Entlassung nach geduldetem Weisungsverstoß: Warum ein fehlender Hinweis entscheidend sein kann
Eine Entlassung ungerechtfertigt OGH kann vorliegen, wenn eine Arbeitnehmerin trotz einer internen Weisung weiterhin Waren auf Lieferschein bezieht, die Arbeitgeberin das Verhalten jedoch jahrelang kennt und duldet.
Die Verkäuferin, die trotz Verbots weiter auf Lieferschein bezog
Eine Verkäuferin arbeitete in einer Verkaufsstelle eines Unternehmens. Die Ehegattin des Geschäftsführers kontrollierte den Standort, kümmerte sich um die Buchhaltung und war zentrale Ansprechpartnerin für die Beschäftigten. Damit hatte sie auch Einblick in die laufenden Geschäftsvorgänge und in die Abrechnung.
Die Arbeitgeberin hatte der Verkäuferin offenbar untersagt, weiterhin Waren auf Lieferschein zu beziehen. Trotzdem setzte die Arbeitnehmerin diese Praxis fort. Die zuständige Vertreterin der Arbeitgeberin wusste davon. Besonders wichtig war: Die offenen Entgeltforderungen der Arbeitnehmerin wurden wiederholt mit offenen Forderungen aus den Lieferscheinen verrechnet.
Für die Arbeitnehmerin entstand dadurch ein widersprüchliches Signal. Einerseits bestand eine Weisung, die Warenbezüge zu unterlassen. Andererseits wusste die Arbeitgeberseite von der Vorgangsweise und behandelte die daraus entstehenden Beträge laufend in der Lohnabrechnung. Die Arbeitnehmerin durfte daher zumindest annehmen, dass ihr Verhalten vorerst akzeptiert oder jedenfalls nicht als sofortiger Entlassungsgrund betrachtet wurde.
Dann änderte sich die Haltung des Unternehmens. Die Arbeitgeberin sprach die Entlassung aus und ging offenbar davon aus, dass der Verstoß gegen die Weisung dafür ausreichte. Das Berufungsgericht sah die Sache anders: Ohne einen klaren vorherigen Hinweis, dass die Arbeitgeberin dieses Verhalten künftig nicht mehr dulden werde, sei die Entlassung nicht berechtigt.
Die Entscheidung wurde im Verfahren (OGH vom 28.02.2008, 8 ObA 88/07k) überprüft. Der Oberste Gerichtshof (OGH) wies die außerordentliche Revision zurück, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 28.02.2008 in 8 ObA 88/07k, dass die Zurückweisung der außerordentlichen Revision vertretbar war, weil eine Entlassung ohne vorherigen klaren Hinweis trotz bekannter und geduldeter Weisungsverstöße nicht zwingend gerechtfertigt ist.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Wann hilft ein Rechtsanwalt Wien?
Das österreichische Arbeitsrecht bewertet eine Entlassung nicht allein danach, ob ein Arbeitnehmer objektiv gegen eine Weisung verstoßen hat. Entscheidend sind auch die Umstände des Einzelfalls. Dazu zählen die Bedeutung der Weisung, die Kenntnis der Arbeitgeberseite, die Dauer der Duldung und die Frage, ob die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer mit einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnen musste.
Das Angestelltengesetz (AngG) regelt in § 27 wichtige Entlassungsgründe für Angestellte. Eine Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort. Deshalb muss der Grund ein Gewicht erreichen, das eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht. Bei einem einmaligen oder längere Zeit tolerierten Verhalten ist diese Schwelle nicht automatisch erreicht.
In Österreich gilt: Kennt eine zuständige Führungskraft oder ein sonstiger vertretungsbefugter Ansprechpartner einen Weisungsverstoß und duldet ihn über längere Zeit, kann dieses Verhalten die Berechtigung einer späteren Entlassung schwächen. Das gilt besonders, wenn das Unternehmen die Vorgänge durch Abrechnungen, Genehmigungen oder regelmäßige Aufrechnungen praktisch bestätigt.
