Entlassung im Urlaub: Wie lange darf der Arbeitgeber mit der Entlassung zuwarten?
Entlassung ungerechtfertigt OGHStellen Sie sich vor: Während Sie auf Urlaub sind, entscheidet Ihr Arbeitgeber bereits über Ihre Entlassung, unterschreibt die Erklärung digital – und übergibt sie Ihnen erst, wenn Sie wieder im Büro stehen. Genau in so einer Situation stellt sich die Frage nach der Rechtzeitigkeit einer Entlassung im österreichischen Arbeitsrecht.
Die Geschichte hinter dem Urteil: Entlassungsentscheidung im Urlaub vorbereitet
In dem vom Obersten Gerichtshof (OGH) entschiedenen Fall arbeitete die Arbeitnehmerin seit Jahren in einem Unternehmen, als ihre Vorgesetzte von einem Vorfall erfuhr, den sie als schweres Fehlverhalten einstufte. Vier Kolleginnen berichteten ihr spätestens am 14.08.2024 von diesem Sachverhalt. Ab diesem Tag wusste die Vorgesetzte, dass der Verdacht im Raum stand und dass ein Entlassungsgrund vorliegen könnte.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in der Entscheidung (OGH 25.06.2026, 9ObA40/26m) entschieden, dass die außerordentliche Revision mangels einer Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung nach § 502 Abs 1 ZPO zurückzuweisen ist.
Die Arbeitgeberin reagierte nicht sofort mit einer Entlassungserklärung, sondern bereitete diese digital vor. Spätestens am 29.08.2024 lag der schriftliche Entlassungstext elektronisch fertig vor. Dennoch übergab das Unternehmen die Entlassungserklärung der Arbeitnehmerin erst am 02.09.2024, also am Tag ihrer Rückkehr aus dem Urlaub. Dazwischen lagen mehrere Tage, in denen die Entlassung bereits fertig dokumentiert, aber noch nicht ausgesprochen war.
Die Arbeitgeberin argumentierte, sie habe noch rechtliche Fragen abklären müssen: Darf der Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin im Urlaub kontaktieren? Welche Rolle spielt es, wenn Kolleginnen während des Urlaubs weiterhin Arbeitsleistungen der Betroffenen annehmen oder mit ihr kommunizieren? Sie meinte, es habe zusätzlichen Klärungsbedarf gegeben, der ein Zuwarten bis zur Rückkehr gerechtfertigt habe.
Die Arbeitgeberin wollte sich damit nicht zufriedengeben und brachte eine Zulassungsbeschwerde zur außerordentlichen Revision an den Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht und letztlich an den Obersten Gerichtshof (OGH) heran.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied in 9ObA40/26m am 25.06.2026: Die außerordentliche Revision war unzulässig, weil die Arbeitgeberin keinen nachvollziehbaren weiteren Aufklärungsbedarf dargelegt hatte, der ein Zuwarten mit der Entlassung bis zur Urlaubsrückkehr rechtfertigen würde.
Wann ist eine Entlassung „unverzüglich“ – und welche Rolle spielt der Urlaub? — Entlassung ungerechtfertigt OGH
Im österreichischen Arbeitsrecht zählt bei Entlassungen vor allem eines: die Unverzüglichkeit. Nach Angestelltengesetz (AngG) darf der Arbeitgeber einen Entlassungsgrund nicht über längere Zeit „liegen lassen“. Sobald der Arbeitgeber von einem schweren Fehlverhalten erfährt und dieses ausreichend aufgeklärt hat, muss er ohne schuldhafte Verzögerung handeln und die Entlassung erklären.
In Österreich gilt: „Unverzüglich“ bedeutet nicht „sofort in derselben Minute“, aber der Arbeitgeber darf nicht beliebig zuwarten. Er darf eine kurze Prüfungs- und Überlegungsfrist nutzen, um den Sachverhalt zu klären, Zeugen zu befragen oder rechtliche Beratung einzuholen. Je länger er jedoch wartet, desto größer wird das Risiko, dass ein Gericht die Entlassung als verspätet und damit unwirksam beurteilt.
Besonders heikel wird es, wenn der Entlassungsgrund während des Urlaubs der Arbeitnehmerin bekannt wird. Darf der Arbeitgeber dann warten, bis die Arbeitnehmerin zurückkehrt? Oder muss er versuchen, sie im Urlaub zu kontaktieren? Die Gerichte prüfen hier sehr genau, warum ein Zuwarten erfolgt ist und ob tatsächlich noch Klärungsbedarf bestanden hat. Gerade in Wien und in ganz Österreich stellt sich diese Frage häufig bei digitalen Arbeitsprozessen, Homeoffice oder Auslandsaufenthalten.
