Entlassung ungerechtfertigt OGH: Umdeutung der Beendigung

Entlassung, Vergleich, Abfertigung: Wie weit darf eine Umdeutung der Beendigungsart gehen?

Stellen Sie sich vor: Nach einer Entlassung ungerechtfertigt OGH unterschreiben Sie einen Vergleich, geben Ihre Abfertigung aus der Hand – und Monate später behauptet die Kasse, Ihnen stehe gar nichts zu. Genau in so einer Situation klärt der OGH die Grenzen beim Umgang mit der Beendigungsart und der Abfertigung im österreichischen Arbeitsrecht.

Vom Streit um Entlassung zur „Kündigung auf dem Papier“ – die Geschichte hinter dem Urteil

Der Arbeitnehmer war Bauleiter, also Facharbeiter mit Leitungsfunktion, und fast 16 Jahre bei einem Bauunternehmen beschäftigt – vom 20.02.1989 bis zur Entlassung am 31.03.2005. Die Arbeitgeberin warf ihm vor, ein Angebot ihres Unternehmens an eine Subfirma weitergegeben zu haben. Diese Subfirma soll dann günstiger angeboten und den Auftrag erhalten haben. Für die Arbeitgeberseite ein schwerer Vertrauensbruch, für den Bauleiter ein massiver Eingriff in seine Existenz.

Nach der Entlassung verlangte der Arbeitnehmer typische Ansprüche, die bei einer ungerechtfertigten Entlassung relevant sind: Entgeltforderungen, Entlassungsentschädigung und sonstige arbeitsrechtliche Ansprüche von insgesamt rund 4.214,41 EUR. Die Arbeitgeberin stellte sich auf den Standpunkt, die Entlassung sei berechtigt gewesen, und hielt nicht nur dagegen, sondern brachte Gegenforderungen von rund 56.272,02 EUR ins Spiel – ein massiver Druck für den Arbeitnehmer.

Um den Konflikt zu beenden, schlossen die Parteien am 06.09.2005 einen Vergleich. Darin legten sie fest, dass das Arbeitsverhältnis „einvernehmlich“ beendet worden sei. Außerdem trat der Arbeitnehmer seinen Abfertigungsanspruch an die Arbeitgeberin ab. Hintergrund: Im Baugewerbe wickelt die Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse (BUAK) die Abfertigung nach dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz (BUAG) ab, und genau um diese Gelder ging es.

Als die Arbeitgeberin den abgetretenen Abfertigungsanspruch gegenüber der BUAK geltend machte, weigerte sich die BUAK, eine Auszahlung vorzunehmen. Daraufhin versuchten die Parteien, die Situation nachzubessern: Am 17.03.2006 schlossen sie eine Zusatzvereinbarung, in der plötzlich nicht mehr von einer einvernehmlichen Auflösung die Rede war, sondern von einer Arbeitgeberkündigung. Die Beendigungsart wurde also erneut „umetikettiert“.

Das Arbeits- und Sozialgericht Wien wies die Klage der Arbeitgeberin gegen die BUAK zunächst ab. Es sah die Abmachungen kritisch, insbesondere mit Blick auf eine mögliche Schädigung der BUAK. Das Berufungsgericht, das Oberlandesgericht Wien, hob dieses Urteil aber auf und verwies die Sache zur weiteren Beweisaufnahme an das Erstgericht zurück. Gegen diese Entscheidung legte die Arbeitgeberin Rekurs an den Obersten Gerichtshof (OGH) ein.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.08.2009 (OGH 27.08.2009, 8 ObA 42/09y) entschieden, dass der Rekurs zurückgewiesen wird; die klagende Partei hat die Kosten ihrer Rekursbeantwortung selbst zu tragen. Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das konkret: Parteien dürfen zwar die Art der Beendigung mehrfach umdeuten, aber die BUAK prüft den Abfertigungsanspruch eigenständig, und eine sittenwidrige Vereinbarung setzt voraus, dass tatsächlich ein Missbrauch zu Lasten der BUAK bewiesen wird.

