Feiern im Krankenstand: Wann droht Entlassung – und wo zieht der OGH die Grenze?
Entlassung ungerechtfertigt OGH Stellen Sie sich vor: Sie sind wegen Depression im Krankenstand, gehen einmal zur Club‑Feier – und plötzlich steht eine fristlose Entlassung im Raum. Genau in diesem Spannungsfeld spielt unser Fokus-Keyword „Feiern im Krankenstand“ eine zentrale Rolle.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.09.2023 (9ObA67/23b) entschieden, dass eine bloße Teilnahme an einer Feier im Krankenstand ohne ärztliche Verbote nicht automatisch einen fristlosen Entlassungsgrund darstellt; der Arbeitgeber muss objektiv nachweisen, dass die Aktivität den Heilungsverlauf gefährdet.
Depression, Motorradclub und die Frage: Darf ich krank feiern gehen?
Ein Vertragsbediensteter stand seit 1999 in einem öffentlichen Dienstverhältnis; auf ihn galt die Vertragsbedienstetenordnung 1995. Nach vielen Jahren im Betrieb erkrankte er an einer Depression. Am 19. Juli 2022 meldete er sich krank, seine Ärztin stellte ein Krankenstandsattest aus – ohne Bettruhe und ohne Ausgehbeschränkungen.
Gut zwei Wochen später, in der Nacht zum 6. August 2022, nahm der Arbeitnehmer an der 35‑Jahr‑Feier seines Motorradclubs teil. Er blieb dort länger, es handelte sich also um keine bloß kurze Stippvisite. Fotos und Eindrücke aus dieser Nacht landeten – wie so oft – in sozialen Medien. Diese Außenwahrnehmung prägte später die Sicht der Arbeitgeberin.
Am 22. August 2022 telefonierte der Arbeitnehmer mit seiner Vorgesetzten. Er sagte einen Dienstantritt ab und behauptete, seine Ärztin habe ihm davon abgeraten. Diese ärztliche Empfehlung gab es allerdings nicht. Die Arbeitgeberin sah darin einen massiven Vertrauensbruch und löste das Dienstverhältnis mit Schreiben vom 23./24. August 2022 vorzeitig auf – faktisch wie eine Entlassung.
Der Arbeitnehmer wollte das nicht akzeptieren und klagte auf Feststellung des Fortbestands des Dienstverhältnisses. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien wies seine Klage zunächst ab. Das Gericht folgte im Wesentlichen der Argumentation der Arbeitgeberin und sah in der nächtlichen Teilnahme an der Feier eine Gefährdung des Heilungsverlaufs sowie einen Vertrauensverstoß.
Das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht kam jedoch zu einem anderen Ergebnis: Es hielt die vorzeitige Auflösung für nicht gerechtfertigt und gab dem Arbeitnehmer Recht. Aus seiner Sicht war nicht bewiesen, dass die Teilnahme an der Feier die Genesung tatsächlich verzögert oder gefährdet hatte.
Die Arbeitgeberin wollte sich damit nicht abfinden und erhob außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). In der Entscheidung (OGH [Datum aus dem Text], 9ObA67/23b) wies der OGH diese außerordentliche Revision jedoch zurück. Er sah keine Rechtsfrage von „erheblicher Bedeutung“, die eine weitere Überprüfung rechtfertigen würde.
Der zentrale Key Takeaway lautet: Der Oberste Gerichtshof stellte in 9ObA67/23b am 27.09.2023 klar, dass bei „Feiern im Krankenstand“ der Arbeitgeber objektiv nachweisen muss, dass das Verhalten den Heilungsprozess gefährdet; bloße Social‑Media‑Eindrücke oder subjektive Einschätzungen reichen für eine rechtlich haltbare Entlassung nicht aus. Dieser Maßstab schützt Arbeitnehmer vor einer unrechtmäßigen Entlassung.
Welche Regeln gelten im Krankenstand wirklich – und was darf ich privat tun? – Rechtsanwalt Wien
Im österreichischen Arbeitsrecht trifft kranke Arbeitnehmer eine doppelte Pflicht: Sie müssen alles unterlassen, was den Heilungsverlauf verzögert, und sie dürfen das Vertrauen des Arbeitgebers nicht missbrauchen. Diese Pflichten leiten sich aus der allgemeinen Treuepflicht nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) und ergänzenden arbeitsrechtlichen Normen ab.
Wichtig ist die Unterscheidung: Eine Krankheit führt nicht zu „Hausarrest“. Entscheidend ist, ob eine konkrete Aktivität objektiv geeignet ist, die Genesung zu gefährden oder ärztliche Anordnungen zu verletzen. Bei einer Depression kann etwa soziale Interaktion durchaus therapeutisch sinnvoll sein, während dauerhafte nächtliche Partys mit massivem Schlafentzug kritisch wären.
