Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit: Wie eine falsche Bilanz den Arbeitsplatz kosten kann
Eine Entlassung ungerechtfertigt OGH kann auch dann gerechtfertigt sein, wenn der unmittelbare Streit nicht mit einer einzelnen Buchung, sondern mit mehreren Pflichtverletzungen zusammenhängt. Das zeigt eine bereits 2005 ergangene Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH). Für Arbeitnehmer in Österreich bleibt sie besonders relevant, wenn sie entgegen einer klaren Weisung Buchungen verändern, Unrichtigkeiten verschleiern oder Kunden zur Umgehung interner Vorgaben anleiten.
Eine Bilanz, zwei Entwürfe und ein verlorenes Vertrauensverhältnis
Der Arbeitnehmer arbeitete seit 1988 als Bilanzbuchhalter in einer Steuerberatungskanzlei. Später ging diese Kanzlei auf eine Steuerberatungsgesellschaft über. Seine lange Betriebszugehörigkeit schützte ihn jedoch nicht vor einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Auslöser war die Betreuung eines Franchise-Klienten. Für diesen Klienten entstanden zwei unterschiedliche Bilanzentwürfe. Einer davon berücksichtigte Vorgaben des Franchisegebers durch unrichtige Umbuchungen. Die Geschäftsführerin erkannte das Problem und untersagte diese Vorgehensweise ausdrücklich. Sie wies den Arbeitnehmer an, die Umbuchungen rückgängig zu machen.
Der Arbeitnehmer erklärte die Abweichungen gegenüber der Geschäftsführerin zunächst mit angeblich falschen Abschreibungen. Nach den gerichtlichen Feststellungen lagen die tatsächlichen Ursachen jedoch bei zu hohen Geschäftsführerbezügen des Klienten. Diese Erklärung bewertete das Gericht daher als falsch. Später riet der Arbeitnehmer dem Kunden, eine andere Person könne die gewünschten Umbuchungen wiederherstellen.
Am 18. März 2003 hörte die Geschäftsführerin aufgezeichnete Gespräche ab. Am folgenden Tag sprach die Arbeitgeberin die Entlassung aus. Der Arbeitnehmer verlangte danach unter anderem Kündigungsentschädigung, Urlaubsersatzleistung und Abfertigung. Das Erstgericht gab seiner Klage zunächst statt. Das Berufungsgericht wies sie jedoch ab.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 16.12.2005 zu 9 ObA 29/05p, dass die Revision eines Bilanzbuchhalters zurückzuweisen war, weil die Entlassung wegen unrichtiger Bilanzierung entgegen ausdrücklicher Weisung und einer falschen Erklärung vertretbar als gerechtfertigt beurteilt wurde. (OGH 16.12.2005, 9 ObA 29/05p) Der Fall zeigt, dass nicht nur eine spätere Äußerung gegenüber einem Kunden zählt. Auch die entgegen einer Weisung erstellte unrichtige Bilanz und die falsche Erklärung gegenüber der Geschäftsführerin konnten das Vertrauen zerstören.
Key Takeaway: Der OGH entschied am 16.12.2005 in 9 ObA 29/05p, dass die Revision eines Bilanzbuchhalters zurückzuweisen war, weil das Berufungsgericht seine Entlassung wegen unrichtiger Bilanzierung entgegen ausdrücklicher Weisung und einer falschen Erklärung vertretbar als gerechtfertigt beurteilt hatte.
Wann dürfen Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis sofort beenden?
Die zentrale Rechtsgrundlage bildet das Angestelltengesetz (AngG). Es regelt die besonderen Rechte und Pflichten von Angestellten. Nach § 27 Z 1 AngG kann eine Entlassung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten grob verletzt oder sich so verhält, dass der Arbeitgeber ihm nicht mehr vertrauen muss.
In Österreich gilt: Eine Entlassung nach § 27 Z 1 AngG setzt nicht bloß einen beliebigen Fehler voraus. Das Verhalten muss nach den Umständen des Einzelfalls so schwer wiegen, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar erscheint. Bei Buchhaltung, Bilanzierung und Steuerberatung fällt dabei besonders ins Gewicht, ob der Arbeitnehmer bewusst falsche Zahlen verwendet oder die Wahrheit gegenüber der Geschäftsleitung verschleiert.
