Ein Jahr krank – ein Monat Urlaub dazwischen: Wann eine Entlassung nach langer Dienstunfähigkeit unzulässig ist
(OGH 27.01.2026, 9ObA72/25s): Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte fest, dass ein Urlaub von unter zwei Monaten die einjährige Dienstunfähigkeit nicht unterbricht, wenn dieselbe Erkrankung vor und nach dem Urlaub medizinisch zusammenhängt und somit ein Anspruch auf Ruhestandsversetzung bestehen kann.
OGH 27.01.2026, 9ObA72/25s: Ergebnis — Die Entlassung war am 04.09.2023 unzulässig, weil bereits die Voraussetzungen für eine Versetzung in den zeitlichen Ruhestand vorgelegen hatten.
Stellen Sie sich vor: Nach Jahrzehnten im selben Büro, als „unkündbarer“ Angestellter, sind Sie fast ein Jahr durchgehend krank – mit einem Monat Urlaub dazwischen – und werden plötzlich entlassen; genau zu dieser Situation liefert das aktuelle Fokus-Keyword: Entlassung ungerechtfertigt OGH Entlassung nach langer Krankheit eine klare Antwort.
Wie ein kurzer Urlaub fast eine Pension gekostet hätte – der Fall vor dem OGH
Der Arbeitnehmer war langjähriger Verwaltungsangestellter bei einem Sozialversicherungsträger in Wien und galt nach der Dienstordnung als unkündbar. Seine Gesundheit verschlechterte sich deutlich: Vom 27.06.2022 bis 28.11.2022 war er durchgehend im Krankenstand. Direkt danach konsumierte er vom 29.11.2022 bis 30.12.2022 seinen Urlaub. Ab 02.01.2023 war er erneut wegen Krankheit dienstunfähig.
Am 04.09.2023 zog das Unternehmen die Reißleine: Es sprach die Entlassung aus. Der Dienstgeber argumentierte, der Anspruch auf Entgeltfortzahlung sei bereits erloschen und die Voraussetzungen für eine Versetzung in den zeitlichen Ruhestand – mit Ruhegenuss – seien (noch) nicht gegeben. Man sah also keine Pflicht, den Arbeitnehmer in den Ruhestand zu versetzen, und hielt die sofortige Beendigung für zulässig.
Der Arbeitnehmer sah das völlig anders. Er war überzeugt, dass seine Erkrankung vor und nach dem Urlaub medizinisch zusammenhing. Gerade weil er nach der Dienstordnung eigentlich unkündbar war, wollte er festgestellt wissen, dass sein Dienstverhältnis fortbesteht bzw. die Entlassung unwirksam ist. Seine zentrale These: Krankheit vor und nach dem Urlaub bilden eine Fortsetzung, daher liegt eine einjährige Dienstunfähigkeit vor und der Dienstgeber hätte ihn nach der Dienstordnung in den Ruhestand versetzen müssen.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien wies die Klage zunächst ab. Das Gericht folgte der Linie des Dienstgebers: Die zeitlichen Voraussetzungen für eine Ruhestandsversetzung seien noch nicht erfüllt; die Entlassung sei daher möglich. Erst das Berufungsgericht (Oberlandesgericht Wien (OLG Wien)) drehte die Sache: Es bejahte die Fortsetzungserkrankung, erkannte eine einjährige Dienstunfähigkeit und stellte fest, dass die Entlassung unzulässig war.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte diese Wende. In der Entscheidung (OGH 27.01.2026, 9ObA72/25s) hielt der Gerichtshof fest, dass die Revision des Dienstgebers erfolglos bleibt. Die Voraussetzungen für eine Entlassung nach § 41 Abs 3 EDO-Ang lagen am 04.09.2023 nicht vor, weil der Arbeitnehmer bereits die zeitlichen Bedingungen für eine Ruhestandsversetzung erfüllt hatte.
Der zentrale Key Takeaway für Betroffene: Am 27.01.2026 entschied der Oberste Gerichtshof in 9ObA72/25s, dass bei derselben Erkrankung ein Urlaub von unter zwei Monaten die einjährige Dienstunfähigkeit nicht unterbricht und daher eine Entlassung ungerechtfertigt OGH sein kann, wenn die Voraussetzungen für die Ruhestandsversetzung bereits vorliegen.
Rechtsanwalt Wien: Entlassung ungerechtfertigt OGH
Bin ich nach langer Krankheit einfach „frei kündbar“ – oder entsteht ein Anspruch auf Ruhestand?
In Österreich gilt: Ob eine Entlassung wegen langer Dienstunfähigkeit zulässig ist, hängt nicht nur von der Dauer der Krankheit, sondern auch von der jeweiligen Dienstordnung, Betriebsvereinbarung oder dem Kollektivvertrag ab. Bei öffentlich-rechtsnahen Dienstgebern treffen wir oft Spezialregelungen, die langjährige Angestellte besonders schützen und die Versetzung in den Ruhestand regeln.