In Österreich gilt: Ein Arbeitnehmer im Krankenstand verletzt seine Pflichten nur dann, wenn sein Verhalten objektiv den Heilungsverlauf gefährdet oder gegen konkrete ärztliche Verbote verstößt; moralische Wertungen oder bloßer Unmut des Arbeitgebers erfüllen keinen Entlassungsgrund. Maßstab ist, wie ein vernünftiger Dritter die Situation beurteilen würde.
Eine zweite zentrale Frage betrifft die Wahrheitspflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Wer im Krankenstand falsche Angaben über ärztliche Empfehlungen macht, riskiert einen Vertrauensverlust. Dennoch genügt ein einmaliger, nicht schwerwiegender Falschausdruck nicht automatisch für eine rechtmäßige fristlose Entlassung; es kommt auf Gewicht, Kontext und Auswirkungen an.
Nach österreichischem Arbeitsrecht trägt der Arbeitgeber die Beweislast für einen Entlassungsgrund. Er muss also darlegen und beweisen, dass eine bestimmte Aktivität im Krankenstand – etwa eine Vereinsfeier, eine Reise oder ein Sportevent – den Heilungsverlauf konkret gefährdet hatte oder ärztliche Anordnungen missachtet wurden. Reine Mutmaßungen oder verallgemeinernde Annahmen reichen nicht.
Nach § 1293 ff Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch – ABGB) haben Arbeitnehmer eine Treuepflicht, deren Verletzung einen Entlassungsgrund darstellen kann; gleichzeitig muss der Arbeitgeber einen konkreten, nachweisbaren Schaden oder zumindest eine konkrete Gefährdung des Heilungsverlaufs darlegen, bloße Verdachtsmomente genügen nicht.
Für die Praxis in Wien und ganz Österreich heißt das: Krankfeiern ist nicht per se verboten, aber der Rahmen ist eng. Wer sich an ärztliche Empfehlungen hält und Aktivitäten wählt, die medizinisch vertretbar sind, bewegt sich deutlich sicherer. Wer hingegen objektiv krankheitswidrige Aktivitäten setzt – etwa Skifahren mit Beinbruch – setzt sein Dienstverhältnis aufs Spiel. Der Begriff Entlassung ungerechtfertigt OGH beschreibt genau die Situation, in der eine Kündigung vor Gericht keinen Bestand haben wird.
Was genau hat der OGH entschieden – Entlassung ungerechtfertigt OGH | Rechtsanwalt Wien
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.09.2023 (9ObA67/23b) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückgewiesen wird, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorliegt und vor allem die tatrichterliche Würdigung des konkreten Verhaltens im Krankenstand entscheidend ist; (OGH [Datum aus dem Text], 9ObA67/23b).
Der OGH prüfte nach § 508a Zivilprozessordnung (ZPO), ob eine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO vorliegt. Das verneinte er. Die Frage, ob eine nächtliche Teilnahme an einer Motorradclub‑Feier den Heilungsverlauf einer Depression gefährdet, ist eine Einzelfallbeurteilung, keine grundsätzliche Rechtsfrage. Darauf hatten bereits das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien unterschiedliche Antworten gegeben.
Der OGH betonte, dass die Berufungsinstanz bereits festgestellt hatte: Es gab keine ärztliche Bettruhe, keine Ausgehbeschränkungen, keine konkrete Anordnung, nächtliche Aktivitäten zu vermeiden. Zudem lagen keine objektiven Hinweise vor, dass diese eine Feier den Krankheitsverlauf tatsächlich verzögert oder verschlechtert hatte. Unter diesen Umständen war ein Entlassungsgrund nicht erwiesen.
Ein weiterer Schwerpunkt der Entscheidung betrifft die Beweislast. Der OGH stellte klar: Die Darlegung und der Beweis eines Entlassungsgrundes obliegen immer dem Dienstgeber. Im Fall 9ObA67/23b konnte die Arbeitgeberin weder den Nachweis erbringen, dass die Feier medizinisch schädlich war, noch dass die behauptete ärztliche Empfehlung gegen den Dienstantritt für sich genommen einen so gravierenden Vertrauensbruch darstellte, dass eine sofortige Auflösung gerechtfertigt wäre.
Besonders deutlich grenzte sich der Oberste Gerichtshof (OGH) von rein subjektiven Eindrücken ab. Fotos oder Videos aus Social Media, die jemanden scheinbar ausgelassen feiern zeigen, ersetzen keine medizinische Beurteilung. Entscheidend ist die objektive Wertung: War die konkrete Aktivität – in der Dauer, Intensität und im Krankheitsbild – tatsächlich geeignet, die Genesung zu gefährden?
