Verspätete Krankmeldung: Warum ein Lkw-Fahrer trotz später Information des Arbeitgebers nicht entlassen werden durfte
Eine Entlassung ungerechtfertigt OGH kann eine verspätete Krankmeldung auslösen – aber nicht automatisch, wie der Fall eines Lkw-Fahrers und die Entscheidung des OGH zeigen.
Der Lkw war bereits aus dem Verkehr – doch der Arbeitgeber wusste noch nichts
Der Arbeitnehmer sollte wie gewohnt eine Tour mit einem Lkw antreten. Das Fahrzeug stand allerdings nicht direkt beim Arbeitgeber, sondern bei einer Vertragspartnerin, die auch die Touren einteilte. Am ersten Tag seiner Erkrankung konnte der Arbeitnehmer daher nicht selbst zur Arbeit erscheinen.
Er reagierte trotzdem frühzeitig: Sein Sohn verständigte die Vertragspartnerin bereits eine Stunde vor dem geplanten Dienstbeginn. Zusätzlich übergab er die Fahrzeugschlüssel. Damit wusste jene Stelle, die den konkreten Einsatz organisierte, rechtzeitig vom Ausfall. Eine Ersatzplanung war möglich, und der Lkw blieb nicht unvorbereitet im laufenden Betrieb.
Der Arbeitgeber selbst erhielt die Information über den Krankenstand allerdings erst einige Stunden später. Er sah darin eine Verletzung der Meldepflicht und sprach die Entlassung aus. Für den Arbeitnehmer stand damit nicht nur die sofortige Beendigung seines Arbeitsverhältnisses im Raum. Auch Entgeltfortzahlung, offene Ansprüche und die weitere berufliche Zukunft waren betroffen.
Das Berufungsgericht bewertete die Verzögerung anders. Es berücksichtigte, dass die zuständige Vertragspartnerin bereits vor Dienstbeginn informiert worden war und der Arbeitnehmer durch die Übergabe der Schlüssel einen möglichen Schaden weitgehend verhindert hatte. Eine einschlägige frühere Verwarnung war ebenfalls nicht festgestellt.
Der (OGH 30.03.2011, 9 ObA 45/10y) bestätigte diese Beurteilung, indem er die Revision des Arbeitgebers zurückwies.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 30.03.2011 in 9 ObA 45/10y, dass eine verspätete Verständigung des Arbeitgebers unter den konkreten Umständen keine gerechtfertigte Entlassung begründete, wenn die für den Arbeitseinsatz zuständige Stelle rechtzeitig informiert und ein Schaden weitgehend verhindert wurde.
Welche Meldepflicht gilt bei Krankheit in Österreich?
In Österreich müssen Arbeitnehmer ihre Arbeitsverhinderung wegen Krankheit grundsätzlich unverzüglich melden. Das ergibt sich aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Das Gesetz regelt unter anderem, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer während einer Erkrankung weiterhin Entgelt erhalten.
Die Meldung muss den Arbeitgeber grundsätzlich so früh erreichen, dass er den Arbeitsausfall organisatorisch berücksichtigen kann. Üblicherweise erfolgt die Verständigung telefonisch. Je nach betrieblicher Regelung können auch SMS, E-Mail oder ein internes Meldesystem zulässig sein. Eine Krankenstandsbestätigung kann zusätzlich verlangt werden, ersetzt aber nicht immer die sofortige Information.
In Österreich gilt: Arbeitnehmer müssen ihre krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung unverzüglich melden; nach § 4 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) kann eine verspätete Meldung vor allem den Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die Dauer der Verspätung gefährden, führt aber nicht automatisch zur Entlassung.
Entscheidend ist die Unterscheidung zwischen finanziellen Folgen und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Eine verspätete Meldung kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum kein Entgelt erhält. Eine Entlassung setzt hingegen ein deutlich schwereres Fehlverhalten voraus. Dafür muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst unzumutbar sein.
