Eigenmächtiger Urlaubsantritt als Entlassungsgrund? Was der OGH zur einseitigen Streichung von Urlaub klargestellt hat
Stellen Sie sich vor: Ihr Urlaub ist längst fix vereinbart, Sie haben alles gebucht – und kurz davor schickt der Arbeitgeber ein knappes Schreiben, ändert Ihre Position und behauptet, damit sei auch die Vereinbarung über Ihren Urlaub erledigt. Genau zu dieser Konstellation liefert das österreichische Arbeitsrecht mit dem Fokus-Keyword Entlassung ungerechtfertigt OGH eine klare Antwort.
Vom fix vereinbarten Urlaub zum Entlassungsstreit – wie es dazu kam
Die Arbeitnehmerin in diesem Fall war keine „gewöhnliche“ Angestellte, sondern Geschäftsführerin eines Unternehmens. Sie hatte mit der Arbeitgeberin konkrete Zeiten für Urlaub bzw. Zeitausgleich verbindlich ausgemacht. Der Beginn ihres Urlaubs war auf den 01.10.2019 festgelegt – lange im Voraus, klar abgesprochen.
Am 23.09.2019 erhielt sie ein Schreiben, in dem es um ihre Abberufung als Geschäftsführerin ging. Am 30.09.2019 informierte die Arbeitgeberin sie, dass sie diese Funktion nicht mehr ausüben werde und bestimmte Unterlagen zu übergeben habe. Von einem eindeutigen Widerruf des bereits vereinbarten Urlaubs stand dort jedoch nichts.
Die Arbeitnehmerin trat – wie vereinbart – am 01.10.2019 ihren Urlaub an. Das Unternehmen behauptete später, mit dem Schreiben sei die Urlaubsvereinbarung widerrufen worden. Der Urlaubsantritt sei daher „eigenmächtig“ und stelle einen Entlassungsgrund dar. Genau an dieser Stelle eskalierte der Konflikt: War der Urlaub wirksam widerrufen oder nicht?
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und in weiterer Folge das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht analysierten die Schreiben sehr genau. Sie kamen zum Ergebnis, dass weder ein klarer Widerruf der Urlaubs- bzw. Zeitausgleichsvereinbarung noch ein betrieblicher Notstand erkennbar war. Die Arbeitnehmerin durfte daher davon ausgehen, dass der Urlaub weiter gilt.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in der Entscheidung (OGH 28.09.2022, 9 ObA 98/22k) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird und der Urlaubsantritt der Arbeitnehmerin mangels wirksamen Widerrufs nicht als eigenmächtig zu qualifizieren war.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.09.2022 (9 ObA 98/22k) entschieden, dass die außerordentliche Revision der beklagten Partei mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird. Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das konkret: Eine zuvor vereinbarte Urlaubs- oder Zeitausgleichsregelung lässt sich nicht ohne klare, schriftliche und begründete Widerrufsmitteilung des Arbeitgebers einseitig aufheben.
Klare Aussage für die Praxis: Der OGH hat am 28.09.2022 in 9 ObA 98/22k bestätigt, dass ein vereinbarter Urlaub nicht allein durch ein allgemein gehaltenes Personalschreiben oder einen Wechsel in der Geschäftsführung aufgehoben wird; fehlt ein eindeutiger, begründeter Widerruf oder ein echter Betriebsnotstand, begründet der Urlaubsantritt keinen Entlassungsgrund.
Wann wird eigenmächtiger Urlaubsantritt wirklich zum Entlassungsgrund nach österreichischem Arbeitsrecht? — Entlassung ungerechtfertigt OGH
Eigenmächtiger Urlaubsantritt kann nach österreichischem Arbeitsrecht grundsätzlich einen Entlassungsgrund darstellen. Gemeint sind Fälle, in denen der Arbeitnehmer ohne Zustimmung des Arbeitgebers der Arbeit fernbleibt und dies nicht gerechtfertigt ist. Der Kernpunkt lautet: Gab es eine wirksame Urlaubsvereinbarung – und wenn ja, wurde sie auch wirksam widerrufen?
Rechtsgrundlage für die Beurteilung von Entlassungsgründen sind vor allem das Angestelltengesetz (AngG) und das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB). Das Angestelltengesetz ist im Rechtsinformationssystem abrufbar:
Angestelltengesetz (AngG).
