Entlassung wegen Vertrauensverlusts: Warum ein schwerer Vorwurf nicht automatisch genügt
Eine Entlassung ungerechtfertigt OGH zu bewerten bedeutet, den behaupteten Vertrauensbruch objektiv zu prüfen. Eine Entlassung wegen Vertrauensverlusts kann selbst bei einer Führungskraft scheitern, wenn der Arbeitgeber den Vertrauensbruch nicht objektiv belegen kann. Genau diese Frage stand im Mittelpunkt einer Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2016. Sie bleibt für das österreichische Arbeitsrecht relevant, wenn eine Kündigung später durch eine Entlassung ersetzt oder ergänzt werden soll.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 18.03.2016 (9 ObA 5/16z), dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag und die fehlende Vertrauensunwürdigkeit des leitenden Vertragsbediensteten nicht korrekturbedürftig beurteilt worden war. Die Entscheidung ist im (OGH 18.03.2016, 9 ObA 5/16z) abrufbar.
Ein leitender Vertragsbediensteter gerät unter schweren Verdacht
Der Arbeitnehmer war als leitender Vertragsbediensteter beschäftigt. Seine Arbeitgeberin sprach eine Entlassung aus und verband diese mit Vorwürfen, die teilweise sogar strafbares Verhalten betrafen. Für den Betroffenen stand damit nicht nur seine berufliche Existenz auf dem Spiel. Auch seine persönliche Reputation und die weitere Karriere waren gefährdet.
Parallel bestand Streit darüber, ob das Arbeitsverhältnis trotz einer zuvor ausgesprochenen Kündigung über einen bestimmten Zeitpunkt hinaus fortbestand. Der Arbeitnehmer wollte offenbar feststellen lassen, dass sein Dienstverhältnis weiterlief. Die Arbeitgeberin vertrat hingegen die Auffassung, die Beendigung sei wirksam eingetreten.
Die Verfahren berührten zwar dasselbe Arbeitsverhältnis. Sie hatten aber nicht zwingend denselben Streitgegenstand. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ordentlich unter Einhaltung einer Frist. Eine Entlassung soll dagegen aus wichtigem Grund sofort wirken. Diese Unterschiede können für Rechtskraft, Klagebegehren und Fristen entscheidend sein.
Das Berufungsgericht sah keinen ausreichenden Grund, dem Arbeitnehmer wegen Vertrauensunwürdigkeit die weitere Beschäftigung unzumutbar zu machen. Die Arbeitgeberin wollte diese Beurteilung nicht akzeptieren und erhob eine außerordentliche Revision. Der (OGH 18.03.2016, 9 ObA 5/16z) wies dieses Rechtsmittel jedoch zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 18.03.2016 (9 ObA 5/16z), dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag und die fehlende Vertrauensunwürdigkeit des leitenden Vertragsbediensteten nicht korrekturbedürftig beurteilt worden war.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Welche Maßstäbe gelten?
Die rechtliche Prüfung beginnt nicht mit dem bloßen Gefühl des Arbeitgebers, enttäuscht oder misstrauisch zu sein. Entscheidend ist, ob das Verhalten nach objektiven Kriterien so schwer wiegt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird. Ein subjektiver Vertrauensverlust allein reicht nicht aus.
Bei der außerordentlichen Revision prüft der OGH außerdem nicht jede Tatsachenfrage neu. Maßgeblich ist § 502 Abs 1 der Zivilprozessordnung (ZPO). Diese Bestimmung verlangt eine erhebliche Rechtsfrage. Eine solche liegt typischerweise dann vor, wenn die Entscheidung von höchstgerichtlicher Rechtsprechung abweicht, eine Rechtsfrage bisher uneinheitlich beurteilt wird oder eine Klarstellung für die Rechtssicherheit erforderlich ist.
In Österreich gilt: Eine Entlassung setzt einen wichtigen Grund voraus, der die weitere Beschäftigung objektiv unzumutbar macht; bloß subjektives Misstrauen des Arbeitgebers genügt auch bei leitenden Arbeitnehmern nicht. Je nach Arbeitsverhältnis kommen zusätzlich besondere gesetzliche Vorschriften, ein Kollektivvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder dienstrechtliche Regelungen zur Anwendung.
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet klar zwischen Kündigung und Entlassung. Bei der Kündigung endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Die Entlassung wirkt dagegen sofort, wenn sie berechtigt ist. Eine Kündigungsanfechtung kann wiederum andere Voraussetzungen und Fristen haben als ein Streit über die Wirksamkeit einer Entlassung.
Auch die Abfertigung kann eine Rolle spielen. Im System der Abfertigung Alt hängt der Anspruch häufig von der Art der Beendigung ab. Bei der Abfertigung Neu fließen die Beiträge grundsätzlich in die betriebliche Vorsorgekasse. Der Entlassungsgrund kann dennoch für offene Ansprüche, Schadenersatz oder die Beurteilung der Beendigung wichtig bleiben.
Warum der OGH die Vorinstanz nicht korrigierte
Der OGH hat am 18.03.2016 (9 ObA 5/16z) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückzuweisen ist, weil die Beurteilung fehlender Vertrauensunwürdigkeit keine erhebliche Rechtsfrage aufwarf. Der Gerichtshof sah daher keinen Anlass, die Entscheidung des Berufungsgerichts zu korrigieren.
