Vertrauensunwürdigkeit als Entlassungsgrund: Wann ein verpasstes Gespräch den Job kosten kann
Sie ignorieren eine Einladung zu einem „wichtigen Gespräch“, hatten schon Streit um E‑Mails, Fahrtenbuch oder interne Vorgaben – und plötzlich ist von „Vertrauensverlust“ und Entlassung die Rede? Genau um diese Konstellation ging es beim Fokus-Keyword Vertrauensunwürdigkeit als Entlassungsgrund. Entlassung ungerechtfertigt OGH
Vom verpassten Termin zur fristlosen Entlassung – wie es so weit kommen konnte
Der Arbeitnehmer war seit Längerem mit dem Unternehmen im Konflikt. Er verschickte Beschwerde‑E‑Mails nicht nur an Vorgesetzte, sondern gleich an die ganze Belegschaft. Intern galt das als illoyal und unnötige Eskalation, der Ton war angespannt. Gleichzeitig ignorierte er betriebliche Vorgaben, etwa zur Dokumentation der Dienstfahrten.
Seit März 2023 führte er das vorgeschriebene elektronische Fahrtenbuch nicht mehr. Erst nach einer deutlichen Mahnung im Juli 2023 trug er die Einträge nach. Für die Arbeitgeberin ging es dabei nicht nur um Formalien, sondern um Nachvollziehbarkeit von Dienstfahrten, steuerliche Themen und Haftungsfragen. Das Vertrauen in die Zuverlässigkeit des Mitarbeiters begann zu bröckeln.
Hinzu kam, dass der Arbeitnehmer Versicherungsverträge entgegen klaren internen Richtlinien abschloss. Solche eigenmächtigen Vertragsabschlüsse können im Versicherungsbereich erhebliche wirtschaftliche Risiken auslösen. Auch wenn noch kein Schaden eingetreten war, entstanden bei der Arbeitgeberin Zweifel, ob sich der Mitarbeiter an zentrale Vorgaben hält.
Schließlich lud die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer zu einem persönlichen Gespräch ein – mehrfach mit dem Hinweis, dass dieses Gespräch wichtig sei. Der Mitarbeiter hätte den Termin ohne Weiteres wahrnehmen können, erschien aber nicht. Für die Arbeitgeberin war das der berühmte Tropfen, der das Fass zum Überlaufen brachte: Sie sprach eine außerordentliche Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit aus.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) wies die Revision zurück und bestätigte die Wirksamkeit der fristlosen Beendigung (OGH [Datum aus dem Text], 8ObA45/25p).
Der Arbeitnehmer klagte vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und bekämpfte die Entlassung. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und danach das zuständige Oberlandesgericht bestätigten jedoch die Wirksamkeit der fristlosen Beendigung. Schließlich wandte sich der Arbeitnehmer mit einer außerordentlichen Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). Dieser wies die Revision zurück und bestätigte damit die Einschätzung der Vorinstanzen.
Eine zentrale Erkenntnis aus 8ObA45/25p lautet: Mehrere kleinere Pflichtverletzungen – etwa Massen-E‑Mails, ignorierte Dokumentationspflichten und eigenmächtige Vertragsabschlüsse – können gemeinsam mit einem letzten gravierenden Vorfall (Nichterscheinen zu einem klärenden Gespräch) das Vertrauen so zerstören, dass eine sofortige Entlassung zulässig ist.
Entlassung ungerechtfertigt OGH — Wann zerstört Vertrauensunwürdigkeit das Dienstverhältnis?
In Österreich regelt § 27 Z 1 Angestelltengesetz (AngG), wann ein Angestellter wegen Vertrauensunwürdigkeit entlassen werden darf. Entlassung bedeutet, dass das Dienstverhältnis fristlos endet, also ohne Einhaltung von Kündigungsfristen. Voraussetzung ist, dass die weitere Zusammenarbeit dem Arbeitgeber objektiv unzumutbar geworden ist.
Nach § 27 Z 1 AngG liegt Vertrauensunwürdigkeit vor, wenn der Arbeitnehmer Handlungen setzt, die zeigen, dass man sich auf seine Redlichkeit, Zuverlässigkeit oder Loyalität nicht mehr verlassen kann. Es genügt, dass ein verständiger Arbeitgeber das Vertrauen verliert – eine Schadensabsicht oder ein bereits eingetretener Schaden verlangt das Gesetz nicht.
