Entlassung wegen Ehrverletzung nach einer Zeugenaussage: Wann darf der Arbeitgeber in Österreich wirklich feuern?
Entlassung ungerechtfertigt OGH
Vom Mobbing-Vorwurf zur Entlassung: wie ein Satz zum Kündigungsgrund werden sollte
Der Arbeitnehmer arbeitete seit Jahren im Unternehmen und fühlte sich vom Geschäftsführer massiv unter Druck gesetzt. Er leitete ein Verfahren wegen Mobbing bzw. Bossing ein und schilderte dort seine Sicht der Dinge. In seiner Aussage vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien gab er wieder, der Geschäftsführer habe zu ihm gesagt, es werde für ihn „wie die Hölle auf Erden“.
Diese Aussage blieb nicht folgenlos. Die Arbeitgeberin erfuhr davon und reagierte nicht mit einem Gespräch, sondern mit der sofortigen Entlassung. Begründung: Der Mitarbeiter habe den Geschäftsführer schwer in seiner Ehre verletzt und damit das Vertrauensverhältnis endgültig zerstört. Im Raum stand damit der Entlassungsgrund der erheblichen Ehrverletzung nach § 27 Z 6 Angestelltengesetz (AngG).
Die Arbeitgeberin gab sich damit nicht zufrieden und brachte eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH) ein. Sie sah grundlegende Rechtsfragen berührt, insbesondere dazu, wann eine Aussage über angebliche Drohungen des Vorgesetzten als ehrverletzend und entlassungsrelevant zu qualifizieren ist. Der OGH befasste sich unter dem Aktenzeichen 9ObA43/24z mit der Sache und wies die außerordentliche Revision zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am [Datum aus dem Urteilstext] (OGH [Datum aus dem Text], 9ObA43/24z) entschieden, dass eine Entlassung wegen Ehrverletzung nur hält, wenn die Äußerung objektiv geeignet ist, die Ehre der konkret betroffenen Person zu verletzen und diese Person sich tatsächlich beeinträchtigt fühlt; die bloße Empörung der Arbeitgeberin als solcher reicht dafür nicht aus.
Vor Gericht drehte sich vieles um die Frage: Wollte der Arbeitnehmer dem Geschäftsführer bewusst schaden oder nur den Druck schildern, unter dem er stand? Das Erstgericht stellte zur inneren Motivlage des Arbeitnehmers eine negative Feststellung auf – also: Man konnte nicht sicher feststellen, was genau seine Absicht war. Das Berufungsgericht hielt diese Frage aber für rechtlich unerheblich und prüfte sie nicht weiter.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am [Datum aus dem Urteilstext] in 9ObA43/24z ferner festgestellt, dass eine behauptete Ehrverletzung, die der vorgesehene „Opfer“-Adressat gar nicht als solche empfindet, in der Regel nicht das Gewicht eines Entlassungsgrundes nach § 27 Z 6 AngG erreicht. Diese Reaktion der betroffenen Person ist ein wichtiges Kriterium.
Die Arbeitgeberin gab sich damit nicht zufrieden und brachte eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH) ein. Sie sah grundlegende Rechtsfragen berührt, insbesondere dazu, wann eine Aussage über angebliche Drohungen des Vorgesetzten als ehrverletzend und entlassungsrelevant zu qualifizieren ist. Der OGH befasste sich unter dem Aktenzeichen 9ObA43/24z mit der Sache und wies die außerordentliche Revision zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat in 9ObA43/24z klargestellt, dass eine Entlassung wegen Ehrverletzung nur hält, wenn die Äußerung objektiv geeignet ist, die Ehre der konkret betroffenen Person zu verletzen und diese Person sich tatsächlich beeinträchtigt fühlt; die bloße Empörung der Arbeitgeberin als solcher reicht dafür nicht aus.
Kann ein Satz vor Gericht wirklich ein Dienstverhältnis zerstören? — Rechtsanwalt Wien
Im österreichischen Arbeitsrecht sind Entlassungen nur bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen zulässig. § 27 Angestelltengesetz (AngG) regelt, wann ein Arbeitgeber eine fristlose Entlassung aussprechen darf. § 27 Z 6 AngG nennt ausdrücklich die „erhebliche Ehrverletzung“ des Dienstgebers oder dessen Angehöriger als Entlassungsgrund. Zentral ist immer, ob dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Dienstverhältnisses objektiv unzumutbar ist.
Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs (OGH) reicht eine bloß scharfe oder zugespitzte Formulierung nicht aus. Die Äußerung muss objektiv geeignet sein, den guten Ruf oder die Achtung der betroffenen Person in den Augen unbefangener Dritter nachhaltig zu mindern. Zudem muss diese ehrverletzende Wirkung in der Realität zumindest ansatzweise sichtbar werden – etwa durch Empfindungen oder Reaktionen der unmittelbar betroffenen Person.