In Österreich gilt: Eigenmächtiger Urlaubsantritt liegt nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub ohne vorherige Genehmigung antritt oder trotz eindeutigen, rechtmäßigen Widerrufs der Urlaubsbewilligung nicht zur Arbeit erscheint. Besteht eine klare, nicht aufgehobene Urlaubsvereinbarung, fehlt dieser Tatbestand.
Nach § 1154b Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) haben Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Entgelt, wenn sie mit Zustimmung des Arbeitgebers von der Arbeit befreit sind, etwa im Urlaub. Zeitausgleich und Urlaub stützen sich darüber hinaus auf das Urlaubsgesetz (UrlG) und auf arbeitsvertragliche bzw. betriebliche Vereinbarungen. Ein einmal genehmigter Urlaub lässt sich nur unter engen Voraussetzungen einseitig „zurückholen“.
In Österreich gilt: Ein bereits genehmigter Urlaub darf vom Arbeitgeber nur ausnahmsweise und bei dringendem betrieblichem Notstand widerrufen werden, und auch dann nur klar, eindeutig und rechtzeitig. Bloße Umstrukturierungen oder ein Wechsel in der Geschäftsführung reichen nicht, um eine bestehende Urlaubszusage zu beseitigen.
Für Führungskräfte, etwa Geschäftsführerinnen, Abteilungsleiter oder Prokuristen in Wien und ganz Österreich, ist besonders wichtig: Auch eine herausgehobene Position ändert nichts daran, dass Urlaubs- und Zeitausgleichsvereinbarungen nicht „im Vorbeigehen“ aufgehoben werden dürfen. Der OGH hat in 9 ObA 98/22k klar herausgearbeitet, dass weder eine Änderung in der Person des Vorgesetzten noch die Veränderung der Gesellschafterstruktur automatisch alle bestehenden Zeitvereinbarungen entfallen lässt. Eine Entlassung ungerechtfertigt OGH ist in solchen Fällen regelmäßig sozialrechtlich angreifbar.
Was genau hat der OGH in 9 ObA 98/22k entschieden – und warum ist das so wichtig?
Der Oberste Gerichtshof hat am 28.09.2022 (9 ObA 98/22k) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückgewiesen wird, weil keine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) vorlag und der Urlaubsantritt der Arbeitnehmerin mangels wirksamen Widerrufs nicht als eigenmächtig und somit nicht als Entlassungsgrund zu qualifizieren war.
Ausgangspunkt war die Frage, ob die Schreiben der Arbeitgeberin vom 23.09.2019 und 30.09.2019 die Urlaubszusage konkludent aufgehoben hatten. Die Vorinstanzen, das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das zuständige Oberlandesgericht Wien (OLG), hatten dies verneint: Weder Wortlaut noch Kontext ließen erkennen, dass die Arbeitgeberin den fixierten Urlaub widerrufen oder einen Betriebsnotstand behauptet hätte.
Der OGH überprüfte, ob diese Beurteilung grob fehlerhaft war oder eine erhebliche Rechtsfrage aufwarf. Er verneinte beides. Er stellte insbesondere klar, dass ein Wechsel in der Geschäftsführung oder in der Gesellschafterstruktur eines Unternehmens für sich allein nicht ausreicht, um eine zuvor getroffene Vereinbarung über Urlaub oder Zeitausgleich zu beseitigen. Die Arbeitnehmerin durfte den Urlaub deshalb antreten.
Die Entscheidung 9 ObA 98/22k zeigt, dass Gerichte in Österreich sehr genau prüfen, ob ein angeblich „eigenmächtiger“ Urlaubsantritt wirklich ohne Rechtsgrund erfolgt ist. Wird der Urlaub vorher eindeutig vereinbart und fehlt danach ein klarer Widerruf mit nachvollziehbarem betrieblichem Grund, bleibt der Arbeitnehmer auf der sicheren Seite – selbst bei hochrangigen Positionen wie einer Geschäftsführerin.
Praxisrelevant ist auch: Der OGH befasste sich mit behaupteten „Aktenwidrigkeiten“ und Prozessmängeln. Er hielt fest, dass abweichende Aussagen von Parteien oder Zeugen im Prozess nicht genügen, um eine erhebliche Rechtsfrage zu begründen. Entscheidend ist das rechtzeitige und klare Prozessvorbringen – nicht, wie lautstark später behauptet wird, was „gemeint“ gewesen sei.
Was bedeutet das Urteil für Ihre Urlaubsplanung – und Ihr Risiko einer Entlassung?