Bei Angestellten kann eine Entlassung etwa nach dem Angestelltengesetz (AngG) beurteilt werden. Für Arbeiter gelten daneben besondere arbeitsrechtliche Regeln. Außerdem können Kollektivvertrag, Arbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung konkrete Meldewege festlegen. Eine interne Vorgabe darf aber nicht dazu führen, dass jede geringfügige Abweichung automatisch die strengste Sanktion rechtfertigt.
Auch die tatsächlichen Folgen zählen. Wer den Arbeitgeber verspätet informiert, aber die Disposition, Schichtleitung oder Einsatzleitung rechtzeitig erreicht, kann anders zu beurteilen sein als jemand, der niemanden verständigt und den Betrieb ins Leere laufen lässt. Der Fall Entlassung ungerechtfertigt OGH zeigt, dass die tatsächlichen betrieblichen Folgen entscheidend sein können.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Warum die Revision zurückgewiesen wurde
Der Oberste Gerichtshof hat am 30.03.2011 in 9 ObA 45/10y entschieden, dass die Revision des Arbeitgebers zurückzuweisen war, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag und die verspätete Krankmeldung unter den Umständen des Einzelfalls keine Entlassung rechtfertigte.
Der OGH prüfte zunächst nicht nur abstrakt, ob eine Meldepflicht bestand. Er untersuchte auch, wie schwer die Pflichtverletzung tatsächlich wog. Diese Einzelfallprüfung ist im österreichischen Arbeitsrecht besonders wichtig. Nicht jede Pflichtverletzung erreicht die Schwelle, ab der eine weitere Beschäftigung unzumutbar wird.
Der Arbeitnehmer hatte die für die Tourenplanung zuständige Vertragspartnerin bereits vor Dienstbeginn informiert. Die Fahrzeugschlüssel waren ebenfalls übergeben worden. Damit konnte die Arbeitgeberseite praktisch auf den Ausfall reagieren. Der Arbeitgeber war zwar selbst erst später verständigt worden, aber der zentrale betriebliche Ablauf war nicht unkontrolliert geblieben.
Hinzu kam, dass keine einschlägige frühere Verwarnung festgestellt worden war. Eine vorherige Abmahnung ist zwar nicht in jedem Fall zwingend. Sie kann aber zeigen, ob der Arbeitnehmer bereits wusste, dass sein Verhalten konkrete betriebliche Folgen hatte und künftig zu unterlassen war.
Der OGH stellte außerdem klar, dass dasselbe Verhalten nicht doppelt zulasten des Arbeitnehmers verwertet werden darf. Wenn die verspätete Information nicht ausreicht, um eine Entlassung zu rechtfertigen, kann sie nicht ohne Weiteres zusätzlich als Mitverschulden an einer unberechtigten Entlassung herangezogen werden.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2011 ist keine pauschale Erlaubnis, den Arbeitgeber erst Stunden später zu informieren. Sie zeigt vielmehr, dass Gerichte den gesamten Ablauf bewerten: Wer wurde wann verständigt? Welche Stelle war für den Arbeitseinsatz zuständig? Entstand ein konkreter Schaden? Gab es eine einschlägige Verwarnung? Genau diese Fragen können über die Wirksamkeit einer Entlassung entscheiden.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht darauf vertrauen, dass die Information einer einzelnen betrieblichen Stelle genügt. Melden Sie den Krankenstand unmittelbar an den Arbeitgeber und zusätzlich an jene Person, die Ihren Einsatz tatsächlich plant. Bei einem Transportbetrieb kann das die Disposition sein. In einem Schichtbetrieb kommen Schichtleitung oder Filialleitung hinzu.
- Informieren Sie den Arbeitgeber sofort telefonisch und bestätigen Sie die Meldung per SMS oder E-Mail.
- Notieren Sie Datum, Uhrzeit, Gesprächspartner und den verwendeten Kommunikationsweg.