Im vorliegenden Fall war die Dienstordnung der Verwaltungsangestellten einer bestimmten Sozialversicherungsanstalt maßgeblich – konkret § 41 Abs 3 in Verbindung mit § 76 und § 35 EDO-Ang. Diese normiert, vereinfacht gesagt, zwei Ebenen: Erstens den Anspruch auf Gehaltsfortzahlung während der Krankheit und zweitens die Frage, ab wann eine einjährige Dienstunfähigkeit vorliegt, die den Dienstgeber zur Versetzung in den zeitlichen Ruhestand verpflichtet.
Rechtsgrundlage für arbeitsrechtliche Entgeltfortzahlung und allgemeine Kündigungsbestimmungen bilden im österreichischen Arbeitsrecht vor allem das Angestelltengesetz (AngG) und das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB). Die jeweils aktuelle Fassung finden Sie im Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) unter Geltende Fassung (RIS). Daneben gelten Spezialnormen wie die Dienstordnungen von Sozialversicherungsträgern oder öffentlich-rechtlichen Unternehmen.
Nach § 41 Abs 3 EDO-Ang kann ein unkündbarer Verwaltungsangestellter zwar entlassen werden, wenn bestimmte Voraussetzungen vorliegen (etwa endgültige Dienstunfähigkeit). Gleichzeitig verweist dieselbe Ordnung darauf, dass bei einjähriger durchgehender Dienstunfähigkeit – unter Einrechnung bestimmter Unterbrechungszeiten – die Versetzung in den zeitlichen Ruhestand zu prüfen und bei Vorliegen der Voraussetzungen vorzunehmen ist. Dann entsteht faktisch ein Anspruch auf Ruhestand mit Ruhegenuss, der einer Entlassung vorgeht.
In Österreich gilt: Nach § 41 Abs 3 in Verbindung mit § 76 und § 35 EDO-Ang haben langjährige, unkündbare Verwaltungsangestellte bei einjähriger, gleichförmiger Dienstunfähigkeit – inklusive kurzer Unterbrechungen wie Urlaub – einen Anspruch darauf, dass der Dienstgeber sie in den Ruhestand versetzt, anstatt sie zu entlassen.
Was genau hat der OGH entschieden – und warum war der Urlaub kein „Bruch“ der Krankheit?
Der Oberste Gerichtshof hat am 27.01.2026 (9ObA72/25s) entschieden, dass die Revision der Arbeitgeberin abgewiesen wird, weil zum Zeitpunkt der Entlassung die Voraussetzungen für eine Entlassung nach § 41 Abs 3 EDO-Ang nicht vorlagen und stattdessen eine einjährige Dienstunfähigkeit mit Ruhestandsanspruch gegeben war.
Der OGH stellte zunächst klar, wie die Dienstordnung auszulegen ist: Kurze Unterbrechungen der Dienstunfähigkeit, insbesondere ein Urlaub von weniger als zwei Monaten, durchbrechen den Lauf der einjährigen Frist nicht, wenn danach dieselbe Erkrankung erneut zur Dienstunfähigkeit führt. Genau das war hier der Fall. Die Erkrankung zog sich faktisch über mehr als ein Jahr – der Urlaub war nur eine formale Zäsur, medizinisch aber keine Gesundung.
Entscheidend war die Differenzierung zwischen Gehaltsfortzahlung und Ruhestandsversetzung. Der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts während der Krankheit kann schon früher enden. Für die Pflicht zur Versetzung in den Ruhestand kommt es aber darauf an, ob die Voraussetzungen – insbesondere ein durchgehendes Jahr Dienstunfähigkeit (inklusive zurechenbarer Unterbrechungen) und eine positive Wiedereingliederungsprognose – erreicht sind. Der OGH betonte, dass diese Pflicht nicht davon abhängt, ob der Dienstgeber bereits formal eine Ruhestandsversetzung ausgesprochen hat.
Damit beantwortete der Oberste Gerichtshof auch die zentrale Arbeitgeberargumentation: Es reicht nicht, sich darauf zu berufen, dass „nur“ der Entgeltfortzahlungsanspruch erloschen sei. Wenn die sachlichen Voraussetzungen für eine Versetzung in den Ruhegenuss erfüllt sind, darf der Dienstgeber diesen Weg nicht umgehen, indem er entlässt. Genau deswegen war die Entlassung am 04.09.2023 unwirksam.