Besonders wichtig war die Trennung der Streitgegenstände. Ein Verfahren über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz Kündigung ist nicht automatisch dasselbe wie ein Verfahren über die Fortsetzung trotz Entlassung. Beide Beendigungsformen beruhen auf unterschiedlichen rechtlichen Grundlagen und lösen unterschiedliche Prüfungen aus.
Daneben bewertete der OGH die Vertrauensfrage. Eine leitende Position erhöht zwar die Anforderungen an Loyalität, Verlässlichkeit und Vorbildwirkung. Daraus folgt aber keine automatische Berechtigung zur Entlassung. Auch bei Führungskräften muss das gesamte Verhalten geprüft werden.
Außerdienstliches Verhalten kann arbeitsrechtlich relevant werden. Das gilt aber nur, wenn es geeignet ist, das dienstliche oder geschäftliche Vertrauen tatsächlich zu beeinträchtigen. Ein strafrechtlicher Vorwurf allein ersetzt diese Prüfung nicht. Der Arbeitgeber muss den Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis nachvollziehbar darstellen.
Der OGH stellte damit nicht fest, dass Vorwürfe gegen leitende Arbeitnehmer grundsätzlich folgenlos bleiben. Er akzeptierte vielmehr, dass die Vorinstanz das Gesamtbild anders bewertete. Eine solche Beurteilung kann im Revisionsverfahren bestehen bleiben, wenn sie nicht grob fehlerhaft oder unvertretbar ist.
Rechtsanwalt Wien: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht vorschnell auf die rechtliche Bewertung des Arbeitgebers vertrauen. Eine Entlassung wird häufig mündlich ausgesprochen und später schriftlich begründet. Deshalb zählt jede zeitnahe Dokumentation.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Kündigung, Entlassungsschreiben, E-Mails, Gesprächsprotokolle, Dienstanweisungen und relevante Kalenderaufzeichnungen auf.
- Beendigungsgründe trennen: Notieren Sie genau, wann die Kündigung ausgesprochen wurde und wann erstmals eine Entlassung oder ein Vertrauensverlust behauptet wurde.
- Fristen prüfen: Lassen Sie unverzüglich klären, ob eine Kündigungsanfechtung, eine Klage auf Feststellung des Fortbestands oder Zahlungsansprüche in Betracht kommen.
Für Arbeitnehmer mit Leitungsfunktion ist die Beweissicherung besonders wichtig. Der Arbeitgeber wird möglicherweise argumentieren, dass die besondere Vertrauensstellung strengere Maßstäbe verlangt. Das kann zutreffen, ersetzt aber nicht die konkrete Prüfung des Vorwurfs. Entscheidend bleiben dessen Gewicht, der Zusammenhang mit den dienstlichen Aufgaben und die tatsächliche Auswirkung auf das Vertrauen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten Kündigung und Entlassung sauber auseinanderhalten. Die Entscheidungsunterlagen sollten erkennen lassen, welcher Sachverhalt vorlag, wann er bekannt wurde und warum die Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar sein soll. Bei außerdienstlichem Verhalten gehört außerdem eine nachvollziehbare Begründung dazu, weshalb gerade dieses Verhalten die berufliche Vertrauensbasis beeinträchtigt.
Eine vorschnelle Entlassung kann erhebliche Folgen haben. Dazu zählen Entgeltansprüche bis zur rechtmäßigen Beendigung, Prozesskosten, Schadenersatzforderungen und Reputationsrisiken. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber subjektiv überzeugt war, richtig gehandelt zu haben.
Die Suchfrage Entlassung ungerechtfertigt OGH lässt sich daher nicht allein anhand eines Vorwurfs beantworten. Entscheidend sind der konkrete Sachverhalt, die objektive Vertrauensbeeinträchtigung, die Stellung des Arbeitnehmers und die Einhaltung der anwendbaren Fristen.
Häufige Fragen zur Vertrauensunwürdigkeit im Arbeitsverhältnis
Kann ich gegen eine Entlassung wegen eines privaten Vorwurfs vorgehen?
Ja. Privates Verhalten muss objektiv geeignet sein, das dienstliche Vertrauen zu beeinträchtigen. Ein bloßer Verdacht genügt nicht automatisch; das folgt aus OGH 9 ObA 5/16z.
Kann ich nach einer Kündigung noch entlassen werden?
Ja, aber nur bei einem eigenständigen wichtigen Grund. Kündigung und Entlassung beruhen auf unterschiedlichen Grundlagen; OGH 9 ObA 5/16z bestätigt diese getrennte Prüfung.
Gelten für Führungskräfte strengere Regeln?
Ja, die Leitungsfunktion kann höhere Anforderungen an Loyalität und Verlässlichkeit begründen. Sie führt nach OGH 9 ObA 5/16z aber nicht automatisch zur Vertrauensunwürdigkeit.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber strafbares Verhalten behauptet?
Der Vorwurf muss arbeitsrechtlich relevant und objektiv tragfähig sein. Ein strafrechtlicher Vorwurf allein beweist keine Unzumutbarkeit; maßgeblich ist OGH 9 ObA 5/16z.
Welche Fristen gelten nach einer Entlassung?
Die Fristen hängen vom Begehren und vom anwendbaren Arbeitsrecht ab. § 502 Abs 1 ZPO regelt die erhebliche Rechtsfrage der Revision, nicht jede Klagefrist; daher ist sofortige Prüfung nötig.
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