Vertrauensverlust nach Schlüsselstreit? Was der OGH zur Entlassung wegen Unzuverlässigkeit wirklich verlangt
Stellen Sie sich vor: Nach einem anstrengenden Abenddienst verlässt ein Mitarbeiter das Lokal, der Chef ist betrunken, sagt nur „es geht nicht mehr“ – und plötzlich steht eine Entlassung wegen Vertrauensverlust im Raum. Genau zu dieser Situation liefert die Entscheidung zum Fokus-Keyword „Entlassung wegen Vertrauensverlust“ eine klare Orientierung. Entlassung ungerechtfertigt OGH
Wie ein missglückter Abenddienst bis vor den OGH ging
Der Arbeitnehmer arbeitete in einem Gastronomiebetrieb mit Nachtbetrieb. In der Nacht vom 8. auf den 9. Februar 2016 befand er sich noch in den Betriebsräumen der Arbeitgeberin. Es war spät, der Geschäftsführer war stark alkoholisiert, und die Stimmung war angespannt.
Der Geschäftsführer äußerte Sätze wie „es geht nicht mehr“. Unklar blieb, was er meinte: eine sofortige Entlassung? Eine Kündigung mit Frist? Oder bloßen Ärger über die Situation? Eine nüchterne, eindeutige Erklärung gab es nicht. Die Polizei konnte den Geschäftsführer wegen seiner Alkoholisierung in dieser Nacht gar nicht ordnungsgemäß einvernehmen.
Der Arbeitnehmer verließ schließlich das Lokal, ohne dem Geschäftsführer die Schlüssel sofort zu übergeben. Die Schlüssel behielt er über Nacht bei sich und gab sie erst am nächsten Tag zurück. Für die Arbeitgeberin war dies der Aufhänger: Sie sah darin eine gravierende Vertrauensverletzung und stützte darauf einen Entlassungsgrund wegen angeblicher Vertrauensunwürdigkeit.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und später das Berufungsgericht bewerteten die Situation jedoch anders. Sie stellten auf alle Umstände ab: den alkoholisierten Geschäftsführer, die unklaren Aussagen, die zeitnahe Rückgabe der Schlüssel am nächsten Tag und den Umstand, dass der Arbeitnehmer offenbar von einer Beendigung mit Frist ausging. Aus dieser Gesamtbetrachtung hielten die Gerichte die Annahme eines gravierenden Vertrauensbruchs nicht für zwingend.
Die Arbeitgeberin akzeptierte das nicht und erhob außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). In der bereits 2017 ergangenen Entscheidung (OGH 27.09.2017, 9 ObA 113/17h) ging es daher nicht mehr nur um den Einzelfall, sondern auch um die Frage: Wann darf der OGH in die Tatsachen- und Wertungsentscheidung der zweiten Instanz eingreifen?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.09.2017, 9 ObA 113/17h, entschieden, dass die außerordentliche Revision der beklagten Partei gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird (§ 510 Abs 3 ZPO). Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet das konkret: Bei strittigen Vorfällen ist die genaue Sachlage (Zeugen, Polizeibericht, Zeitpunkt der Rückgabe) oft entscheidend dafür, ob ein Vertrauensverlust zur Entlassung reicht.
Ein zentraler Punkt der Entscheidung war die Rolle des Berufungsgerichts: Der OGH betonte, dass die wertende Tatsachenbeurteilung – also ob ein bestimmtes Verhalten noch vertretbar oder schon vertrauenszerstörend ist – grundsätzlich der zweiten Instanz zusteht. Nur wenn diese Wertung unvertretbar wäre, kann der OGH im Rahmen einer Revision eingreifen. Das war hier nicht der Fall.
Wann rechtfertigt Vertrauensverlust die Entlassung? Was Betroffene sich fragen — Entlassung ungerechtfertigt OGH
In Österreich stellt sich in der Praxis häufig die Frage: Reicht ein einmaliger Vorfall, um eine fristlose Entlassung zu rechtfertigen? Besonders bei Vorwürfen wie Unzuverlässigkeit, Schlüsselrückbehalt oder illoyalem Verhalten hängt die Antwort stark von den Umständen des Einzelfalls ab.
Rechtlich basiert eine Entlassung wegen Vertrauensverlust überwiegend auf § 27 Angestelltengesetz (AngG), der wichtige Entlassungsgründe für Angestellte aufzählt. Für Arbeiter gelten ähnliche Grundsätze nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB), insbesondere § 1162 ABGB. Beide Normen erlauben eine sofortige Auflösung des Dienstverhältnisses, wenn das Vertrauensverhältnis so nachhaltig gestört ist, dass eine Weiterbeschäftigung unzumutbar wird.