Eine Duldung bedeutet allerdings nicht zwingend, dass Arbeitnehmer künftig alles tun dürfen. Arbeitgeber können ihre Haltung ändern. Sie müssen diesen Kurswechsel jedoch klar kommunizieren. Eine schriftliche Verwarnung sollte das beanstandete Verhalten konkret beschreiben, die künftig einzuhaltende Regel nennen und die möglichen Folgen eines weiteren Verstoßes erklären.
Die Frage der Aufrechnung darf nicht mit der Entlassung vermischt werden. Eine Aufrechnung von Entgeltforderungen mit Gegenforderungen kann eigene rechtliche Grenzen haben. Arbeitnehmer sollten Lohnabrechnungen, Lieferscheine und interne Nachrichten deshalb getrennt prüfen lassen. Zusätzlich können Fragen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu, zur Kündigungsanfechtung und zur Sozialwidrigkeit eine Rolle spielen. Nicht jede unberechtigte Entlassung führt automatisch zum selben Anspruch.
Warum der OGH die Entscheidung der Vorinstanz nicht korrigierte
Der Oberste Gerichtshof hat am 28.02.2008 in 8 ObA 88/07k entschieden, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil die Beurteilung einer mangels vorherigen Hinweises nicht berechtigten Entlassung vertretbar blieb. Damit bestätigte der OGH, dass eine Entlassung ungerechtfertigt OGH-relevant sein kann, wenn ein bekannter Weisungsverstoß lange geduldet wurde.
Der OGH prüfte nicht einfach nochmals jede Tatsachenfrage. Bei einer außerordentlichen Revision kommt es vielmehr darauf an, ob eine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) vorliegt. Fehlt eine solche Rechtsfrage und bewegt sich die Entscheidung des Berufungsgerichts innerhalb vertretbarer rechtlicher Grenzen, weist der OGH das Rechtsmittel zurück.
Die zentrale Überlegung lag in der Zurechnung des Wissens. Die Ehegattin des Geschäftsführers war nicht bloß eine außenstehende Person. Sie kontrollierte die Verkaufsstelle, bearbeitete die Buchhaltung und fungierte als Ansprechpartnerin für die Arbeitnehmer. Ihr Wissen über die Warenbezüge konnte daher der Arbeitgeberin zugerechnet werden.
Hinzu kam die wiederholte Aufrechnung. Die Arbeitgeberin hatte nicht nur einmal von einem Vorgang erfahren und ihn übersehen. Sie berücksichtigte die offenen Beträge mehrfach bei der Abrechnung. Dadurch entstand aus Sicht des Berufungsgerichts ein Verhalten, das zumindest auf eine vorläufige Duldung schließen ließ.
Der entscheidende Punkt war deshalb nicht, dass die Weisung bedeutungslos gewesen wäre. Die Arbeitgeberin hätte verlangen können, dass die Arbeitnehmerin keine weiteren Waren auf Lieferschein bezieht. Sie hätte diese Forderung aber deutlich bekräftigen müssen, bevor sie wegen desselben Verhaltens die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausspricht.
Auch ein Mitverschuldenseinwand half der Arbeitgeberin nicht weiter. Dafür fehlte ein ausreichendes gesondertes Vorbringen im Verfahren. Das zeigt, wie wichtig die Prozessführung ist: Ein rechtlich möglicher Einwand wirkt nicht automatisch. Das Gericht kann nur jene Tatsachen berücksichtigen, die eine Partei konkret behauptet und nach Möglichkeit beweist.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf den Wortlaut einer einzelnen Weisung achten. Entscheidend ist das gesamte Verhalten des Unternehmens. Sammeln Sie Unterlagen, aus denen hervorgeht, wer von der Praxis wusste, wie lange sie geduldet wurde und wie die Abrechnung funktioniert hat.
