Entlassung wegen „Vertrauensverlust“: Wann ist sie sozialwidrig? OGH stärkt Arbeitnehmer bei stigmatisierender Entlassung
Entlassung ungerechtfertigt OGH Sie arbeiten seit Jahren in verantwortlicher Position und werden plötzlich entlassen – mit dem Vorwurf des „vertrauensschädigenden Verhaltens“: Genau in so einer Situation zeigt die aktuelle Entscheidung zur Kündigungsanfechtung, wie stark das österreichische Arbeitsrecht Beschäftigte schützt.
Entlassung ungerechtfertigt OGH — Rechtsanwalt Wien
Vom geschätzten Haustechniker zum angeblichen „Vertrauensrisiko“ – wie es zur Entlassung kam
Der Arbeitnehmer war in einem Unternehmen in leitender Funktion tätig. Er war kein einfacher Hausarbeiter, sondern verantwortlich für komplexe haustechnische Systeme – mit hohen fachlichen Anforderungen und erheblicher Arbeitsbelastung. Seine Projekte betrafen sicherheitsrelevante Anlagen, mehrfach abgestimmte Abläufe und enge Zusammenarbeit mit anderen Abteilungen.
Im Arbeitsalltag lief kaum etwas „im Alleingang“. Andere Stellen prüften seine Arbeitsergebnisse, Vorgesetzte gaben Weisungen, Entscheidungen wurden oft gemeinsam vorbereitet. Genau diese Struktur war später entscheidend: Der Arbeitgeber warf ihm Fehler vor, die angeblich das Vertrauen unwiederbringlich zerstört hätten – und sprach Mitte April 2021 die Entlassung aus (Beendigung mit 14./16.4.2021).
Der Arbeitnehmer wehrte sich. Er bestritt ein vertrauensschädigendes Verhalten, verwies auf die enorme Arbeitsdichte, die Einbindung anderer Fachstellen und auf Weisungen von oben. Vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien ging es daher nicht nur um einzelne Fehler, sondern um die Frage: Durfte der Arbeitgeber aus diesen Vorgängen überhaupt einen Entlassungsgrund machen – und wenn nein, ist die Entlassung sozialwidrig?
Das Berufungsgericht arbeitete die Arbeitsrealität sehr genau auf. Es prüfte, ob der Kläger bewusst oder grob fahrlässig gegen Pflichten verstieß, ob er Warnungen ignorierte oder eigenmächtig gehandelt hatte. Ergebnis: Es gab keinen Pflichtverstoß, der einen echten Vertrauensverlust rechtfertigte. Die Entlassung hielt dieser Prüfung nicht stand.
Der Arbeitgeber akzeptierte das nicht und erhob außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in (OGH [Datum aus dem Text], 8ObA27/25s) entschieden, dass die Bewertung der Vorinstanzen zu bestätigen sei, weil kein vorwerfbarer Pflichtverstoß festgestellt wurde.
Eine zentrale Aussage dieses Falls lautet: Der OGH hat in 8ObA27/25s ([Datum aus dem Urteilstext]) klargestellt, dass eine Entlassung wegen behaupteten Vertrauensverlusts nur hält, wenn die Gerichte einen tatsächlichen, vorwerfbaren Pflichtverstoß feststellen – und bei der Sozialwidrigkeit die stigmatisierende Wirkung der Entlassung voll einbeziehen.
Wann ist eine Entlassung sozialwidrig – und warum spielt die „Stigmatisierung“ eine so große Rolle?
Wer in Österreich entlassen wird, hat oft zwei Ebenen im Blick: War die Entlassung überhaupt gerechtfertigt – und falls nicht, kann sie als sozialwidrig angefochten werden? Grundlage ist § 106 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) über die Anfechtung von Entlassungen in Verbindung mit der Sozialwidrigkeitsprüfung nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). Diese Prüfung ist im österreichischen Arbeitsrecht besonders wichtig, wenn die Entlassung den weiteren Berufsweg massiv belastet.
Bei leitenden Angestellten oder technisch Verantwortlichen geht es häufig nicht nur um die Beendigung des Dienstverhältnisses. Eine Entlassung mit dem Vorwurf „vertrauensschädigend“, „pflichtwidrig“ oder „unzuverlässig“ wirkt wie ein Makel. Sie kann Bewerbungen erschweren, Referenzen beschädigen und das Einkommen langfristig schmälern. Diese stigmatisierende Wirkung stand auch in 8ObA27/25s im Mittelpunkt.