Nach österreichischem Arbeitsrecht genügt dafür nicht jeder Fehler. Gerichte prüfen, ob das Verhalten objektiv geeignet ist, das Vertrauen zu zerstören, und ob dem Arbeitnehmer subjektiv ein schweres Fehlverhalten vorzuwerfen ist. Bei Unklarheiten im Verhalten des Arbeitgebers – etwa alkoholisierte Vorgesetzte, widersprüchliche Anweisungen oder zweideutige Formulierungen – kann der Vorwurf des Vertrauensbruchs deutlich abgeschwächt werden.
In Österreich gilt: Eine Entlassung wegen Vertrauensverlust setzt nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) und § 1162 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) voraus, dass das Verhalten des Arbeitnehmers objektiv gravierend und subjektiv schwer vorwerfbar ist; bloß missverständliche Situationen oder unklare Weisungen des Arbeitgebers genügen in der Regel nicht.
Wer in Wien oder in anderen Teilen von Österreich mit einer Entlassung konfrontiert wird, sollte daher immer prüfen (lassen), ob tatsächlich ein klassischer Entlassungsgrund vorliegt oder ob der Arbeitgeber nur seinen Ärger „abreagiert“. Gerade in Gastronomie, Nachtdiensten oder kleineren Betrieben kommt es häufig zu aufgeheizten Situationen, die juristisch deutlich nüchterner zu bewerten sind als emotional erlebt.
Ein weiterer wichtiger Punkt: Selbst wenn ein bestimmter Vorfall grundsätzlich geeignet wäre, das Vertrauen zu erschüttern, müssen Arbeitgeber rasch handeln. Das Arbeitsrecht verlangt, dass eine Entlassung „unverzüglich“ ausgesprochen wird, also zeitnah, sobald der Arbeitgeber vom Vorfall erfährt. Zögert er zu lange zu, kann der Entlassungsgrund verwirken.
Was entschied der OGH konkret – und warum war das so wichtig?
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.09.2017, 9 ObA 113/17h, entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückgewiesen wird, weil die vom Berufungsgericht vorgenommene Beurteilung des angeblichen Vertrauensverlusts noch vertretbar war. Damit bestätigte der OGH die Sicht, dass der Arbeitnehmer durch die verspätete Schlüsselrückgabe nicht automatisch als vertrauensunwürdig gilt.
Die Arbeitgeberin wollte erreichen, dass der OGH die Sachverhalts- und Wertungsentscheidung der zweiten Instanz „korrigiert“. Sie argumentierte im Kern, dass das Zurückbehalten der Schlüssel über Nacht zwingend eine schwere Vertrauensverletzung darstelle. Der OGH prüfte jedoch zunächst, ob überhaupt eine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) vorliegt, die eine außerordentliche Revision rechtfertigen würde.
Der OGH betonte, dass die Abgrenzung, ob ein Verhalten einen Entlassungsgrund bildet, stark von den Umständen abhängt. Die zweitinstanzliche Entscheidung müsse daher nur dann korrigiert werden, wenn sie „unvertretbar“ sei. Da der Geschäftsführer stark alkoholisiert war, seine Aussagen unklar blieben und der Arbeitnehmer die Schlüssel am nächsten Tag zurückgab, war die Schlussfolgerung des Berufungsgerichts – kein zwingender Vertrauensverlust – aus Sicht des OGH durchaus nachvollziehbar.
Die Entscheidung in 9 ObA 113/17h zeigt deutlich, dass Gerichte das Verhalten nicht isoliert betrachten, sondern in eine Gesamtschau der Situation einbetten: Alkohol des Vorgesetzten, Kommunikationslage, Dauer des Schlüsselrückbehalts und Verhalten des Mitarbeiters bei der Rückgabe spielten zusammen. Die bloße Verzögerung war unter diesen Umständen nicht automatisch ein Kündigungs- oder Entlassungsgrund.
Ein weiterer Aspekt mit großer Bedeutung für das österreichische Arbeitsrecht: Der OGH unterstrich die Grenze seiner Kontrollbefugnis im Revisionsverfahren. Er stellte klar, dass die „wertende Tatsachenbeurteilung“ im Regelfall beim Berufungsgericht liegt. Nur wenn dieses eine krass falsche, nicht mehr vertretbare Wertung vornimmt, wird eine Revision zugelassen. Hier fehlte es daran – daher wurde die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO iVm § 510 Abs 3 ZPO zurückgewiesen.
Für die Praxis bedeutet das: Arbeitgeber können sich nicht darauf verlassen, dass der OGH jede strenge Wertung des Vertrauensverlusts nachträglich „rettet“. Und Arbeitnehmer profitieren davon, dass Grenzfälle, in denen vieles unklar ist, tendenziell eher zugunsten des Fortbestands des Dienstverhältnisses oder zugunsten von Ansprüchen nach einer ungerechtfertigten Entlassung ausgelegt werden.