Nach § 1154b Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) regeln sich Arbeitsverhältnisse grundsätzlich nach den vereinbarten oder gesetzlich vorgesehenen Kündigungs- und Entlassungsbestimmungen. Die Pflicht zur raschen Reaktion des Arbeitgebers auf ein gravierendes Fehlverhalten ergibt sich aber vor allem aus der Judikatur zu Angestelltengesetz (AngG) und den Entlassungstatbeständen in Kollektivverträgen. Eine Pflicht, die Arbeitnehmerin im Urlaub zu stören, besteht nicht automatisch – entscheidend ist, ob objektiv noch Ermittlungen nötig waren oder ob die Entscheidung faktisch bereits feststand.
In Österreich gilt: Wenn der Arbeitgeber den maßgeblichen Sachverhalt vollständig kennt und schon eine Entlassungserklärung vorbereitet oder digital unterfertigt hat, spricht viel dafür, dass die Prüfungsphase abgeschlossen ist; ein weiteres Abwarten bis nach dem Urlaub kann die Unverzüglichkeit der Entlassung in Frage stellen.
Der OGH prüft in solchen Fällen nicht abstrakt, ob Urlaubskontakt erlaubt wäre, sondern konkret, ob der Arbeitgeber plausibel darlegen kann, dass er aus sachlichen Gründen noch Zeit zur Aufklärung brauchte. Im Fall 9ObA40/26m scheiterte die Arbeitgeberin genau an dieser Hürde: Sie konnte nicht aufzeigen, warum sie nach dem 14.08.2024 – Zeitpunkt der Kenntnis – und nach der digitalen Fertigstellung am 29.08.2024 bis 02.09.2024 zuwarten musste.
Das Ergebnis zeigt: Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Österreich ist die Chronologie zentral. Zeitpunkt der Kenntnis des Arbeitgebers, Dauer der internen Prüfung und Datum der Abgabe der Entlassungserklärung bestimmen, ob eine Entlassung noch als unverzüglich gilt oder als verspätet angefochten werden kann.
Was hat der OGH konkret entschieden – und was war das Besondere daran?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 25.06.2026 (9ObA40/26m) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin gemäß § 508a Abs 2 Zivilprozessordnung (ZPO) mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 ZPO zurückzuweisen ist.
Damit stellte der OGH klar: Er prüft bei einer außerordentlichen Revision nur, ob eine Rechtsfrage von „erheblicher Bedeutung“ vorliegt. Die Arbeitgeberin hatte vorgebracht, es habe noch rechtliche Unklarheiten gegeben, etwa zur Zulässigkeit der Kontaktaufnahme im Urlaub und zur Bedeutung nachträglich erbrachter Arbeitsleistungen. Der OGH sah darin jedoch keine neue, klärungsbedürftige Rechtsfrage.
Entscheidend war, dass die Vorgesetzte bereits am 14.08.2024 vom behaupteten Entlassungssachverhalt erfahren hatte und die Entlassungserklärung am 29.08.2024 digital fertiggestellt war. Der OGH hielt der Arbeitgeberin vor, sie habe nicht nachvollziehbar begründet, weshalb ein weiteres Zuwarten bis zum 02.09.2024 – dem Tag der Übergabe – erforderlich gewesen wäre. Der behauptete „Klärungsbedarf“ blieb zu allgemein und zu wenig konkret.
Ein weiterer Punkt betraf die Tatsache, dass Kolleginnen auch nach Kenntnis des Vorwurfs noch Arbeitsleistungen der Klägerin entgegengenommen hatten. Das Berufungsgericht hatte dies als Argument zugunsten der Arbeitnehmerin gewertet. Der OGH sah darin zwar einen Teil der Begründung, aber keinen Anknüpfungspunkt für eine erhebliche Rechtsfrage. Für die Zulassung der außerordentlichen Revision reichte dieses Vorbringen daher nicht aus.
Der OGH betonte außerdem, dass er nur bei einer „auffallenden Fehlbeurteilung“ durch das Berufungsgericht eine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung annehmen würde. Eine solche Fehlbeurteilung lag hier nicht vor. Die Unterinstanzen hatten die Beweise gewürdigt und die zeitlichen Abläufe nachvollziehbar eingeordnet. Damit blieb es bei deren Entscheidung – die Revision scheiterte bereits an der formalen Zulässigkeit.
