Erst als Ausgetretene behandelt, dann entlassen: Was eine ungerechtfertigte Entlassung auslösen kann
Eine Friseurin in Wien wurde zur vermeintlich Ausgetretenen erklärt und anschließend entlassen, weil sie auf diese falsche Darstellung empört reagierte – der Fall zeigt, wann eine Entlassung ungerechtfertigt OGH-Entscheidung vorliegen kann.
Die verhängnisvolle Kette aus Verdacht, Abmeldung und Wutausbruch
Die Arbeitnehmerin arbeitete 20 Stunden pro Woche in einem Friseursalon in Wien. Mehrmals im Jahr durften die Beschäftigten Produkte über Sammelbestellungen für den Salon beziehen. Als die Arbeitnehmerin Waren bestellte, schöpfte die neue Betreiberin Verdacht. Sie vermutete, dass die Mitarbeiterin nebenbei unerlaubt tätig sei und Kunden abwerbe.
Tatsächlich bediente die Arbeitnehmerin in der Steiermark nur Freunde und Familienmitglieder. Sie verlangte dafür kein Entgelt oder höchstens den Ersatz der Materialkosten. Einen wirtschaftlichen Nebenbetrieb führte sie nicht. Außerdem bezog sich der vereinbarte Konkurrenzschutz nur auf den 19. Wiener Gemeindebezirk.
Die Situation eskalierte, als der Salonleiter der Geschäftsführerin fälschlich mitteilte, die Arbeitnehmerin komme nicht mehr zur Arbeit. Daraufhin meldete die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin ab. Als diese wieder im Salon erschien, erklärte ihr die Geschäftsführerin, sie sei vorzeitig ausgetreten. Eine eindeutige Austrittserklärung hatte die Arbeitnehmerin jedoch nicht abgegeben.
Die Arbeitnehmerin reagierte laut und beschimpfte den Salonleiter. Die Arbeitgeberin sprach daraufhin eine Entlassung aus. Die Vorinstanzen hielten diese Entlassung nicht für gerechtfertigt. Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte diese Beurteilung in seiner Entscheidung (OGH 26.02.2014, 9 ObA 21/14z).
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.02.2014 in 9 ObA 21/14z, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückzuweisen war, weil die Beschimpfungen angesichts der unmittelbar vorausgegangenen falschen Behauptung eines Austritts verständlich sein konnten und kostenlose Tätigkeiten für Freunde und Familie außerhalb des vereinbarten Konkurrenzgebiets keine unzulässige Konkurrenz darstellten.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Wann darf eine Arbeitgeberin wegen Beschimpfungen entlassen?
Maßgeblich ist zunächst das Angestelltengesetz (AngG), dessen geltende Fassung im Angestelltengesetz (AngG) abrufbar ist. § 27 Z 6 AngG erlaubt eine Entlassung, wenn ein Angestellter den Arbeitgeber, dessen Angehörige oder andere Arbeitnehmer erheblich beleidigt oder bedroht. Die Vorschrift verlangt jedoch eine Gesamtbetrachtung der Situation.
Nicht jede unhöfliche, laute oder beleidigende Äußerung beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Entscheidend sind der Wortlaut, die Intensität, die betroffene Person und der Anlass. Auch die Vorgeschichte spielt eine wichtige Rolle. Eine spontane Reaktion nach einer massiven und falschen Anschuldigung kann anders zu beurteilen sein als eine geplante, wiederholte Beschimpfung ohne nachvollziehbaren Anlass.
In Österreich gilt: Eine beleidigende Äußerung rechtfertigt eine Entlassung nach § 27 Z 6 AngG nicht automatisch, wenn sie unmittelbar durch ein rechtswidriges oder besonders belastendes Verhalten der Arbeitgeberin ausgelöst wurde; der OGH prüft die gesamte Eskalation und nicht nur den letzten Satz.
