Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit: Warum eine folgenlose Unterschrift nicht automatisch den Arbeitsplatz kostet
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Eine Geschäftsführerin unterschrieb einen Sozialplan aus Fairness gegenüber den Mitarbeitern – und sollte dafür sofort entlassen werden. Die Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit hielt jedoch nicht stand.
Eine Unterschrift mit guter Absicht wird zum Kündigungsgrund
Die Klägerin war kollektivvertretungsbefugte Geschäftsführerin einer Arbeitgeberin. Sie wollte einen Sozialplan unterzeichnen, der den Mitarbeitern eine faire Behandlung sichern sollte. Dabei ging sie offenbar davon aus, im Interesse der Belegschaft und zugleich im Interesse des Unternehmens zu handeln.
Allerdings fehlte eine entscheidende Voraussetzung: Für die Wirksamkeit des Dokuments hätte zusätzlich ein weiterer kollektivvertretungsbefugter Prokurist unterschreiben müssen. Ohne diese zweite Unterschrift entfaltete der Sozialplan keine rechtliche Wirkung. Die Erklärung blieb damit im Wesentlichen symbolisch.
Die Arbeitgeberin bewertete die Unterschrift dennoch als schweren Vertrauensbruch. Sie wollte die Geschäftsführerin nicht bloß ordentlich kündigen, sondern sofort entlassen. Zu diesem Zeitpunkt war das Arbeitsverhältnis allerdings bereits gekündigt. Außerdem stand eine Dienstfreistellung bevor. Die Arbeitgeberin musste daher erklären, warum eine weitere Beschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist plötzlich unzumutbar geworden sein sollte.
Das Berufungsgericht verneinte einen ausreichenden Entlassungsgrund. Es sah weder eine so schwere Erschütterung des Vertrauens noch eine konkrete Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung. Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte diese rechtliche Einschätzung am 20.08.2008 in 9 ObA 101/08f, indem er die außerordentliche Revision zurückwies. Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2008 und ist daher keine aktuelle Entscheidung, bleibt für vergleichbare Fragen im österreichischen Arbeitsrecht aber aussagekräftig. (OGH 20.08.2008, 9 ObA 101/08f)
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 20.08.2008 in 9 ObA 101/08f, dass eine praktisch folgenlose und aus einem nachvollziehbaren Fairnessmotiv abgegebene Unterschrift nicht automatisch eine sofortige Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit rechtfertigt, wenn die Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist zumutbar bleibt.
Welche Regeln gelten bei einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
Die zentrale Rechtsgrundlage bildet das Angestelltengesetz (AngG). Es regelt wichtige Rechte und Pflichten von Angestellten in Österreich. § 27 Z 1 dritter Fall AngG betrifft die Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit. Gemeint sind Verhaltensweisen, durch die der Arbeitnehmer das Vertrauen des Arbeitgebers so schwer erschüttert, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist.
Eine Entlassung unterscheidet sich damit grundlegend von einer Kündigung. Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unter Einhaltung einer Frist. Die Entlassung wirkt sofort. Deshalb muss der Arbeitgeber einen besonders gewichtigen Grund darlegen und im Streitfall beweisen. Ein bloßer Verstoß gegen interne Abläufe genügt nicht automatisch.
Gerichte prüfen mehrere Gesichtspunkte: Welche konkrete Handlung liegt vor? Welche Folgen hatte sie? Handelte die betroffene Person vorsätzlich oder fahrlässig? Welches Motiv stand dahinter? Welche Stellung hatte sie im Betrieb? Und war die weitere Zusammenarbeit tatsächlich unzumutbar? Bei leitenden Angestellten und Geschäftsführern gilt zwar oft ein strengerer Maßstab. Auch dieser Maßstab ersetzt aber nicht die Prüfung des Einzelfalls.
In Österreich gilt: Nach § 27 Z 1 dritter Fall AngG setzt eine sofortige Beendigung wegen Vertrauensunwürdigkeit ein Verhalten voraus, das die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Eine unwirksame Erklärung, die keine wirtschaftlichen oder rechtlichen Folgen auslöste, reicht dafür nicht zwingend aus.
Diese Beurteilung steht neben anderen arbeitsrechtlichen Themen. Dazu zählen etwa die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit, eine mögliche Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu, Regelungen in einer Betriebsvereinbarung und die Frage, ob eine Dienstfreistellung vereinbart oder einseitig ausgesprochen wurde. Diese Institute verfolgen unterschiedliche Zwecke. Eine sozialwidrige Kündigung ist nicht dasselbe wie eine ungerechtfertigte Entlassung.
Was der OGH an der Argumentation der Arbeitgeberin entscheidend fand
Der Oberste Gerichtshof hat am 20.08.2008 (9 ObA 101/08f) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin gegen die Verneinung eines Entlassungsgrundes wegen Vertrauensunwürdigkeit zurückzuweisen ist.
Der entscheidende Punkt lag nicht allein in der formalen Zeichnungsbefugnis. Die Gerichte mussten bewerten, ob die Unterschrift das Vertrauen in die Geschäftsführerin tatsächlich so stark zerstört hatte, dass eine sofortige Trennung erforderlich war. Dabei fiel ins Gewicht, dass das Dokument ohne die notwendige zweite Unterschrift nicht wirksam werden konnte.
Die Unterschrift hatte somit keine vergleichbare Wirkung wie eine eigenmächtige, rechtlich bindende Verpflichtung des Unternehmens. Sie konnte zwar intern problematisch sein. Ihre praktische Tragweite blieb jedoch begrenzt. Das schwächte die Annahme eines schweren Vertrauensbruchs.