Für Arbeitnehmer in Österreich – ob in Wien oder in den Bundesländern – ist dieses Urteil eine klare Stärkung der Rechtssicherheit bei Urlaub und Zeitausgleich. Wer eine schriftliche oder eindeutig dokumentierte Urlaubsvereinbarung hat, muss nicht befürchten, dass ein allgemein gehaltenes Schreiben zu Umstrukturierungen diese Zusage heimlich beseitigt.
Arbeitnehmer sollten daher Folgendes beachten:
- Urlaubs- und Zeitausgleichsvereinbarungen immer schriftlich bestätigen lassen (E-Mail mit Datum, Beginn und Ende).
- Bei widersprüchlichen Schreiben des Arbeitgebers sofort schriftlich nachfragen, ob der Urlaub widerrufen werden soll – und warum.
- Droht der Arbeitgeber mit Abmahnung, Entlassung oder Kündigung, alle Unterlagen (E-Mails, Schreiben, Gesprächsnotizen) chronologisch sammeln.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa Ihr Arbeitgeber versucht, eine fixierte Urlaubszeit „zwischen den Zeilen“ zu widerrufen –, zeigt die Entscheidung 9 ObA 98/22k deutlich: Ohne klaren Widerruf oder echten Betriebsnotstand liegt kein eigenmächtiger Urlaubsantritt vor. Eine Entlassung ungerechtfertigt OGH wäre in einem solchen Fall rechtlich angreifbar.
Rechtsanwalt Wien
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich, insbesondere in größeren Unternehmen in Wien, ergibt sich eine klare Compliance-Aufgabe. Bewilligte Urlaube dürfen nur in Ausnahmefällen widerrufen werden. Ein ungeschicktes oder unvollständiges Schreiben kann später vor Gericht gegen das Unternehmen verwendet werden – insbesondere, wenn darauf eine Entlassung oder Kündigung gestützt wird.
Arbeitgeber sollten interne Richtlinien schaffen, wann und wie Widerrufe genehmigter Urlaube erfolgen dürfen. Dazu gehört:
- klare Definition, was als betrieblicher Notstand (Betriebsnotstand) gilt,
- Vorgabe einer schriftlichen Widerrufsform mit konkreter Begründung,
- Dokumentation der Zustellung (Einschreiben, Empfangsbestätigung, bestätigte E-Mail).
Gerade nach 9 ObA 98/22k ist ein „Halbsatz“ in einem Abberufungsschreiben kein tauglicher Weg, eine Urlaubsvereinbarung aus der Welt zu schaffen.
Häufige Fragen zum eigenmächtigen Urlaubsantritt und Entlassung in Österreich
Kann ich wegen eigenmächtigen Urlaubsantritts in Österreich sofort entlassen werden?
Ja. Eigenmächtiger Urlaubsantritt kann ein Entlassungsgrund nach Angestelltengesetz (AngG) sein, aber nur ohne gültige Urlaubsvereinbarung oder nach wirksamem Widerruf; OGH (9 ObA 98/22k) bestätigt, dass ohne Widerruf kein Entlassungsgrund vorliegt.
Habe ich Anspruch auf meinen Urlaub, wenn der Arbeitgeber kurz davor alles umorganisiert?
Ja. In Österreich gilt: Eine bestehende Urlaubsvereinbarung bleibt trotz Umstrukturierungen oder Führungswechseln aufrecht, solange kein eindeutiger Widerruf mit Betriebsnotstand vorliegt (§ 1154b ABGB; UrlG; OGH 9 ObA 98/22k).
Was passiert, wenn mein Chef mir mündlich sagt, der Urlaub sei gestrichen, aber nichts Schriftliches folgt?
In Österreich gilt: Ein bloß mündlicher Widerruf ist rechtlich riskant und oft nicht beweisbar; nach § 1154b ABGB und dem Urlaubsgesetz (UrlG) sollten Arbeitgeber Widerrufe klar und begründet erklären.
Muss ich bei unklaren Schreiben vor Urlaubsantritt zur Sicherheit arbeiten gehen?
In Österreich gilt: Nein, bei bestehender, nicht klar widerrufener Urlaubsvereinbarung müssen Sie nicht „vorsichtshalber“ arbeiten. Fordern Sie schriftliche Klarstellung und dokumentieren Sie Ihre Rückfrage (AngG, UrlG, OGH 9 ObA 98/22k).
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.