In Österreich gilt: Eine Entlassung wegen Ehrverletzung setzt voraus, dass die Äußerung den Dienstgeber oder eine konkrete Person im Unternehmen zum unmittelbaren Objekt des Angriffs macht, die Formulierung nach ihrem Gesamtzusammenhang als Herabsetzung verstanden wird und die Folgen so gravierend sind, dass dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung unzumutbar wird.
Der OGH arbeitet dabei mit einer zweistufigen Prüfung: Erstens, ist die Äußerung nach objektivem Maßstab ehrverletzend? Zweitens, hat sie im konkreten Umfeld tatsächlich die Ehre verletzt oder das Vertrauen zerstört? Gerade im Kontext von gerichtlichen oder innerbetrieblichen Verfahren – also dort, wo Arbeitnehmer Missstände melden oder sich gegen Mobbing wehren – fällt die Abwägung besonders sensibel aus. Das gilt nicht nur in Wien, sondern in ganz Österreich.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer in einer Verhandlung oder einem Gespräch Missstände schildert, darf sich zugespitzt ausdrücken, ohne automatisch eine fristlose Entlassung zu riskieren. Grenzen verlaufen aber dort, wo bewusst falsche Tatsachenbehauptungen oder massive Beschimpfungen ins Spiel kommen, die erkennbar nur der Herabsetzung dienen. Das Urteil reduziert das Risiko einer Entlassung ungerechtfertigt OGH in vergleichbaren Situationen.
Als zentrale Rechtsgrundlage ist hier nicht nur das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) relevant. Das ABGB schützt Persönlichkeitsrechte, zu denen auch Ehre und Ruf zählen; gleichzeitig verpflichtet es Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur gegenseitigen Rücksichtnahme und Treue (§§ 1157 ff ABGB).
Was genau hat der OGH in 9ObA43/24z entschieden – und warum ist das spannend?
Der Oberste Gerichtshof hat am [Datum aus dem Urteilstext] (9ObA43/24z) entschieden, dass eine außerordentliche Revision gegen die Bestätigung der Unwirksamkeit einer Entlassung zurückzuweisen ist, wenn die behauptete Ehrverletzung weder objektiv noch nach der Reaktion der betroffenen Person das Gewicht eines Entlassungsgrundes erreicht.
Ausgangspunkt der außerordentlichen Revision der Arbeitgeberin war der Vorwurf, die Vorinstanzen hätten den Begriff der Ehrverletzung verkannt und der Arbeitnehmer hätte allein durch seine Aussage, der Geschäftsführer habe ihm „die Hölle auf Erden“ angekündigt, das Vertrauensverhältnis zerstört. Die Beklagte wollte klären lassen, ob bereits die Verbreitung dieser Behauptung im Arbeitsprozess eine erhebliche Ehrverletzung darstellt.
Der OGH prüfte zunächst, ob überhaupt eine „erhebliche Rechtsfrage“ im Sinn von § 502 Abs 1 ZPO vorliegt. Nach § 508a Abs 2 ZPO ist eine außerordentliche Revision zurückzuweisen, wenn eine solche Rechtsfrage fehlt. Genau das hielt der Gerichtshof hier fest: Die Unterinstanzen hatten ihren Beurteilungsspielraum nicht überschritten, eine einheitliche Rechtsprechung bestand, und es ergab sich kein Klärungsbedarf von grundsätzlicher Bedeutung.
In der Sache stellte der OGH auf zwei Aspekte ab: Erstens war die Arbeitgeberin selbst nicht unmittelbares Ziel der Äußerung. Die Aussage bezog sich auf ein angebliches Verhalten des Geschäftsführers gegenüber dem Arbeitnehmer. Zweitens konnte der Geschäftsführer glaubhaft machen, dass er sich durch diese Aussage nicht in seiner Ehre verletzt fühlte – er sah sein Ansehen nicht beeinträchtigt und fühlte sich nicht diskreditiert.
Entscheidend war für den OGH: Eine behauptete Ehrverletzung, die der vorgesehene „Opfer“-Adressat gar nicht als solche empfindet, erreicht in der Regel nicht das Gewicht eines Entlassungsgrundes nach § 27 Z 6 AngG. Die Reaktion des unmittelbar Betroffenen ist also ein gewichtiges Indiz dafür, ob die Ehre tatsächlich angegriffen wurde oder ob es sich eher um eine überdramatisierende Schilderung in einer Belastungssituation handelt.
Der OGH untersuchte außerdem, ob in der Äußerung oder im Gesamtzusammenhang eine strafrechtlich relevante Drohung oder ein unzulässiger Druckversuch des Arbeitnehmers lag. Er verneinte dies: Der Arbeitnehmer schilderte eine empfundene Drohung, er drohte aber selbst niemandem und versuchte auch kein unlauteres „Durchsetzungsbegehren“ zu formulieren. Damit fehlte auch ein sonstiger wichtiger Grund für eine Entlassung.
