Vereinbarung nach einer Entlassung: Warum eine Selbstkündigung trotz Druck wirksam bleiben kann
Wer nach einer Entlassung binnen zwei Tagen eine reduzierte Abfertigung akzeptiert und selbst kündigt, kann die Vereinbarung später nicht allein wegen einer bedrückenden Stimmung beseitigen. Genau diese Situation stand im Mittelpunkt einer Entscheidung aus dem Jahr 2006. Der Oberste Gerichtshof (OGH) beurteilte die nachträgliche Regelung als Vergleich über die Folgen der Entlassung. Die Entscheidung ist zitierfähig als (OGH 27.09.2006, 9 ObA 97/06i) und betrifft eine Entlassung ungerechtfertigt OGH-Konstellation.
Die Entlassung kam zuerst – dann folgte eine überraschende Einigung
Der Arbeitnehmer verlor seine Stelle durch eine Entlassung. Nach den vorliegenden Informationen blieb offen, welche konkrete Tätigkeit er ausgeübt hatte, wie seine Arbeitszeit organisiert war und an welchem Ort er arbeitete. Fest stand jedoch: Die Beendigung traf ihn unmittelbar und offenbar unerwartet.
Zwei Tage später setzte sich der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber zusammen. Die Parteien vereinbarten, die Entlassung zurückzunehmen. Gleichzeitig sollte der Arbeitnehmer selbst kündigen. Zusätzlich akzeptierte er eine reduzierte Abfertigung. Damit wollte das Unternehmen den Streit offenbar ohne längeren Prozess beenden.
Für den Arbeitnehmer bedeutete die Lösung einen erheblichen Nachteil. Er verlor seine Beschäftigung und erhielt weniger, als er sich möglicherweise von einer rechtlichen Auseinandersetzung erwartet hatte. Zugleich hoffte er offenbar, durch die Vereinbarung eine sofortige Eskalation zu vermeiden. Später wollte er die Abmachung wegen des empfundenen Drucks anfechten.
Das Berufungsgericht bewertete die Vereinbarung als Vergleich. Der Arbeitnehmer brachte die Angelegenheit danach weiter zum Obersten Gerichtshof (OGH). Dieser wies die außerordentliche Revision zurück.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.09.2006 in 9 ObA 97/06i, dass eine zwei Tage nach einer Entlassung geschlossene Vereinbarung über deren Rücknahme, eine Selbstkündigung und eine reduzierte Abfertigung als Vergleich gelten kann; eine bloß belastende Atmosphäre genügt nicht für eine Anfechtung wegen gegründeter Furcht.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Welche Regeln gelten bei Druck?
Maßgeblich ist zunächst das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB). § 870 ABGB ermöglicht die Anfechtung eines Vertrags, wenn eine Partei durch gegründete Furcht zum Abschluss bestimmt wurde. Gemeint ist nicht jedes unangenehme Gefühl. Erforderlich ist vielmehr eine konkrete, rechtlich relevante Zwangslage.
Eine Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort. Das gilt auch dann, wenn sich die Entlassung später als ungerechtfertigt herausstellt. Ausnahmen können sich aus einem besonderen Kündigungs- oder Entlassungsschutz ergeben. Dazu gehören etwa bestimmte Schutzvorschriften für Betriebsratsmitglieder, werdende Mütter oder begünstigte behinderte Personen.
Die spätere Vereinbarung hatte deshalb eine eigenständige Funktion. Sie stellte nach der Beurteilung des OGH nicht einfach den früheren Zustand wieder her. Vielmehr regelte sie die Folgen einer bereits ausgesprochenen Entlassung. Der Arbeitnehmer sollte selbst kündigen, der Arbeitgeber sollte dafür eine reduzierte Abfertigung leisten und der Streit sollte beendet werden.
Eine solche Regelung kann Elemente eines Vergleichs enthalten. Ein Vergleich beseitigt eine unsichere Rechtslage durch gegenseitige Zugeständnisse. Der Arbeitnehmer verzichtet möglicherweise auf eine Kündigungsanfechtung oder weitere Ansprüche. Der Arbeitgeber zahlt dafür einen bestimmten Betrag oder erklärt sich zu einer anderen Leistung bereit.
In Österreich gilt: Nach § 870 ABGB können Arbeitnehmer eine Vereinbarung nur anfechten, wenn eine konkrete gegründete Furcht oder ein vergleichbarer rechtswidriger Druck den Vertragsabschluss verursacht hat. Eine allgemein angespannte Stimmung nach einer Entlassung reicht nach 9 ObA 97/06i allein nicht aus.
Was der OGH am 27.09.2006 über Vergleiche klargestellt hat
Der Oberste Gerichtshof hat am 27.09.2006 in 9 ObA 97/06i entschieden, dass die Vereinbarung über die Rücknahme der Entlassung und die gleichzeitige Selbstkündigung als Vergleich über die Entlassungsfolgen wirksam sein kann. Das ist die zentrale Aussage für eine Entlassung ungerechtfertigt OGH-Bewertung.
Der entscheidende Gedanke lag in der zeitlichen Abfolge. Die Entlassung war bereits ausgesprochen. Erst zwei Tage später schlossen die Parteien die zusätzliche Vereinbarung. Diese Trennung sprach dafür, dass die Parteien nicht einfach das Arbeitsverhältnis fortsetzen wollten. Sie wollten vielmehr die rechtlichen und finanziellen Folgen der Beendigung neu ordnen.