In Österreich gilt: Mehrere geringere Pflichtverletzungen können gemeinsam eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit nach § 27 Z 1 Angestelltengesetz (AngG) rechtfertigen, wenn sie über längere Zeit auftreten und durch einen letzten, deutlich ins Gewicht fallenden Vorfall ergänzt werden.
Das Fahrtenbuch, die Einhaltung interner Vorgaben oder der korrekte Umgang mit E‑Mails sind daher nicht bloße „Formsachen“. Wer als Arbeitnehmer wiederholt Anweisungen ignoriert, riskiert im österreichischen Arbeitsrecht, dass Gerichte von einer nachhaltigen Vertrauensgefährdung ausgehen. Wichtig ist immer die Gesamtbetrachtung aller Pflichtverletzungen über einen längeren Zeitraum.
Eine hilfreiche Orientierung bietet das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB). Nach der Generalklausel des § 1157 ABGB schuldet der Dienstnehmer eine sorgfältige und loyale Erfüllung seiner Pflichten. Diese Pflicht wird durch § 27 AngG für Angestellte konkretisiert. Den aktuellen Gesetzestext können Sie im Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) nachlesen: Angestelltengesetz (AngG).
Nach § 27 AngG haben Arbeitnehmer in Österreich keine „zweite Chance auf Knopfdruck“, wenn das Vertrauen bereits schwer erschüttert ist. Ob eine Verwarnung reicht oder eine Entlassung zulässig ist, hängt vom Einzelfall, vom bisherigen Verlauf des Dienstverhältnisses und vom Gewicht der Pflichtverletzungen ab. Maßstab ist immer, ob die Fortsetzung für einen vernünftigen Arbeitgeber noch zumutbar ist.
Was der OGH zur Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit besonders betont hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH [Datum aus dem Urteilstext], 8ObA45/25p) stellte klar, dass die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers gegen die bestätigte Entlassung mangels erheblicher Rechtsfrage zurückgewiesen wird; damit bestätigte der OGH die Sicht der Vorinstanzen, ohne den Fall völlig neu aufzurollen.
Der OGH prüfte, ob die Gerichte ihren Beurteilungsspielraum überschritten hatten. Dabei stellte er auf zwei Ebenen ab: zum einen auf das konkrete Nichterscheinen beim angesetzten klärenden Gespräch und zum anderen auf das schon länger auffällige Verhalten des Arbeitnehmers (Massen-E‑Mails, verspätete Führung des Fahrtenbuchs, eigenmächtige Versicherungsverträge).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) betonte in 8ObA45/25p, dass für die Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit weder eine Schadensabsicht noch ein tatsächlich eingetretener Schaden erforderlich ist; entscheidend ist der objektive Vertrauensverlust aus Sicht eines vernünftigen Arbeitgebers.
Die Vorinstanzen hatten die Entlassung bereits für gerechtfertigt gehalten, weil sich das Verhalten des Mitarbeiters über einen längeren Zeitraum wie ein roter Faden durchzog: wiederholte Missachtung von Anweisungen, fehlende Bereitschaft zur Zusammenarbeit und schließlich das Ignorieren eines als wichtig kommunizierten Gesprächs. Der OGH sah darin eine nachvollziehbare, nicht korrekturbedürftige Beurteilung.
Wichtig für die Praxis in Wien und ganz Österreich: Die Entscheidung zeigt, dass Gerichte des Arbeits- und Sozialrechts – vom Arbeits- und Sozialgericht Wien über das Oberlandesgericht bis zum OGH – die „Gesamtpersönlichkeit im Dienstverhältnis“ betrachten. Einzelne Vorfälle werden nicht isoliert, sondern im Zusammenhang mit der Vorgeschichte gesehen.