Ein bloßes Versehen ist deshalb anders zu beurteilen als eine bewusste Manipulation. Wer sich verrechnet, eine Buchung missverständlich dokumentiert oder eine Weisung aus nachvollziehbaren Gründen hinterfragt, begeht nicht automatisch einen Entlassungsgrund. Anders kann es aussehen, wenn eine klare Korrekturanweisung vorliegt und der Arbeitnehmer dennoch einen zweiten, sachlich unrichtigen Entwurf erstellt.
Auch die Art der Kommunikation spielt eine Rolle. Ein Arbeitnehmer muss nicht jede fachlich problematische Anweisung blind befolgen. Er sollte Bedenken aber offen ansprechen und dokumentieren. Wer stattdessen gegenüber dem Arbeitgeber eine unzutreffende Erklärung abgibt und einem Kunden erklärt, wie sich die beanstandete Buchung später wiederherstellen lässt, erhöht das Risiko einer Vertrauensunwürdigkeit deutlich.
Andere arbeitsrechtliche Instrumente verfolgen ein anderes Ziel. Eine Kündigungsanfechtung kann bei bestimmten Voraussetzungen wegen Sozialwidrigkeit möglich sein. Sie ersetzt aber nicht die Prüfung, ob tatsächlich ein Entlassungsgrund vorlag. Ebenso müssen Ansprüche aus der Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu getrennt geprüft werden. Eine sofortige Beendigung kann außerdem Auswirkungen auf Kündigungsentschädigung und Urlaubsersatzleistung haben.
Warum der OGH die Entscheidung der zweiten Instanz bestehen ließ
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 16.12.2005 in 9 ObA 29/05p, dass die Revision zurückzuweisen war, weil die Beurteilung der Entlassung als gerechtfertigt vertretbar war. Eine erfolgreiche Revision setzte voraus, dass die rechtliche Beurteilung des Berufungsgerichts unvertretbar war.
Der OGH nahm keine vollständige neue Tatsachenprüfung vor. Eine Revision kann nicht allein deshalb erfolgreich sein, weil der Arbeitnehmer die Beweise anders würdigt. Entscheidend war, ob die rechtliche Beurteilung des Berufungsgerichts unvertretbar war. Das verneinte der OGH.
Das Berufungsgericht durfte mehrere Vorgänge gemeinsam betrachten. Dazu gehörten die zwei Bilanzentwürfe, die ausdrückliche Weisung zur Rückgängigmachung der Umbuchungen, die unzutreffende Erklärung gegenüber der Geschäftsführerin und die spätere Kommunikation mit dem Kunden. Jeder einzelne Umstand musste nicht isoliert den gesamten Entlassungsgrund tragen. In ihrer Verbindung konnten sie jedoch einen schweren Vertrauensbruch ergeben.
Eine weitere Frage betraf die Rechtzeitigkeit der Entlassung. Der Arbeitnehmer hatte eingewendet, die Arbeitgeberin habe zu spät reagiert. Dieser Einwand bezog sich nach Ansicht des OGH nur auf das Gespräch vom 4. März. Er erfasste nicht automatisch auch die anderen Pflichtverletzungen. Wer eine verspätete Entlassung behauptet, muss die konkreten Umstände zu jedem relevanten Vorwurf darlegen und beweisen.
Das ist praktisch bedeutsam. Eine Arbeitgeberin darf nicht ohne zeitliche Prüfung abwarten, wenn sie von einem schweren Fehlverhalten erfährt. Sie muss den Sachverhalt rasch klären und danach unverzüglich handeln. Gleichzeitig muss der Arbeitnehmer genau aufzeigen, wann die Arbeitgeberin von welchem Verhalten erfahren hat. Allgemeine Hinweise auf ein langes Zuwarten reichen nicht zwingend aus.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, zählt zunächst die genaue Rekonstruktion des Geschehens. Welche Weisung wurde erteilt? Welche Buchung oder Darstellung war strittig? Wann erfuhr die Geschäftsführung davon? Und bezog sich die Entlassung auf einen einzigen Vorfall oder auf mehrere Pflichtverletzungen?
Für Arbeitnehmer ist außerdem wichtig, nicht vorschnell eine fachlich zweifelhafte Anweisung umzusetzen. Eine schriftliche Rückfrage kann später zeigen, dass Bedenken bestanden und eine Klärung verlangt wurde. Wer bereits entlassen wurde, sollte die kurze Frist für die gerichtliche Geltendmachung arbeitsrechtlicher Ansprüche beachten. Gerade in Wien sollte dafür rasch arbeitsrechtlicher Rat eingeholt werden.