Für die Praxis im österreichischen Arbeitsrecht ist bedeutsam, dass der OGH in 9ObA43/24z die tatsächliche Reaktion des Vorgesetzten in den Mittelpunkt stellte: Wenn sich die betroffene Führungskraft weder beleidigt noch in ihrer Autorität untergraben fühlt, kann die Arbeitgeberin nicht allein aufgrund ihrer eigenen Empörung einen Entlassungsgrund konstruieren. Das reduziert die Chance auf eine Entlassung ungerechtfertigt OGH ohne weitere Belege.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitnehmer und Arbeitgeber konkret? — Rechtsanwalt Wien
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich stärkt 9ObA43/24z die Sicherheit, Missstände in arbeitsrechtlichen Verfahren ansprechen zu können, ohne sofort den Arbeitsplatz zu verlieren. Wichtig bleibt aber, bei der Wahrheit zu bleiben und nicht in reine Beschimpfungen abzugleiten. Insbesondere Zeugenaussagen vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien genießen einen besonderen Schutzrahmen: Sie dienen der Rechtsfindung, nicht der persönlichen Abrechnung.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa weil Ihr Arbeitgeber eine Entlassung mit „schwerer Ehrverletzung“ oder „untragbarem Vertrauensverlust“ begründet – kommt es auf Details an: Wortlaut, Kontext, Adressat und die tatsächliche Wirkung der Aussage. Dabei helfen frühzeitige Dokumentation und rasche arbeitsrechtliche Beratung.
- Dokumentieren Sie Datum, genauen Wortlaut, Ort Ihrer Aussage und alle vorhandenen Zeug:innen sowie relevante E-Mails oder Chatverläufe.
- Verlangen Sie eine schriftliche, konkrete Begründung der Entlassung und sichern Sie Protokolle von Gerichtsterminen oder internen Gesprächen.
- Als Arbeitgeber sollten Sie vor einer Entlassung wegen Ehrverletzung intern prüfen, ob wirklich eine objektive, gravierende Ehrverletzung vorliegt und ob die betroffene Person sich tatsächlich attackiert fühlt.
Für Arbeitgeber zeigt 9ObA43/24z klare Risikofelder: Wer vorschnell wegen angeblicher Ehrverletzung entlässt, riskiert eine arbeitsgerichtliche Niederlage mit möglichen Gehaltsnachzahlungen, Schadenersatz oder sogar Wiedereinstellung. Besonders heikel sind Situationen, in denen Mitarbeiter Missstände melden, Whistleblowing betreiben oder im Rahmen eines Prozesses aussagen. Hier überlagern sich Loyalitätspflichten mit dem Recht, sich gegen unzulässigen Druck oder Mobbing zu wehren.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) macht deutlich, dass die reine Behauptung eines Vertrauensverlusts keine fristlose Entlassung rechtfertigt. Arbeitgeber sollten standardisierte Prüfprozesse einführen: Wer war tatsächlich Adressat der Äußerung, wie schwer ist der Inhalt objektiv, und ist eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses wirklich unzumutbar? Eine sorgfältige Dokumentation dieser Überlegungen kann vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien entscheidend sein.
Häufige Fragen zur Entlassung wegen angeblicher Ehrverletzung in Österreich
Kann ich wegen einer Aussage vor Gericht sofort entlassen werden?
In Österreich gilt: Eine Aussage vor Gericht rechtfertigt nur dann eine Entlassung (§ 27 Z 6 AngG), wenn sie objektiv schwer ehrverletzend ist und die betroffene Person sich tatsächlich in ihrer Ehre verletzt fühlt. Die Entscheidung 9ObA43/24z zeigt, dass bloße zugespitzte Schilderungen dafür meist nicht ausreichen.
Habe ich Anspruch auf Klage gegen eine Entlassung wegen Ehrverletzung?
In Österreich gilt: Sie können eine Entlassung wegen Ehrverletzung beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten, wenn kein Entlassungsgrund nach § 27 AngG vorliegt. Das OGH-Verfahren 9ObA43/24z bestätigt, dass Gerichte genau prüfen, ob eine objektive, gravierende Ehrverletzung tatsächlich gegeben ist.
Was passiert, wenn sich der angeblich Beleidigte gar nicht verletzt fühlt?
In Österreich gilt: Fühlt sich der direkt Betroffene nicht beleidigt, spricht dies stark gegen eine erhebliche Ehrverletzung nach § 27 Z 6 AngG. Der OGH hat in 9ObA43/24z hervorgehoben, dass die Reaktion der betroffenen Person ein zentrales Kriterium für die Wirksamkeit einer Entlassung ist.
Kann mein Arbeitgeber Entlassung mit „Vertrauensverlust“ ohne Details begründen?
In Österreich gilt: „Vertrauensverlust“ muss auf konkrete, objektiv schwerwiegende Vorfälle gestützt sein (§ 27 AngG, § 1157 ABGB). Pauschale Behauptungen reichen nicht. Wie 9ObA43/24z zeigt, halten Entlassungen ohne belastbare Tatsachen vor Gericht meist nicht stand.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.