Was bedeutet dieses Urteil konkret für Arbeitnehmer und Arbeitgeber? Rechtsanwalt Wien
Für Arbeitnehmer in Österreich ist diese Entscheidung ein deutlicher Warnhinweis: Wer über einen längeren Zeitraum Anweisungen missachtet, interne Regeln ignoriert und dann noch einem wichtig angesetzten Gespräch fernbleibt, riskiert eine sofortige Entlassung. Gerade im Streitmodus wirkt das Nichterscheinen schnell wie eine Absage an jede weitere Zusammenarbeit.
Bei einer Prüfung der Entlassung ungerechtfertigt OGH sollten Sie folgende Punkte beachten:
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie folgende Punkte beachten:
- Nehmen Sie Einladungen zu klärenden Gesprächen ernst. Wenn Sie verhindert sind, melden Sie das sofort, schriftlich und nachvollziehbar, idealerweise mit Nachweisen.
- Halten Sie alle dokumentationspflichtigen Unterlagen (Fahrtenbuch, Berichte, E‑Mails) lückenlos und zeitnah nach. Nachträge nach Mahnungen wirken im Streitfall unglaubwürdig.
- Prüfen Sie interne Richtlinien, bevor Sie außergewöhnliche Schritte setzen (z. B. Vertragsabschlüsse, Massen‑E‑Mails an alle Kollegen). Holen Sie im Zweifel eine schriftliche Freigabe ein.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Wien und ganz Österreich zeigt der Fall, wie wichtig saubere Dokumentation ist. Wiederholte Pflichtverletzungen sollten zeitnah festgehalten werden: Datum, Inhalt, Beweise (Screenshots, Mails, Protokolle). Mahnungen und Einladungen zu Gesprächen sollten schriftlich erfolgen, idealerweise mit Zustellnachweis oder Empfangsbestätigung.
Wenn Sie als Arbeitgeber eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit prüfen, sollten Sie vor dem Ausspruch drei Punkte klären: 1) Liegt eine dokumentierte Vorgeschichte von Pflichtverletzungen vor? 2) Gibt es ein aktuelles, gewichtiges Ereignis (wie das unentschuldigte Fernbleiben von einem wichtigen Gespräch)? 3) Ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aus objektiver Sicht wirklich unzumutbar?
Bei bereits ausgesprochenen Entlassungen sollten Arbeitnehmer möglichst rasch arbeitsrechtliche Beratung in Anspruch nehmen. Im österreichischen Arbeitsrecht laufen Klage- und Anfechtungsfristen oft sehr kurz. Beweise wie E‑Mails, elektronische Fahrtenbücher oder Gesprächsprotokolle müssen frühzeitig gesichert und rechtlich eingeordnet werden, um Chancen vor Gericht – etwa im Rahmen einer Kündigungsanfechtung oder Entlassungsanfechtung – realistisch einschätzen zu können.
Häufige Fragen zur Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit im österreichischen Arbeitsrecht
Kann ich in Österreich wegen eines verpassten Mitarbeitergesprächs fristlos entlassen werden?
In Österreich gilt: Ja. § 27 Z 1 Angestelltengesetz (AngG) erlaubt eine Entlassung bei Vertrauensverlust; der OGH bestätigte dies in 8ObA45/25p.
Habe ich Anspruch auf eine Verwarnung, bevor mich der Arbeitgeber wegen Vertrauensunwürdigkeit entlässt?
In Österreich gilt: Nein, eine Verwarnung ist nicht zwingend. § 27 AngG verlangt keine obligatorische Verwarnung; bei gravierendem Verhalten kann eine sofortige Entlassung zulässig sein (OGH 8ObA45/25p).
Was passiert, wenn ich interne Anweisungen (z. B. Fahrtenbuchführung) länger ignoriere?
In Österreich gilt: Wiederholte Missachtung kann eine nachhaltige Vertrauensgefährdung darstellen (§ 27 Z 1 AngG). Kombiniert mit weiteren Verstößen rechtfertigt das eine Entlassung (OGH 8ObA45/25p).
Kann der Arbeitgeber mich entlassen, obwohl noch kein Schaden entstanden ist?
In Österreich gilt: Ja. Für eine Entlassung nach § 27 Z 1 AngG genügt der objektive Vertrauensverlust; weder Schadensabsicht noch eingetretener Schaden sind Voraussetzung (OGH 8ObA45/25p).
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