In der Entscheidung vom 27.08.2009 hat der Oberste Gerichtshof (OGH) klargestellt, dass Umdeutungen der Beendigungsart (Entlassung – einvernehmliche Auflösung – Arbeitgeberkündigung) aufgrund der Privatautonomie möglich sind, eine Sittenwidrigkeit aber nur vorliegt, wenn eine bewusste Schädigung der BUAK nachgewiesen werden kann.

Kann ich die Art der Beendigung einfach „umschreiben“ lassen, um meine Abfertigung zu sichern? – Rechtsanwalt Wien

Im österreichischen Arbeitsrecht spielt die Art der Beendigung (Entlassung, Arbeitgeberkündigung, einvernehmliche Auflösung) eine zentrale Rolle für Ansprüche wie Kündigungsentschädigung, Abfertigung Alt/Neu oder Abfertigung nach dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz (BUAG). Gerade im Baugewerbe entscheidet sie darüber, ob die Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse (BUAK) zahlt.

Rechtsgrundlage für die Abfertigung im Bauwesen ist insbesondere § 13c BUAG, der regelt, wann Beschäftigungszeiten für den Abfertigungsanspruch angerechnet werden. Die BUAK unterliegt hier einer eigenständigen Prüfungspflicht. Sie muss selbst feststellen, ob die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind, und ist nicht automatisch an eine parteiliche „Etikettierung“ der Beendigung gebunden. Die Privatautonomie der Arbeitsvertragsparteien endet dort, wo zwingende gesetzliche Vorgaben und der Schutz Dritter (wie der BUAK) beginnen.

In Österreich gilt: Nach § 879 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) sind sittenwidrige Vereinbarungen nichtig; eine Umdeutung der Beendigungsart (z. B. Entlassung in Kündigung) ist zulässig, solange sie nicht dazu dient, Dritte wie die BUAK bewusst zu schädigen oder zwingende Schutzvorschriften zu umgehen. Die BUAK prüft den Abfertigungsanspruch unabhängig von bloßen Parteibezeichnungen.

Der OGH hat in 8 ObA 42/09y betont, dass Parteien im Rahmen der Privatautonomie grundsätzlich frei sind, die Beendigungsart festzulegen oder auch nachträglich zu ändern. Eine solche Umdeutung ist arbeitsrechtlich nicht automatisch „verdächtig“. Problematisch wird es erst, wenn der eigentliche Zweck darin besteht, einem Dritten einen rechtlich zustehenden Vorteil zu entziehen oder falsche Tatsachen gegenüber einer öffentlich-rechtlichen Einrichtung vorzuspiegeln.

Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich ist besonders wichtig: Die BUAK ist an Vergleichsformulierungen wie „einvernehmliche Auflösung“ oder „Arbeitgeberkündigung“ nicht blind gebunden. Sie darf und muss prüfen, ob die behauptete Beendigungsart mit den tatsächlichen Umständen übereinstimmt. Wer etwa eine berechtigte Entlassung nachträglich in eine Kündigung umdeutet, um Abfertigung auszulösen, riskiert eine Einstufung als sittenwidrige Vereinbarung, wenn diese Absicht bewiesen wird. Entlassung ungerechtfertigt OGH wird dabei nicht allein durch Parteibezeichnungen festgestellt.

In Österreich gilt: Die Beweislast für eine behauptete Sittenwidrigkeit trägt jene Partei, die sich darauf beruft. Das bedeutet: Will etwa die BUAK oder der Arbeitgeber geltend machen, dass eine Vergleichsvereinbarung über die Beendigung nur dazu dient, sie zu schädigen, muss sie konkret nachweisen, dass die Entlassung tatsächlich berechtigt gewesen wäre und dass die Umdeutung ausschließlich der Umgehung der gesetzlichen Abfertigungsregeln dient.