Daneben sind Regeln über Nebenbeschäftigungen und Konkurrenz zu beachten. § 7 AngG betrifft bestimmte Tätigkeiten während des Arbeitsverhältnisses. Eine Konkurrenzhandlung setzt regelmäßig voraus, dass die Arbeitnehmerin wirtschaftlich tätig wird und dadurch Interessen des Unternehmens beeinträchtigt. Gefälligkeiten für Freunde oder Familienmitglieder gegen bloßen Materialkostenersatz erreichen nicht ohne Weiteres diese Schwelle.
Auch der räumliche Umfang eines Konkurrenzverbots zählt. Beschränkt eine Vereinbarung den Schutz auf den 19. Wiener Gemeindebezirk, muss eine Tätigkeit in der Steiermark nicht automatisch die Arbeitgeberinteressen berühren. Eine Betriebsvereinbarung oder eine vertragliche Konkurrenzklausel darf nicht weiter ausgelegt werden, als ihr Inhalt und ihr Zweck erlauben. Das österreichische Arbeitsrecht verlangt dabei eine konkrete Prüfung der tatsächlichen Auswirkungen.
Warum der OGH die Reaktion der Arbeitnehmerin anders bewertete
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.02.2014 in 9 ObA 21/14z, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin gegen die Beurteilung einer nicht gerechtfertigten Entlassung zurückzuweisen war; damit bestätigte der OGH, dass die Vorinstanzen ihren rechtlichen Beurteilungsspielraum nicht überschritten hatten.
Der entscheidende Punkt lag nicht in der Frage, ob Beschimpfungen grundsätzlich zulässig wären. Das sind sie nicht. Der OGH betrachtete vielmehr die kurze zeitliche Abfolge: Zuerst wurde der Arbeitnehmerin wahrheitswidrig ein vorzeitiger Austritt zugeschrieben. Danach erfolgte ihre Abmeldung. Anschließend beharrte die Geschäftsführerin darauf, dass die Arbeitnehmerin selbst beendet habe. Diese Darstellung konnte für die Betroffene erhebliche berufliche und persönliche Folgen haben.
Die Äußerungen fielen somit in einer bereits angespannten Konfrontation. Der Verdacht einer unerlaubten Nebenbeschäftigung und Kundenabwerbung hatte das Verhältnis zusätzlich belastet. Unter diesen Umständen konnten die Äußerungen als verständliche, wenn auch nicht ideale Reaktion erscheinen. Die Entlassung muss immer prüfen, ob das Verhalten des Arbeitgebers die Reaktion unmittelbar ausgelöst oder wesentlich verschärft hat.
Auch die Nebenbeschäftigung trug die Entlassung nicht. Die Arbeitnehmerin bediente Freunde und Familienmitglieder unentgeltlich oder gegen Ersatz der Materialkosten. Ein entgeltliches Austauschverhältnis lag nach der rechtlichen Beurteilung nicht vor. Außerdem lag die Tätigkeit außerhalb des vereinbarten Konkurrenzgebiets. Dadurch fehlte ein ausreichender Hinweis auf eine konkrete Schädigung des Wiener Salons.
Die außerordentliche Revision wurde nach § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) mangels erheblicher Rechtsfrage zurückgewiesen. Der OGH korrigierte damit nicht jede Einzelheit des Sachverhalts, sondern bestätigte, dass die Vorinstanzen die Grenzen ihres rechtlichen Beurteilungsspielraums nicht überschritten hatten. Für die Praxis bedeutet 9 ObA 21/14z daher keine allgemeine Erlaubnis zu Beschimpfungen, sondern eine Warnung vor isolierten Entlassungsentscheidungen.
Welche Schritte jetzt für Beschäftigte und Unternehmen zählen
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur den letzten Wortwechsel betrachten. Bei einer Entlassung, einer behaupteten Selbstkündigung oder einer Abmeldung kommt es auf den gesamten Ablauf an. Kurze Fristen können eine Rolle spielen. Eine schnelle arbeitsrechtliche Prüfung ist deshalb besonders wichtig, bevor Sie eine Erklärung unterschreiben oder auf Ansprüche verzichten.