Auch die mögliche Ungerechtfertigtheit der Entlassung führte nicht automatisch zur Unwirksamkeit der späteren Einigung. Eine ungerechtfertigte Entlassung kann Ansprüche auf Kündigungsentschädigung, Entgelt oder andere Leistungen auslösen. Sie bleibt jedoch grundsätzlich eine sofortige Beendigungserklärung, sofern kein besonderer Schutz die Rechtsfolge verändert.
Der Arbeitnehmer berief sich auf die belastende Situation. Der OGH verlangte jedoch mehr als das nachvollziehbare Gefühl, nach einer Entlassung unter Druck zu stehen. Für § 870 ABGB braucht es eine konkrete Drohung, eine ernsthafte Zwangslage oder eine sonstige Einflussnahme, die eine freie Willensentscheidung ausschließt.
Damit bestätigte der OGH die Beurteilung des Berufungsgerichts und wies die außerordentliche Revision mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs. 1 Zivilprozessordnung (ZPO) zurück. Die Entscheidung aus dem Jahr 2006 ist daher keine neue Judikatur, bleibt aber für ähnliche Verhandlungen im österreichischen Arbeitsrecht anschaulich.
Welche Schritte nach einer Entlassung wirklich schützen
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zwischen der Entlassung selbst und jeder späteren Vereinbarung unterscheiden. Das erste Dokument beendet das Arbeitsverhältnis. Das zweite Dokument kann Ansprüche abändern, einen Verzicht enthalten oder einen Prozess verhindern.
Besonders wichtig ist die Prüfung, ob eine Kündigungsanfechtung, eine Entlassungsanfechtung oder ein Anspruch auf Kündigungsentschädigung möglich ist. Auch die Abfertigung muss genau eingeordnet werden. Bei der Abfertigung Alt gelten andere Voraussetzungen als bei der Abfertigung Neu. Eine Selbstkündigung kann die wirtschaftliche Position erheblich verändern.
- Keine sofortige Unterschrift: Verlangen Sie eine Kopie der Vereinbarung. Bitten Sie um eine angemessene Bedenkzeit und lassen Sie sich nicht zu einer sofortigen Entscheidung drängen.
- Beweise sichern: Bewahren Sie Entlassungsschreiben, Vereinbarung, E-Mails, Nachrichten und Gesprächsnotizen auf. Schreiben Sie auf, wer anwesend war und welche Aussagen gefallen sind.
- Fristen prüfen: Lassen Sie unverzüglich klären, ob eine Anfechtung, eine Zahlungsklage oder ein anderer arbeitsrechtlicher Schritt erforderlich ist.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten ebenfalls sorgfältig vorgehen. Eine Vergleichsvereinbarung sollte klar beschreiben, welche Unsicherheit sie beendet. Sie sollte die Leistungen beider Seiten, die Höhe einer Abfertigung, allfällige Verzichtserklärungen und den Zweck der Vereinbarung verständlich nennen.
Eine angemessene Bedenkzeit kann spätere Streitigkeiten vermeiden. Ebenso wichtig sind eine sachliche Gesprächsführung und eine nachvollziehbare Dokumentation. Drohungen mit persönlichen Nachteilen, unzulässige Sanktionen oder die Ausnützung einer besonderen Schutzbedürftigkeit können die Wirksamkeit gefährden. Vor dem Abschluss sollte außerdem geprüft werden, ob ein besonderer Kündigungs- oder Entlassungsschutz besteht.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Vereinbarung nach einer Entlassung
Kann ich eine Vereinbarung nach einer Entlassung wegen Drucks anfechten?
Ja. Nach § 870 ABGB und 9 ObA 97/06i muss eine konkrete gegründete Furcht oder rechtswidrige Zwangslage vorliegen. Eine allgemein belastende Atmosphäre allein genügt nicht.
Kann ich nach einer Entlassung selbst kündigen und trotzdem Abfertigung erhalten?
Ja. Nach 9 ObA 97/06i ist eine solche Vereinbarung grundsätzlich möglich. Höhe und Folgen richten sich nach dem Vergleich sowie nach den Regeln zur Abfertigung Alt oder Neu.
Was passiert, wenn die Entlassung eigentlich ungerechtfertigt war?
Auch eine ungerechtfertigte Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort. Nach österreichischem Arbeitsrecht können jedoch Kündigungsentschädigung oder andere Ansprüche bestehen. Ein Vergleich kann diese Ansprüche verändern.
Habe ich Anspruch auf eine Bedenkzeit vor der Unterschrift?
Nein. Eine allgemeine gesetzliche Bedenkzeit besteht nicht automatisch. Nach § 870 ABGB sollten Druck, Verzichtserklärungen, Abfertigung und Fristen dennoch vor der Unterschrift geprüft werden.
Welche Rolle spielt ein Vergleich vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien?
Ein Vergleich kann den Streit verbindlich beenden. Vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder im Rechtsmittelverfahren vor dem Oberlandesgericht Wien (OLG) gelten § 502 Abs. 1 ZPO und der genaue Inhalt der Vereinbarung.
Die Entscheidung 9 ObA 97/06i zeigt damit eine klare Grenze: Arbeitnehmer müssen eine bedrückende Situation nicht einfach hinnehmen. Für eine erfolgreiche Anfechtung braucht es aber konkrete Tatsachen, die eine gegründete Furcht oder unzulässigen Druck belegen. Gerade bei Selbstkündigung, Abfertigung und Verzichtserklärungen entscheidet deshalb häufig der genaue Wortlaut der Vereinbarung. Das gilt insbesondere bei der Frage, ob eine Entlassung ungerechtfertigt OGH-Entscheidung auf den eigenen Fall übertragbar ist.
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