Die Entscheidung zeigt, dass das österreichische Arbeitsrecht in Österreich zwischen moralischer Empörung und rechtlich tragfähigem Entlassungsgrund streng unterscheidet. Arbeitgeber können sich nicht auf das Bauchgefühl oder die Stimmung im Unternehmen stützen, sondern müssen im Streitfall vor Gericht objektive, belastbare Fakten liefern.
Was bedeutet das Urteil für Ihren Alltag – drei typische Konfliktsituationen
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich ist diese Entscheidung ein wichtiger Orientierungsrahmen, auch wenn der OGH in 9ObA67/23b „nur“ die Revision zurückgewiesen und keine neue Grundsatzjudikatur geschaffen hat. Sie zeigt deutlich, wie Gerichte Verhaltensweisen im Krankenstand prüfen und welche Fehler Arbeitgeber häufig machen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, können folgende Konstellationen auftreten:
- Sie sind wegen psychischer Erkrankung im Krankenstand und besuchen gelegentlich abendliche Treffen mit Freunden oder einem Verein.
- Sie sind körperlich eingeschränkt, gehen aber trotzdem zu Familienfeiern oder reisen kurz zu Verwandten.
- Sie kommunizieren Ihrem Arbeitgeber ärztliche Empfehlungen mündlich – und später wird bestritten, was tatsächlich gesagt wurde.
In all diesen Situationen kommt es auf drei Punkte an: die medizinische Vertretbarkeit, die Wahrheitstreue gegenüber dem Arbeitgeber und die Beweisbarkeit im Konfliktfall. Aus anwaltlicher Sicht sind folgende Schritte sinnvoll:
- Lassen Sie ärztliche Anordnungen möglichst konkret und schriftlich dokumentieren (z. B. „keine Ausgehbeschränkung“, „leichte Spaziergänge empfohlen“, „Bettruhe“).
- Vermeiden Sie übertriebene oder unzutreffende Aussagen gegenüber dem Arbeitgeber über angebliche ärztliche Verbote oder Empfehlungen.
- Arbeitgeber sollten vor einer Entlassung im Krankenstand immer klären, ob ein Verhalten medizinisch wirklich heilungswidrig ist – etwa durch betriebsärztliche Einschätzung – und Beweise sorgfältig sichern.
Für Arbeitgeber zeigt der Fall auch das Risiko von Schnellschüssen: Eine übereilte Entlassung aufgrund einzelner Social‑Media‑Bilder, ohne medizinische Abklärung und ohne saubere Dokumentation, wird vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder anderen Gerichten in Österreich oft scheitern. Dann drohen nicht nur Prozesskosten, sondern auch Nachzahlung von Entgelt und Abfertigung.
Häufige Fragen zum Verhalten im Krankenstand und Entlassungsrisiko
Kann ich in Österreich im Krankenstand auf eine Feier gehen, ohne entlassen zu werden?
In Österreich gilt: Eine Teilnahme an einer Feier ist nur dann entlassungsrelevant, wenn sie objektiv den Heilungsverlauf gefährdet oder ärztliche Anordnungen verletzt (vgl. § 1293 ff ABGB; OGH, 9ObA67/23b). Arbeitgeber müssen die Gefährdung konkret beweisen.
Was passiert, wenn ich im Krankenstand dem Arbeitgeber falsche Angaben über meine Ärztin mache?
In Österreich gilt: Falsche Angaben können einen Vertrauensverstoß darstellen und sind nach § 1162 ABGB als Entlassungsgrund möglich; die Frage der Rechtmäßigkeit einer Entlassung richtet sich nach Schwere, Kontext und OGH‑Rechtsprechung (9ObA67/23b).
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn die Entlassung wegen Verhaltens im Krankenstand unberechtigt war?
In Österreich gilt: Ist eine Entlassung unbegründet, besteht das Dienstverhältnis fort (vgl. § 1153 ABGB). Der OGH bestätigte in 9ObA67/23b den Fortbestand des Dienstverhältnisses, wenn der Entlassungsgrund nicht nachgewiesen ist.
Kann mein Arbeitgeber nur aufgrund von Social‑Media‑Fotos im Krankenstand kündigen?
In Österreich gilt: Social‑Media‑Fotos allein genügen nicht als Entlassungsgrund; der OGH stellte in 9ObA67/23b klar, dass subjektive Eindrücke rechtlich unbeachtlich sind und ein objektiver Nachweis erforderlich ist.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.