In Österreich gilt: Bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit einer Entlassung nach § 105 ArbVG müssen Gerichte ausdrücklich die stigmatisierende Wirkung der Entlassung berücksichtigen – sie dürfen nicht so tun, als handle es sich nur um eine neutrale Kündigung. Diese Linie knüpft an ältere Rechtsprechung an (u. a. 9 ObA 228/94) und wurde vom Obersten Gerichtshof (OGH) erneut bestätigt.
Das bedeutet: Selbst wenn der Arbeitgeber denselben Sachverhalt auch mit einer „einfachen“ Kündigung hätte lösen können, ist die gewählte Form der Beendigung entscheidend. Eine Entlassung unterstellt dem Arbeitnehmer ein gravierendes Fehlverhalten. Fällt die Sachverhaltsgrundlage weg – weil etwa kein vorwerfbarer Fehler vorliegt – kann genau diese Form der Beendigung die Sozialwidrigkeit begründen.
Nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) haben Arbeitnehmer das Recht, eine Beendigung anzufechten, wenn sie aus sozialen Gründen unzumutbar ist, insbesondere wenn sie wesentliche wirtschaftliche Nachteile bringt und keine ausreichenden betrieblichen Gründe vorliegen. Die Entlassungsform, ihre Außenwirkung und die Vorwürfe sind dabei integraler Bestandteil der Prüfung.
Für die Praxis in Wien und ganz Österreich heißt das: Je gravierender die Anschuldigungen, mit denen ein Dienstverhältnis beendet wird, desto genauer schauen Gerichte hin, ob diese Anschuldigungen tragfähig sind – und welche Spuren die Entlassung im weiteren Berufsleben hinterlässt.
Die Entscheidung 8ObA27/25s: Warum der OGH die Revision des Arbeitgebers zurückgewiesen hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) (8ObA27/25s, [Datum aus dem Urteilstext]) stellte fest, dass eine Entlassung wegen behaupteten Vertrauensverlusts nur dann Bestand hat, wenn die Gerichte einen tatsächlichen, vorwerfbaren Pflichtverstoß feststellen; ansonsten ist die stigmatisierende Wirkung voll zu berücksichtigen.
Der Oberste Gerichtshof hat am [Datum aus dem Urteilstext] (8ObA27/25s) entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitgebers gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird – und damit die Bewertung der Vorinstanzen zur fehlenden Rechtfertigung der Entlassung bestätigt.
Was heißt das übersetzt? Der OGH prüft in einer außerordentlichen Revision nicht noch einmal alle Tatsachen. Er kontrolliert, ob das Berufungsgericht das Recht in einer Weise angewandt hat, die so grob fehlerhaft wäre, dass eine Korrektur im Interesse der Rechtseinheit oder Rechtssicherheit nötig ist. Der Arbeitgeber konnte eine solche „krasse Fehlbeurteilung“ nicht aufzeigen.
Das Berufungsgericht hatte die Arbeitsumstände des Klägers detailliert festgestellt: hohe Arbeitsbelastung, komplexe technische Aufgaben, Einbindung anderer Stellen und Weisungen von Vorgesetzten. Vor diesem Hintergrund verneinte es einen bewussten oder jedenfalls vorwerfbaren Pflichtverstoß, der einen endgültigen Vertrauensverlust rechtfertigt. Für den OGH war entscheidend, dass diese Gesamtwürdigung im Rahmen seiner ständigen Judikatur lag.
Der OGH betonte zwei Punkte besonders:
- Ob ein Entlassungsgrund vorliegt, hängt von einer Gesamtbetrachtung der konkreten Arbeitsbedingungen ab – isolierte Fehler reichen nicht automatisch.
- Die stigmatisierende Wirkung einer Entlassung ist bei der Sozialwidrigkeitsprüfung voll zu berücksichtigen und kann zu einer anderen Bewertung führen als bei einer bloßen Kündigung.
Ein klarer Key Takeaway aus 8ObA27/25s ([Datum aus dem Urteilstext]) lautet: Der OGH schützt Arbeitnehmer in Österreich vor leichtfertigen Entlassungen mit Vertrauensvorwurf, indem er verlangt, dass Berufungsgerichte die täglichen Arbeitsabläufe und die tatsächliche Stigmatisierung der Entlassung sorgfältig würdigen und diese Rechtsanwendung nur in Ausnahmefällen revisibel macht.