- Beweise sichern: Notieren Sie Datum, Uhrzeit, Wortlaut und anwesende Personen. Sichern Sie Nachrichten, Dienstpläne, Abmeldungen und sonstige Unterlagen.
- Falsche Behauptungen schriftlich bestreiten: Stellen Sie klar, dass Sie keinen Austritt erklärt haben und weiterhin arbeitsbereit waren. Verlangen Sie eine schriftliche Stellungnahme zum Beschäftigungsstatus.
- Keine vorschnelle Vereinbarung unterschreiben: Übermitteln Sie Entlassungsschreiben, Dienstvertrag und Beweismittel einer arbeitsrechtlich spezialisierten Kanzlei.
Für Arbeitgeber und Personalverantwortliche liegt das Risiko vor allem in einer unvollständigen Tatsachenermittlung. Vor einer Entlassung wegen einer Beschimpfung sollten sie den genauen Wortlaut und die Vorgeschichte dokumentieren. Ebenso muss feststehen, ob eine Äußerung tatsächlich schwerwiegend genug war. Eine bloße Mitteilung eines Salonleiters darf nicht ungeprüft als Austrittserklärung behandelt werden.
Bei einer behaupteten Nebenbeschäftigung sind Entgeltlichkeit, Umfang, Ort und tatsächliche Konkurrenz getrennt zu prüfen. Wer private Gefälligkeiten für Freunde und Angehörige vorschnell als Geschäftstätigkeit einstuft, riskiert eine falsche arbeitsrechtliche Bewertung. Das gilt besonders, wenn eine Konkurrenzklausel räumlich begrenzt ist oder keine konkrete Beeinträchtigung des Betriebs erkennbar wird.
Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien können sich mit der Wirksamkeit einer Entlassung, Entgeltansprüchen und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses befassen. In weiterer Folge kann auch das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht Bedeutung gewinnen. Ob eine Kündigungsanfechtung, Ansprüche aus der Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu beziehungsweise eine andere Klage sinnvoll ist, hängt vom genauen Sachverhalt und den Fristen ab.
Häufige Fragen zur Entlassung nach einem Streit
Kann ich entlassen werden, wenn ich meinen Vorgesetzten beschimpfe?
Nein, nicht automatisch. Nach § 27 Z 6 Angestelltengesetz (AngG) müssen Wortlaut, Intensität, Anlass und Vorgeschichte eine Entlassung rechtfertigen. Nach OGH 9 ObA 21/14z können unmittelbar provozierte Äußerungen unter Umständen entschuldbar sein.
Habe ich Anspruch auf eine Prüfung, wenn mein Arbeitgeber einen Austritt behauptet?
Ja. Nach OGH 9 ObA 21/14z muss eine eindeutige Austrittserklärung vorliegen. Eine bloße Mitteilung eines Vorgesetzten genügt nicht ohne Weiteres. Die Beendigung und mögliche Ansprüche sollten sofort arbeitsrechtlich geprüft werden.
Was passiert, wenn ich nebenbei kostenlos Freunde und Familie bediene?
Eine unentgeltliche Tätigkeit oder bloßer Materialkostenersatz ist nach OGH 9 ObA 21/14z nicht ohne Weiteres eine verbotene entgeltliche Konkurrenz. Zusätzlich zählen Tätigkeitsort, Vertragsinhalt und tatsächliche Beeinträchtigung des Arbeitgebers.
Kann eine Entlassung trotz einer falschen Anschuldigung wirksam sein?
Ja, das ist möglich. Nach § 27 Z 6 AngG und OGH 9 ObA 21/14z macht eine falsche Anschuldigung eine Entlassung nicht automatisch unwirksam. Bewertet werden die gesamte Eskalation, die Reaktion der Arbeitnehmerin und das vorausgegangene Arbeitgeberverhalten.
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