Für die Praxis bedeutet dieses Ergebnis: Wer in Österreich eine außerordentliche Revision führt, muss sehr präzise darlegen, welche konkrete Rechtsfrage von allgemeiner Bedeutung strittig ist. Ein bloßes Unzufriedensein mit der Beweiswürdigung oder der konkreten Interessenabwägung der Vorinstanzen reicht nicht. Besonders im Arbeitsrecht, etwa bei Entlassungen und Kündigungsanfechtungen, ist eine saubere prozessuale Argumentation entscheidend.
Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber: Worauf es jetzt wirklich ankommt
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich zeigt dieser Fall deutlich, wie wichtig eine lückenlose Dokumentation der Abläufe rund um eine Entlassung ist. Wenn Ihr Arbeitgeber die Entlassung während Ihres Urlaubs faktisch bereits beschlossen und digital fixiert hat, kann gerade die zeitliche Abfolge der Ereignisse entscheidend für eine erfolgreiche Entlassungsanfechtung sein.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – Entlassung nach Urlaub, digitale Unterschrift oder auffällig vorbereitete Schreiben – sollten Sie rasch handeln:
- Sichern Sie alle verfügbaren Belege: E-Mails, Nachrichten, Kalendereinträge, Dienstpläne, Zeitstempel digitaler Dokumente und notieren Sie sich genau, wann Sie welches Schreiben erhalten haben.
- Verlangen Sie schriftlich den genauen Wortlaut der Entlassungsgründe sowie das Datum, wann der Arbeitgeber von den angeblichen Verfehlungen erfahren hat, und heben Sie den Nachweis über Ihre Anfrage sorgfältig auf.
- Sprechen Sie mit Kolleginnen und Kollegen, ob sie während Ihres Urlaubs noch Leistungen von Ihnen entgegengenommen haben oder mit Ihnen in beruflichem Kontakt standen, und bitten Sie – wenn möglich – um schriftliche Bestätigungen.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich ergibt sich aus 9ObA40/26m eine ebenso klare Lehre: Die interne Dokumentation der Entlassungsentscheidung wird zum prozessentscheidenden Faktor. Wer erst Wochen nach Kenntnis eines vermeintlichen Entlassungsgrundes reagiert und keine nachvollziehbaren Ermittlungsschritte vorweisen kann, riskiert, dass Gerichte die Entlassung als verspätet ansehen.
Unternehmen sollten deshalb:
- verbindliche Aktennotizen führen, in denen Datum der Kenntnis, beteiligte Personen, erste Bewertung und weitere Schritte exakt festgehalten sind,
- klar zwischen Aufklärungsphase (z. B. interne Untersuchung, Dienstfreistellung) und bereits entschiedener Entlassung unterscheiden und dies entsprechend dokumentieren,
- bei digitalen Entlassungsschreiben eine Zwei-Personen-Freigabe (Vorgesetzte + HR) und die revisionssichere Speicherung von Zeitstempeln und Metadaten etablieren.
Wer diese Punkte beachtet, reduziert sein Prozessrisiko deutlich. Für beide Seiten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – gilt: Die formale Seite des Verfahrens kann ebenso entscheidend sein wie die Frage, ob tatsächlich ein Entlassungsgrund vorlag.
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Häufige Fragen zur Entlassung während des Urlaubs und zur „Unverzüglichkeit“
Kann ich nach meiner Entlassung im Urlaub in Österreich eine Anfechtung einbringen?
In Österreich gilt: Eine Entlassung kann nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) wegen Verspätung oder Unwirksamkeit angefochten werden; maßgeblich sind Kenntniszeitpunkt des Arbeitgebers und Unverzüglichkeit (AngG, § 27, OGH 9ObA40/26m).
Habe ich Anspruch darauf, zu erfahren, wann der Arbeitgeber vom Entlassungsgrund wusste?
In Österreich gilt: Ja. Nach Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) und Angestelltengesetz (AngG) müssen Sie den Entlassungsgrund kennen, um eine Anfechtung nach § 27 AngG prüfen zu können.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Entlassung schon vor meiner Rückkehr digital vorbereitet?
In Österreich gilt: Wenn die Entlassungserklärung bereits fertiggestellt ist, spricht das für abgeschlossene Prüfungsphase; Zuwarten ist nur mit sachlicher Begründung zulässig (§ 27 AngG). OGH 9ObA40/26m betont die Bedeutung der Chronologie.
Kann eine außerordentliche Revision im Arbeitsrecht allein wegen falscher Beweiswürdigung erfolgreich sein?
In Österreich gilt: Eine außerordentliche Revision ist nach § 502 Abs 1 ZPO nur bei Rechtsfragen von erheblicher Bedeutung zulässig; reine Kritik an der Beweiswürdigung reicht nicht (OGH 9ObA40/26m).
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