Was hat der OGH in 8 ObA 42/09y genau entschieden – und warum ist das für die Praxis so heikel? – Entlassung ungerechtfertigt OGH

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.08.2009 (8 ObA 42/09y) entschieden, dass der Rekurs der Arbeitgeberin gegen die Aufhebungsentscheidung des Oberlandesgerichts Wien zurückgewiesen wird; das heißt, das Verfahren musste vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien weitergeführt und der Sachverhalt genauer aufgeklärt werden. Der OGH bestätigte damit, dass die Rechtsauffassung des Berufungsgerichts vertretbar war.

Überraschend war für viele, dass der OGH die mehrfachen Umdeutungen der Beendigung nicht pauschal als missbräuchlich einstufte. Zuerst lag eine Entlassung vor, dann wurde im Vergleich eine einvernehmliche Auflösung vereinbart, später durch Zusatzvereinbarung eine Arbeitgeberkündigung konstruiert. Der Gerichtshof hielt fest: Allein der Umstand, dass die Parteien ihre Beendigungsabrede ändern, macht die Vereinbarungen noch nicht sittenwidrig.

Der Gerichtshof hob hervor, dass die Privatautonomie erlaubt, die rechtliche Qualifikation eines Sachverhalts im Einvernehmen anzupassen, etwa um einen Streit beizulegen oder Unsicherheiten zu bereinigen. Dies gilt auch im Bereich des Bauarbeiter-Abfertigungsrechts. Eine Grenze zieht allerdings § 879 ABGB: Wird eine Vereinbarung ausschließlich geschlossen, um die BUAK zu schädigen, und wäre eine Entlassung objektiv berechtigt gewesen, kann Sittenwidrigkeit vorliegen.

Wesentlich ist dabei die Beweislastverteilung. Die Partei, die eine Sittenwidrigkeit behauptet – im Verfahren gegen die BUAK in der Regel die Beklagte – muss beweisen, dass die ursprüngliche Entlassung tatsächlich berechtigt war und dass die spätere Umdeutung nur dem Zweck diente, der BUAK Abfertigungszahlungen aufzubürden, die nach der materiellen Rechtslage nicht geschuldet wären. Ohne diesen Nachweis bleibt die Vereinbarung wirksam.

Ein weiterer zentraler Punkt der Entscheidung ist die Rolle der BUAK. Der OGH stellte klar, dass die BUAK die Anspruchsvoraussetzungen selbstständig zu prüfen hat und nicht an das „Etikett“ gebunden ist, das Arbeitgeberin und Arbeitnehmer ihrer Beendigung geben. Sie darf daher hinter die Beendigungsvereinbarungen blicken und selbst beurteilen, ob tatsächlich eine Entlassung, Kündigung oder einvernehmliche Lösung vorlag – und ob damit ein Abfertigungsanspruch besteht.

Für das österreichische Arbeitsrecht, insbesondere für Fälle in Wien und anderen Bau-Hotspots in Österreich, ergibt sich daraus: Vergleichsvereinbarungen und nachträgliche Zusatzvereinbarungen zur Beendigung sind zwar ein wirksames Instrument, um Prozesse zu vermeiden, sie werden aber später an den Grundsätzen der Sittenwidrigkeit und an der objektiven Rechtslage gemessen. Das Urteil aus 2009 ist daher ein wichtiger Referenzpunkt für alle, die Abfertigungsansprüche über die BUAK geltend machen oder abtreten.

Was bedeutet das Urteil für meine nächsten Schritte als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber?

Für Arbeitnehmer, die nach einer Entlassung einen Vergleich unterschreiben sollen, ist diese Entscheidung aus dem Jahr 2009 hochrelevant. Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber vorschlägt, die Entlassung in eine einvernehmliche Auflösung oder in eine Arbeitgeberkündigung „umzuwandeln“ und gleichzeitig Ihre Abfertigung an ihn abzutreten, geht es regelmäßig um viel Geld – oft um die einzige finanzielle Brücke in die nächste Anstellung.