Auch das Motiv der Geschäftsführerin spielte eine Rolle. Sie wollte die Mitarbeiter fair behandeln und der Arbeitgeberin helfen. Ein solches Motiv entschuldigt nicht jeden Fehler. Es unterscheidet die Handlung aber von einer bewussten Schädigung, einer Bereicherung oder einer gezielten Umgehung von Kontrollmechanismen.
Hinzu kam die bereits ausgesprochene Kündigung. Die Arbeitgeberin hatte ihre Unzufriedenheit zunächst mit einer ordentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantwortet. Daraus folgte nicht automatisch, dass die Arbeitnehmerin wegen der später beanstandeten Unterschrift plötzlich untragbar geworden war. Die Arbeitgeberin hätte konkret zeigen müssen, weshalb gerade die weitere Beschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr möglich sein sollte.
Der OGH musste deshalb keine neue allgemeine Regel für alle Geschäftsführungen oder Sozialpläne aufstellen. Er bestätigte vielmehr, dass die Vorinstanz den Sachverhalt vertretbar bewertet hatte. Eine außerordentliche Revision ist nicht schon deshalb erfolgreich, weil der Arbeitgeber die Beurteilung anders sehen möchte. Das GZ 9 ObA 101/08f zeigt, wie stark die tatsächlichen Folgen einer Handlung in die Interessenabwägung einfließen.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Was ein Rechtsanwalt Wien prüft
Der Fall Entlassung ungerechtfertigt OGH zeigt, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht nur auf die Bezeichnung des Vorwurfs achten sollten. Entscheidend ist, was tatsächlich passiert ist. Arbeitgeber verwenden häufig Begriffe wie „Vertrauensbruch“, „Untreue“ oder „schwerer Pflichtverstoß“. Diese Begriffe ersetzen keine konkrete Prüfung. Eine Entlassung muss auf einer nachvollziehbaren Handlung beruhen und die sofortige Beendigung rechtfertigen.
Für Arbeitnehmer kommt es besonders auf eine rasche Beweissicherung an. Dazu gehören das unterzeichnete Dokument, E-Mails, interne Freigaben, Nachrichten und Hinweise auf die erforderliche zweite Unterschrift. Ebenso wichtig sind der genaue Zeitpunkt der Entlassung, anwesende Personen und die mündliche Begründung. Kurze Fristen können eine Rolle spielen, wenn Ansprüche geltend gemacht oder eine Kündigungsanfechtung geprüft werden soll.
- Sichern Sie alle Unterlagen zur Zeichnungsbefugnis, zur internen Kommunikation und zum Zweck der Unterschrift.
- Verlangen Sie eine klare Dokumentation des behaupteten Entlassungsgrundes und notieren Sie den Ablauf des Gesprächs.
- Lassen Sie unverzüglich prüfen, ob eine Entlassung, Kündigung, Dienstfreistellung oder Abfertigungsfrage rechtlich angreifbar ist.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt die wichtigste Lehre in der sauberen Sachverhaltsaufklärung. Vor einer Entlassung sollte dokumentiert werden, welche konkrete rechtliche oder wirtschaftliche Folge das Verhalten hatte. Ebenso ist zu prüfen, ob eine Erklärung überhaupt wirksam werden konnte. Eine bloß symbolische Unterschrift ist anders zu bewerten als eine tatsächlich bindende Verpflichtung.
Auch bei Führungskräften darf die strengere Verantwortung nicht zu einer pauschalen Beurteilung führen. Arbeitgeber sollten Handlung, Vorsatz, Folgen, Motiv und Stellung der betroffenen Person getrennt bewerten. Eine bereits bestehende Unzufriedenheit, eine frühere Kündigung oder eine bevorstehende Dienstfreistellung ersetzt nicht die Prüfung, ob die sofortige Weiterbeschäftigung unzumutbar ist.
Häufige Fragen zur Vertrauensunwürdigkeit bei der Entlassung
Kann ich entlassen werden, wenn ich ein Dokument ohne erforderliche zweite Unterschrift unterschreibe?
Nein, nicht automatisch. Nach § 27 Z 1 dritter Fall AngG muss die Handlung die Weiterbeschäftigung unzumutbar machen. Nach 9 ObA 101/08f sprechen fehlende Rechtswirkung und ein nachvollziehbares Motiv gegen eine automatische Entlassung.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist?
Nein, ein allgemeiner Anspruch besteht nicht immer. Entscheidend ist, ob eine Dienstfreistellung vereinbart oder zulässig ist. Für die Entlassungsprüfung nach § 27 AngG zählt jedoch, ob die weitere Beschäftigung konkret unzumutbar war.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber einen bloßen Formfehler als Vertrauensbruch bezeichnet?
In Österreich gilt: Ein Formfehler genügt nicht zwingend für eine Entlassung nach § 27 AngG. Nach 9 ObA 101/08f sind tatsächliche Folgen, Vorsatz, Motiv und die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung maßgeblich.
Gilt für Geschäftsführer ein strengerer Maßstab?
Ja, bei leitenden Angestellten kann wegen ihrer besonderen Verantwortung ein strengerer Maßstab gelten. Trotzdem muss § 27 Z 1 dritter Fall AngG erfüllt sein. Auch bei Geschäftsführern braucht es daher eine konkrete und schwere Vertrauenserschütterung.
Wie schnell sollte ich eine Entlassung prüfen lassen?
Sofort. Nach § 27 AngG sowie nach 9 ObA 101/08f können gesetzliche, kollektivvertragliche oder vertragliche Fristen entscheidend sein. Sichern Sie Beweise und lassen Sie Rechtmäßigkeit, Kündigungsanfechtung sowie Entgelt- und Abfertigungsansprüche prüfen.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.