- Verlangen Sie widersprüchliche oder möglicherweise unrichtige Anweisungen schriftlich und bewahren Sie E-Mails, Entwürfe sowie Korrekturvorgaben auf.
- Führen Sie keine bewusst falschen Buchungen durch. Melden Sie fachliche oder rechtliche Bedenken an die Geschäftsleitung, eine Kontrollstelle oder den Betriebsrat.
- Lassen Sie nach einer Entlassung sofort Kündigungsentschädigung, Urlaubsersatzleistung, Abfertigung und mögliche Einwendungen gegen die Rechtzeitigkeit prüfen.
Arbeitgeber und Personalverantwortliche sollten den Sachverhalt ebenfalls strukturiert sichern. Dazu gehören klare Freigabeprozesse, Vier-Augen-Prinzipien und eine nachvollziehbare Dokumentation jeder Anweisung. Bei einem Verdacht auf Bilanzmanipulation sollte festgehalten werden, wann welche Information eingelangt ist und welche Prüfung danach erfolgte.
Das Entlassungsschreiben sollte die maßgeblichen Pflichtverletzungen konkret benennen. Die pauschale Formulierung "Vertrauensverlust" kann zu unbestimmt sein. Zusätzlich müssen Arbeitgeber bei aufgezeichneten Gesprächen die arbeitsrechtlichen und datenschutzrechtlichen Grenzen beachten. Eine rechtswidrige Überwachung kann eigene Probleme schaffen, auch wenn daneben andere Pflichtverletzungen bestehen.
Häufige Fragen zur Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit
Die folgenden Antworten betreffen typische Fragen aus dem österreichischen Arbeitsrecht. Maßgeblich bleibt immer der genaue Inhalt der Weisungen, die Beweislage und der Zeitpunkt, zu dem die Arbeitgeberin von den jeweiligen Vorfällen erfahren hat. Besonders bei einer sofort ausgesprochenen Beendigung dürfen Fristen nicht übersehen werden.
Kann ich entlassen werden, wenn ich eine Bilanzanweisung nicht befolge?
Ja, nach § 27 Z 1 Angestelltengesetz (AngG) kann die Entlassung gerechtfertigt sein, wenn Sie trotz klarer Weisung bewusst unrichtige Buchungen vornehmen und dadurch das Vertrauen wesentlich erschüttern. Ein nachvollziehbar dokumentierter fachlicher Einwand ist anders zu beurteilen.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung nach einer Entlassung?
Ja, ein Anspruch kann nach § 29 AngG bestehen, wenn die Entlassung unberechtigt war. Bei einer gerechtfertigten Entlassung entfällt die Kündigungsentschädigung regelmäßig. Urlaub, Abfertigung und offene Entgeltansprüche müssen trotzdem gesondert geprüft werden.
Was passiert, wenn die Arbeitgeberin die Entlassung verspätet ausspricht?
In Österreich kann eine verspätete Entlassung nach § 27 AngG rechtlich problematisch sein. Nach 9 ObA 29/05p müssen Arbeitnehmer konkrete Tatsachen zu jedem behaupteten Pflichtverstoß vorbringen und beweisen. Eine pauschale Berufung auf verspätete Reaktion genügt nicht immer.
Kann eine falsche Erklärung allein eine Entlassung rechtfertigen?
Ja, nach § 27 Z 1 AngG kann eine bewusste falsche Erklärung den notwendigen Vertrauensbereich zerstören. Entscheidend sind Inhalt, Bedeutung und Absicht. Besonders schwer wiegt die Täuschung, wenn sie eine unrichtige Bilanzierung oder eine mögliche Manipulation verdecken soll.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2005 ist nicht aktuell, liefert aber weiterhin eine klare Orientierung für das österreichische Arbeitsrecht. Sie zeigt, dass Gerichte das Gesamtbild bewerten: Weisungsverstoß, unrichtige Unterlagen, irreführende Erklärungen und die Reaktion gegenüber Kunden können sich gegenseitig verstärken. Arbeitnehmer sollten nach einer Entlassung deshalb nicht nur den letzten Vorwurf prüfen lassen. Arbeitgeber müssen umgekehrt jeden behaupteten Pflichtverstoß konkret, zeitnah und nachvollziehbar dokumentieren.
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