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie Folgendes beachten:

• Verlangen Sie eine klare, schriftliche Vereinbarung, in der genau steht, wie das Arbeitsverhältnis endet und welche Ansprüche Sie abtreten. Lassen Sie sich Beträge, Stichtage und Gegenleistungen (z. B. Verzicht auf Gegenforderungen) detailliert anführen.
• Kontaktieren Sie die BUAK oder andere zuständige Stellen möglichst früh und holen Sie sich eine schriftliche Bestätigung über die Prüfung oder Auszahlung der Abfertigung, bevor Sie eine Abtretung endgültig umsetzen.
• Sichern Sie alle Unterlagen zum Entlassungsvorwurf (E-Mails, Angebote, interne Schreiben, Zeugenaussagen). Diese können entscheidend sein, falls später behauptet wird, die Vereinbarung sei sittenwidrig oder es habe in Wahrheit eine berechtigte Entlassung vorgelegen.

Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Wien und in ganz Österreich zeigt die Entscheidung, wie riskant schlecht durchdachte Vergleichsformeln sein können. Wer die Beendigungsart nur deshalb anpasst, um eine bestimmte Rechtsfolge bei der BUAK auszulösen, ohne dass dies den tatsächlichen Abläufen entspricht, setzt sich einem erheblichen Prozessrisiko aus – inklusive der Gefahr, dass Vereinbarungen wegen Sittenwidrigkeit nichtig sind.

Praktisch bedeutet das für Arbeitgeber:

• Dokumentieren Sie den Entlassungsgrund sauber und umfassend, bevor Sie in Vergleichsverhandlungen gehen. Nur so können Sie später belegen, ob eine Entlassung berechtigt gewesen wäre.
• Formulieren Sie in Vergleichen klar, ob die vereinbarte Beendigungsform den tatsächlichen Geschehnissen entspricht, und wie Ansprüche gegenüber Dritten (insbesondere der BUAK) behandelt werden sollen.
• Holen Sie – soweit möglich – Bestätigungen der BUAK ein, bevor Sie über abgetretene Abfertigungsbeträge disponieren. So vermeiden Sie, dass vermeintlich „sichere“ Beträge später doch nicht fließen.

Für beide Seiten gilt: Ein unterschriebener Vergleich entscheidet oft in wenigen Minuten über langfristige finanzielle Absicherung oder über das Risiko mehrjähriger Prozesse. Gerade im Baugewerbe, wo die BUAK eine zentrale Rolle spielt, sollte jede Vereinbarung zur Beendigung und Abfertigung vor Unterzeichnung rechtlich geprüft werden.

Häufige Fragen zur Umdeutung von Entlassung, Kündigung und Abfertigung im Baugewerbe

Kann ich in Österreich eine Entlassung nachträglich in eine Kündigung umwandeln?
Ja. Parteien können die Beendigungsart umdeuten; § 879 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) begrenzt dies bei Sittenwidrigkeit. Der OGH (8 ObA 42/09y) bestätigt Zulässigkeit, sofern kein bewusster Schaden Dritter wie der BUAK beabsichtigt ist.

Habe ich Anspruch auf Abfertigung, wenn im Vergleich plötzlich „einvernehmliche Auflösung“ steht?
In Österreich gilt: Anspruch richtet sich nach § 13c BUAG. Die BUAK prüft eigenständig; der OGH (8 ObA 42/09y) betont, dass Parteibezeichnungen die BUAK nicht binden, wenn sie den Tatsachen widersprechen.

Was passiert, wenn eine Vereinbarung über die Abfertigung sittenwidrig ist?
In Österreich gilt: Sittenwidrige Vereinbarungen sind nach § 879 ABGB nichtig. Der OGH (8 ObA 42/09y) stellt klar, dass die Partei die Sittenwidrigkeit und den Missbrauch konkret beweisen muss.

Kann die BUAK eine von Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarte Kündigung einfach ignorieren?
Ja. Die BUAK ist zur eigenständigen Prüfung verpflichtet und entscheidet nach § 13c BUAG, sie ist nicht an bloße Parteibezeichnungen gebunden (OGH, 8 ObA 42/09y).

ORIGINAL LINK: https://ogd.ris.bka.gv.at/Dokumente/Justiz/JJT_20090827_OGH0002_008OBA00042_09Y0000_000/JJT_20090827_OGH0002_008OBA00042_09Y0000_000.html

ObA 42/09y

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