Welche Folgen hat die Entscheidung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber konkret? Rechtsanwalt Wien
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich ist diese OGH-Entscheidung besonders beruhigend, wenn es um hektische oder chaotische Dienstsituationen geht. Ein turbulenter Abend mit einem betrunkenen Vorgesetzten, unklare Anweisungen und eine verzögerte Schlüsselrückgabe führen nicht automatisch zum Verlust aller arbeitsrechtlichen Ansprüche.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie drei Dinge unbedingt beachten:
- Sichern Sie Beweise: Halten Sie fest, wer anwesend war, ob die Polizei kam, welche Nachrichten (SMS, WhatsApp, E‑Mails) versendet wurden und wann genau Sie die Schlüssel zurückgegeben haben.
- Dokumentieren Sie Ihre Sicht: Schicken Sie zeitnah eine E‑Mail an die Arbeitgeberin, in der Sie Ihre Wahrnehmung des Abends, die Aussagen des Vorgesetzten und die Schlüsselrückgabe mit Datum und Uhrzeit schildern.
- Unterschreiben Sie nichts vorschnell: Wenn Ihnen eine Entlassungsbestätigung, ein Aufhebungsvertrag oder eine Abfindungsvereinbarung vorgelegt wird, lassen Sie diese vor Unterzeichnung durch einen spezialisierten Arbeitsrechtsanwalt prüfen.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich liegt die zentrale Lehre darin, Entlassungen wegen Vertrauensverlust sorgfältig vorzubereiten und zu dokumentieren. Vor allem in konfliktgeladenen Situationen – etwa bei alkoholisierten Führungskräften oder emotionalen Auseinandersetzungen – ist das Risiko hoch, dass ein Gericht später keinen ausreichenden Entlassungsgrund erkennt.
Arbeitgeber sollten daher mindestens folgende Punkte vor einer Entlassung prüfen:
- Gibt es objektive Beweise für das angebliche Fehlverhalten (Polizeibericht, Videoaufnahmen, eindeutige Protokolle)?
- Liegen schriftliche oder zumindest schriftlich festgehaltene Zeugenaussagen vor, die den Vorfall bestätigen?
- Ist dokumentiert, wann und wie der Arbeitgeber vom Vorfall erfahren hat und warum eine sofortige Beendigung unvermeidbar war?
Für Unternehmen in Wien empfiehlt es sich zudem, klare interne Richtlinien zu schaffen, wie mit Situationen umzugehen ist, in denen Führungskräfte selbst beeinträchtigt sind – etwa durch Alkohol. Denn die OGH-Entscheidung 9 ObA 113/17h macht deutlich: Unklare Führungsentscheidungen und Alkoholisierung können die Position des Arbeitgebers im Prozess massiv schwächen.
Ein wichtiger praktischer Schluss: Auch wenn der OGH in 9 ObA 113/17h „nur“ die außerordentliche Revision zurückgewiesen hat, zeigt die Entscheidung die Linie des Obersten Gerichtshofs (OGH) im österreichischen Arbeitsrecht: Vertrauensverlust muss klar, beweisbar und rechtlich tragfähig sein – sonst hält eine Entlassung einer gerichtlichen Überprüfung durch das Arbeits- und Sozialgericht Wien oder das zuständige Oberlandesgericht nicht stand.
Häufige Fragen zur Entlassung wegen vermeintlichem Vertrauensverlust
Kann ich wegen verspäteter Schlüsselrückgabe fristlos entlassen werden?
In Österreich gilt: Nur wenn die verspätete Schlüsselrückgabe einen gravierenden Vertrauensbruch nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) darstellt, ist eine fristlose Entlassung möglich; der OGH (9 ObA 113/17h) betont die Umstände des Einzelfalls.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsanfechtung bei Entlassung wegen Vertrauensverlust?
In Österreich gilt: Wird eine Entlassung zu Unrecht auf Vertrauensverlust gestützt, können Sie eine Entlassungsanfechtung prüfen (vgl. § 105 Arbeitsverfassungsgesetz, ArbVG); Gerichte prüfen die Schwere des Entlassungsgrunds (OGH 9 ObA 113/17h).
Was passiert, wenn mein Chef betrunken meine Entlassung ausspricht?
In Österreich gilt: Eine unter Alkoholeinfluss ausgesprochene Entlassung kann unwirksam sein, wenn kein klarer Wille zur sofortigen Beendigung erkennbar ist; der OGH berücksichtigt Alkoholisierung in der Würdigung (OGH 9 ObA 113/17h).
Kann der OGH jede arbeitsgerichtliche Entscheidung zur Entlassung korrigieren?
In Österreich gilt: Der OGH greift nur ein, wenn eine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 ZPO vorliegt oder die Wertung der zweiten Instanz unvertretbar ist; in 9 ObA 113/17h wurde die außerordentliche Revision zurückgewiesen (§ 508a ZPO).
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