- Für Arbeitnehmer: Sichern Sie Weisungen, Lieferscheine, Lohnabrechnungen, E-Mails, Chatnachrichten und Gesprächsnotizen. Schreiben Sie nach Möglichkeit sachlich nach, ob die bisherige Vorgangsweise weiterhin erlaubt ist.
- Bei einer Entlassung: Halten Sie das Datum und den genauen Inhalt der Erklärung fest. Lassen Sie unverzüglich prüfen, ob eine Entlassungsanfechtung, Entgeltforderung oder sonstige Ansprüche bestehen.
- Für Arbeitgeber und HR: Regeln Sie Warenbezüge, Vorschüsse und Aufrechnungen schriftlich. Dokumentieren Sie Zuständigkeiten und sprechen Sie vor einer Entlassung eine klare, nachweisbare Verwarnung aus.
Besonders riskant sind informelle Abläufe. Wenn eine Filialleitung eine Praxis kennt, die Buchhaltung sie verarbeitet und niemand widerspricht, kann das Unternehmen später nur schwer behaupten, der Vorgang sei völlig überraschend oder offensichtlich untragbar gewesen. Interne Zuständigkeiten müssen daher nicht nur auf dem Papier bestehen. Führungskräfte müssen wissen, welche Vorgänge sie melden und welche Maßnahmen sie setzen müssen.
Für Arbeitnehmer in Österreich zählt außerdem die Frist. Eine Entlassung kann sehr kurze Reaktionsfristen auslösen. Wer zunächst lange mit dem Arbeitgeber verhandelt, kann dadurch wichtige Möglichkeiten verlieren. Das gilt auch für Ansprüche auf ausständiges Entgelt oder die Prüfung einer Aufrechnung. Eine rasche arbeitsrechtliche Beratung in Wien schafft Klarheit über Beweismittel, Fristen und das weitere Vorgehen.
Die Entscheidung betrifft nicht nur Waren auf Lieferschein. Vergleichbare Fragen können bei privaten Auslagen, Vorschüssen, Rabatten, Materialentnahmen, Arbeitszeitaufzeichnungen oder der Nutzung von Unternehmenseigentum entstehen. Immer kommt es darauf an, ob eine klare Weisung bestand, wer davon wusste und ob der Arbeitgeber das Verhalten tatsächlich beanstandete oder längere Zeit hinnahm.
Häufige Fragen zur Entlassung nach einem geduldeten Weisungsverstoß
Kann ich trotz eines Weisungsverstoßes entlassen werden?
Ja, eine Entlassung kann nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) gerechtfertigt sein. Wusste die Arbeitgeberseite jedoch längere Zeit davon und duldete das Verhalten, kann nach 8 ObA 88/07k ein vorheriger klarer Hinweis erforderlich sein.
Habe ich Anspruch auf eine Verwarnung vor der Entlassung?
Nein, eine Verwarnung ist nach § 27 AngG nicht bei jedem Entlassungsgrund zwingend. Sie kann aber erforderlich sein, wenn der Arbeitgeber den Weisungsverstoß kannte, duldete und die Arbeitnehmerin deshalb nicht mit einer sofortigen Entlassung rechnen musste.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber Warenbezüge mit meinem Lohn verrechnet?
In Österreich kann eine Aufrechnung die Kenntnis und Duldung des Arbeitgebers belegen, ersetzt aber keine rechtliche Prüfung. Nach 8 ObA 88/07k kann die Abrechnungspraxis für die Entlassungsbeurteilung wesentlich sein.
Kann eine unberechtigte Entlassung angefochten werden?
Ja, eine Entlassung kann nach dem Angestelltengesetz (AngG) je nach Umständen angefochten werden oder Entgeltansprüche auslösen. Maßgeblich sind auch kollektivvertragliche Regeln und kurze gesetzliche Fristen. Lassen Sie das Schreiben sofort prüfen.
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