Für die Praxis im österreichischen Arbeitsrecht bedeutet die Entscheidung, dass Unternehmen in Wien und in ganz Österreich bei lang andauernden Krankenständen unkündbarer Angestellter sehr genau prüfen müssen, ob durch Vor- und Nachkrankheiten samt kurzen Urlaubsphasen bereits die Jahresschwelle der Dienstunfähigkeit überschritten wurde und damit eine Versetzungspflicht in den Ruhestand besteht.
Was heißt das für meine konkrete Situation – worauf Arbeitnehmer und Arbeitgeber achten müssen
Wenn Sie als Arbeitnehmer in Wien seit vielen Jahren beschäftigt und nach Dienstordnung oder Kollektivvertrag „unkündbar“ sind, kann eine längere Erkrankung mit dazwischen konsumiertem Urlaub heikel werden. Die Entscheidung 9ObA72/25s zeigt, dass ein vermeintlich „normaler“ Urlaub nicht automatisch die Berechnung der einjährigen Dienstunfähigkeit unterbricht, wenn medizinisch dieselbe Erkrankung fortbesteht.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Sie müssen den Krankheitsverlauf lückenlos dokumentieren. Halten Sie alle Krankenstände, Diagnosen und Urlaubsdaten sauber fest. Vor allem bei wiederkehrender Arbeitsunfähigkeit nach kurzer Unterbrechung lohnt es sich, mit Ärztinnen und Ärzten abzuklären, ob aus medizinischer Sicht von derselben Grunderkrankung auszugehen ist. Nur dann kann von einer Fortsetzung gesprochen werden.
- Sichern Sie sämtliche Krankmeldungen und ärztlichen Befunde vor und nach dem Urlaub und lassen Sie – wenn möglich – schriftlich bestätigen, dass dieselbe Erkrankung vorliegt.
- Dokumentieren Sie jede Kommunikation mit Vorgesetzten und Personalabteilung, insbesondere in Bezug auf Wiedereingliederung und Leistungsfähigkeit.
- Informieren Sie den Dienstgeber schriftlich über Ihre medizinische Prognose und Ihre grundsätzliche Bereitschaft zur Rückkehr, sobald dies möglich ist.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich, insbesondere bei Sozialversicherungsträgern und öffentlich-rechtlichen Unternehmen, ergeben sich konkrete Compliance-Pflichten. Vor jeder Entlassung wegen angeblich endgültiger Dienstunfähigkeit ist zu prüfen:
- Liegen dieselben Diagnosen vor und kann die Krankheit vor und nach dem Urlaub als Einheit gewertet werden?
- Übersteigt die gesamte Dauer der Dienstunfähigkeit – inclusive kurzzeitiger Unterbrechungen wie Urlaub – bereits ein Jahr?
- Sind die ruhegenussfähigen Dienstzeiten erreicht und besteht nach der Dienstordnung bereits eine Versetzungspflicht in den Ruhestand?
Unterbleibt diese Prüfung, drohen nicht nur erfolgreiche Klagen auf Feststellung des fortbestehenden Dienstverhältnisses, sondern auch erhebliche Nachzahlungen und Prozesskosten. Die Entscheidung des OGH macht deutlich, dass der Versuch, die Pflicht zur Ruhestandsversetzung durch eine Entlassung zu umgehen, in vielen Fällen scheitern wird.
Häufige Fragen zur Entlassung nach langer Krankheit und Ruhestandsversetzung
Kann ich nach einem Jahr Krankenstand einfach entlassen werden?
In Österreich gilt: Nein. Nach § 41 Abs 3 EDO-Ang und OGH 9ObA72/25s muss der Dienstgeber prüfen, ob ein Anspruch auf Ruhestandsversetzung besteht; ist dies der Fall, ist eine Entlassung unzulässig.
Zerreißt ein Urlaub meinen einjährigen Krankenstand?
In Österreich gilt: Nein, ein Urlaub von weniger als zwei Monaten unterbricht die einjährige Dienstunfähigkeit nicht, wenn dieselbe Erkrankung fortbesteht (OGH 9ObA72/25s; § 41 Abs 3 EDO-Ang).
Habe ich Anspruch auf Pension, wenn ich noch nicht offiziell in den Ruhestand versetzt wurde?
In Österreich gilt: Ja, der materielle Anspruch entsteht, wenn die Voraussetzungen des § 41 Abs 3 iVm § 76, § 35 EDO-Ang erfüllt sind; die formale Versetzung darf der Dienstgeber nicht verweigern (OGH 9ObA72/25s).
Was passiert, wenn ich nach einer Entlassung behaupte, unrechtmäßig gekündigt worden zu sein?
In Österreich gilt: Sie können beim Arbeits- und Sozialgericht Wien Klage auf Feststellung des Fortbestands des Dienstverhältnisses erheben; stützt sich die Klage auf § 41 Abs 3 EDO-Ang und OGH 9ObA72/25s, ist eine Wiedereingliederung oder Ruhestandsversetzung möglich.
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