- Bewahren Sie Krankenstandsbestätigung, Anruflisten, Nachrichten und Nachweise über die Übergabe von Schlüsseln oder Arbeitsmitteln auf.
- Verlangen Sie nach einer Entlassung eine schriftliche Begründung und lassen Sie Fristen unverzüglich prüfen.
Eine Entlassung kann besondere Eile erfordern. Je nach Sachverhalt können Ansprüche auf Kündigungsentschädigung, Urlaubsersatzleistung, Abfertigung oder Entgeltfortzahlung betroffen sein. Auch die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt eigenen Voraussetzungen und Fristen. Abfertigung Alt und Abfertigung Neu sind zudem unterschiedlich zu behandeln.
Arbeitgeber sollten die Meldekette klar regeln. Arbeitsvertrag, Dienstanweisung oder Betriebsvereinbarung sollten festhalten, wer bei Krankheit bis wann zu verständigen ist. Das gilt besonders für Transport, Schichtarbeit und Außendienst. Eine bloße Erwartung, dass Arbeitnehmer eine bestimmte Person informieren, schafft später unnötige Beweisprobleme.
Vor einer Entlassung sollten Arbeitgeber den Ablauf dokumentieren. Wichtig sind der Zeitpunkt der Krankmeldung, die tatsächlich erreichte Stelle, ein möglicher Schaden, frühere einschlägige Verwarnungen und die Vorgaben des Kollektivvertrags. Eine vorschnelle Entlassung kann zu einem kostenintensiven Verfahren führen.
Für Arbeitnehmer in Wien kann eine erste rechtliche Prüfung klären, ob eine Entlassung wirksam war oder Ansprüche geltend gemacht werden können. Je nach Sachverhalt kann das Arbeits- und Sozialgericht Wien zuständig sein. In weiterer Folge kann auch das Oberlandesgericht Wien (OLG) mit einem Rechtsmittel befasst werden. Kurze Verfalls- und Klagefristen machen eine rasche Prüfung erforderlich.
Häufige Fragen zur Meldung des Krankenstands
Kann ich entlassen werden, wenn ich den Arbeitgeber verspätet über den Krankenstand informiere?
Nein, nicht automatisch. Nach § 4 EFZG kann die Verspätung den Entgeltfortzahlungsanspruch beeinflussen. Eine Entlassung verlangt jedoch ein schwerwiegendes Fehlverhalten. Nach 9 ObA 45/10y kommt es auf die konkreten Umstände und Folgen an.
Habe ich Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn ich die Krankmeldung zu spät abgebe?
In Österreich gilt: Der Anspruch kann nach § 4 EFZG für die Dauer der verspäteten Meldung entfallen. Ob und wie lange das gilt, hängt vom tatsächlichen Meldezeitpunkt, der betrieblichen Regelung und den Umständen des Einzelfalls ab.
Was passiert, wenn ich nur die Disponentin, nicht aber den Arbeitgeber informiere?
Das hängt vom konkreten Betrieb und ihrer Zuständigkeit ab. Nach 9 ObA 45/10y kann die rechtzeitige Information der für den Arbeitseinsatz zuständigen Stelle gegen eine Entlassung sprechen, wenn dadurch ein Schaden verhindert wurde.
Kann eine verspätete Krankmeldung als Mitverschulden an einer Entlassung gelten?
Nein, nicht ohne Weiteres. Nach 9 ObA 45/10y darf dasselbe Verhalten, das keine gerechtfertigte Entlassung begründet, nicht zusätzlich als Mitverschulden an einer unberechtigten Entlassung herangezogen werden.
Was soll ich nach einer Entlassung wegen verspäteter Krankmeldung tun?
Handeln Sie sofort: Sichern Sie Nachrichten, Anruflisten und Krankenstandsunterlagen. Lassen Sie die Entlassung nach § 4 EFZG und mögliche Ansprüche unverzüglich prüfen, weil Kollektivverträge und Gesetze kurze Verfalls- oder Klagefristen vorsehen können.
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