8 ObA 98/20z) entschieden, dass eine Führungskraft in Österreich, die eine langjährige unternehmensinterne Praxis zur Überstundenabgeltung fortsetzt, nicht ohne klaren Gegenbeweis des Arbeitgebers wegen Untreue entlassen werden darf. Das stärkt die Position von Arbeitnehmern, die sich an gelebte Abläufe halten, ohne jede Einzelmaßnahme neu absegnen zu lassen.
Konkrete Folgen für Führungskräfte und Unternehmen in Österreich
Für leitende Angestellte, Prokuristinnen und Manager in Wien und ganz Österreich ist dieses Urteil ein wichtiger Referenzpunkt. Es zeigt, dass Gerichte die tatsächliche betriebliche Realität sehr genau betrachten. Wer eine vom früheren Geschäftsführer gelebte Praxis fortführt, handelt nicht automatisch illoyal – selbst wenn der neue Eigentümer oder die neue Geschäftsführung diese Praxis im Nachhinein kritisch sieht.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wenn Sie Überstunden oder Mehrarbeit durch Aufrollung oder Pauschalen abgelten, sollten Sie die gelebte Praxis gut dokumentieren. Sammeln Sie frühere Lohnabrechnungen, E‑Mails mit dem alten Geschäftsführer, Protokolle von Besprechungen. Diese Unterlagen können entscheidend sein, wenn später Vertrauensvorwürfe im Raum stehen.
Für Arbeitgeber ergibt sich eine andere Lektion. Wer jahrelang inoffizielle oder unklare Modelle zur Abgeltung von Mehrarbeit toleriert und davon profitiert, kann sich nicht ohne Weiteres darauf berufen, dass eine Führungskraft bei Fortführung dieser Praxis „untreu“ handelt. Umgekehrt müssen Unternehmen, die Praxisänderungen wollen, dies deutlich kommunizieren und vertraglich festhalten. Gerade im österreichischen Arbeitsrecht spielt die „betriebliche Übung“ eine große Rolle – was über Jahre geduldet und praktiziert wurde, schlägt häufig auf die Rechtsposition des Arbeitgebers zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 18.12.2020 (8 ObA 98/20z) entschieden, dass die bloße Fortführung einer vom Unternehmen selbst etablierten Überstunden-Aufrollung in der Regel keinen ausreichenden Entlassungsgrund bildet, solange der Arbeitgeber nicht beweist, dass die zugrundegelegte Mehrarbeit tatsächlich nicht geleistet wurde. Damit unterstreicht der OGH die Bedeutung klarer Kommunikation und einer sauberen Beweisführung im Arbeitsprozess.
Was Sie als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber jetzt konkret tun sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa als Führungskraft, die Überstunden nach interner Praxis abgilt, oder als Arbeitgeber, der diese Praxis hinterfragt – sollten Sie strukturiert vorgehen. Das Urteil des OGH aus dem Jahr 2020 zeigt: Wer Tatsachen, Abläufe und Anweisungen belegen kann, hat vor Gericht die deutlich bessere Ausgangsposition.
- Als Arbeitnehmer sollten Sie alle Belege für geleistete Mehrarbeit sichern: Stundenzettel, E‑Mails, Projektübersichten, Kalenderaufzeichnungen. Heben Sie rückwirkende Vertragsänderungen und alte Lohnabrechnungen auf, aus denen sich die Aufrollung ergibt.
- Als Führungskraft, die eine Praxis fortführt, sollten Sie die frühere Handhabung dokumentieren: Wer hat das Modell eingeführt? Welche Beispiele gibt es aus den Vorjahren? Gibt es Zeugen aus Buchhaltung oder HR, die die Praxis bestätigen können?
- Als Arbeitgeber oder HR‑Verantwortlicher sollten Sie Ihre bestehenden Dienstverträge, Betriebsvereinbarungen und gelebten Überstundenmodelle prüfen. Definieren Sie klare Genehmigungswege für Überstunden, dokumentieren Sie jede rückwirkende Vertragsänderung und stellen Sie sicher, dass für mögliche Entlassungsgründe eine belastbare Aktenlage existiert.
Wer in Österreich eine Entlassung anfechten oder verteidigen will, muss Fristen einhalten. Ansprüche aus ungerechtfertigter Entlassung, strittiger Überstundenvergütung oder Abfertigung sollten frühzeitig mit einem spezialisierten Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Wien besprochen werden. Gerade bei leitenden Angestellten hängt viel vom richtigen Vortrag und von sauber aufbereiteten Beweismitteln ab.
Häufige Fragen zur Überstunden-Abgeltung und Entlassung wegen Vertrauensverlust
Kann ich als Führungskraft entlassen werden, wenn ich eine langjährige Überstundenpraxis fortführe?
In Österreich gilt: Eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit setzt nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) einen gravierenden Pflichtverstoß voraus. Der OGH (8 ObA 98/20z) betonte, dass die bloße Fortführung einer langjährigen betrieblichen Praxis ohne klaren Gegenbeweis des Arbeitgebers keinen ausreichenden Entlassungsgrund darstellt.
Habe ich Anspruch auf Bezahlung von Überstunden trotz pauschaler Aufrollung?
In Österreich gilt: Nach § 1157 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) und den einschlägigen Kollektivverträgen haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgelt für tatsächlich geleistete Mehrarbeit. Eine Aufrollung oder Pauschale ist nur wirksam, wenn sie klar vereinbart ist und die erwartbare Überstundenzahl realistisch abdeckt.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber behauptet, ich hätte zu Unrecht Überstunden abgegolten?
In Österreich gilt: Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für Entlassungsgründe wie Untreue oder Scheinüberstunden. Der OGH (8 ObA 98/20z) stellt klar, dass ohne Nachweis nicht geleisteter Mehrstunden oder bewusster Täuschung eine Entlassung meist scheitert. Dokumentierte betriebliche Praxis wirkt dabei zugunsten des Arbeitnehmers.
Kann der Arbeitgeber jederzeit eine außerordentliche Revision zum OGH erheben?
In Österreich gilt: Eine außerordentliche Revision nach § 502 Abs 1 und § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) ist nur bei erheblicher Rechtsfrage zulässig. Im Urteil 8 ObA 98/20z wies der OGH eine solche Revision zurück, weil es primär um die Einzelfallwürdigung und nicht um eine grundsätzliche Rechtsfrage ging.
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