Was bedeutet dieses Urteil für Ihren Arbeitsalltag – konkrete Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Für Arbeitnehmer in leitenden oder technischen Positionen in Wien und ganz Österreich bringt 8ObA27/25s wichtige Klarstellungen: Ein Arbeitgeber kann Entlassung ungerechtfertigt OGH nicht einfach behaupten, ohne dass Gerichte genau prüfen, wie Sie tatsächlich gearbeitet haben und welche Wirkung die Entlassung auf Ihre berufliche Zukunft hat.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie vor allem drei Dinge tun:
- Sichern Sie alle Unterlagen, die zeigen, wie Ihre Arbeit organisiert war: E-Mails mit Weisungen, Freigaben durch andere Stellen, Protokolle, Organigramme. Je klarer erkennbar ist, dass andere mitentschieden oder geprüft haben, desto schwerer wiegt ein bloßer Entlassungsvorwurf.
- Dokumentieren Sie die Folgen der Entlassung: finanzielle Einbußen, gescheiterte Bewerbungen, Probleme bei Referenzen. Gerade diese stigmatisierende Wirkung spielt bei der Sozialwidrigkeit nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) eine zentrale Rolle.
- Suchen Sie frühzeitig rechtliche Hilfe, weil Fristen kurz sind und die Beweissicherung oft über den Ausgang der Anfechtung entscheidet.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen bedeutet die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) ein erhöhtes Risiko bei vorschnellen Entlassungen: Wird einer leitenden Kraft Vertrauensbruch vorgeworfen, ohne dass dieser Vorwurf sauber belegt ist, droht nicht nur die Unwirksamkeit der Entlassung, sondern auch die Einstufung als sozialwidrig – mit erheblichen Kostenfolgen.
Unternehmen sollten daher:
- Entlassungsentscheidungen strukturiert vorbereiten, Pflichtverletzungen dokumentieren und nachweisbare Abklärungen (z. B. Anhörung des Betroffenen, interne Prüfberichte) durchführen.
- Dienstverträge und Prozessabläufe so gestalten, dass Verantwortlichkeiten, Kontrollketten und Entscheidungswege transparent sind. Was nicht klar geregelt ist, kann später schwer einem einzelnen Arbeitnehmer als grobes Fehlverhalten angelastet werden.
Gerade im stark regulierten Umfeld des österreichischen Arbeitsrechts zeigt 8ObA27/25s, dass Gerichte eine nüchterne Sicht auf den Arbeitsalltag einnehmen und nicht jede – vielleicht emotional geprägte – Entlassungsentscheidung des Arbeitgebers stützen.
Häufige Fragen zur Anfechtung einer Entlassung wegen Vertrauensverlust
Kann ich eine Entlassung wegen Vertrauensverlust in Österreich anfechten?
Ja. In Österreich gilt: Eine Entlassung kann nach § 106 iVm § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) als sozialwidrig angefochten werden, wenn kein gerechtfertigter Entlassungsgrund besteht; der OGH (8ObA27/25s) verlangt dabei die Prüfung der stigmatisierenden Wirkung.
Habe ich Anspruch auf Anfechtung, wenn die Vorwürfe objektiv falsch sind?
Ja. In Österreich gilt: Nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) besteht ein Anfechtungsrecht, wenn behauptete Pflichtverletzungen nicht vorliegen und die Entlassung wirtschaftlich erheblich schadet; 8ObA27/25s bestätigt, dass unbewiesene Vertrauensvorwürfe keine tragfähige Basis sind.
Was passiert, wenn das Gericht meine Entlassung als sozialwidrig einstuft?
In Österreich gilt: Wird eine Entlassung nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) erfolgreich angefochten, kann das Gericht die Fortsetzung des Dienstverhältnisses oder eine Entschädigung zusprechen; der OGH berücksichtigt dabei wirtschaftliche und berufliche Beeinträchtigungen.
Kann eine Entlassung schlimmer sein als eine Kündigung – rechtlich gesehen?
Ja. In Österreich gilt: Nach § 105 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) kann die besondere Stigmatisierung einer Entlassung zur Sozialwidrigkeit führen, selbst wenn eine bloße Kündigung anders beurteilt würde; 8ObA27/25s bestätigt diese Linie.
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