Entlassung im Krankenstand: Wann ist sie wirksam und was zählt beim Zugang wirklich?
Sie stehen im Krankenstand auf dem Betriebsgelände, und der Vorgesetzte sagt mündlich: „Sie sind entlassen“ – genau diese Situation stand im Mittelpunkt eines aktuellen Falls zur Entlassung im Krankenstand. Entlassung ungerechtfertigt OGH
Das Urteil des Oberster Gerichtshof (OGH) stellt klar: (OGH [Datum aus dem Text], 8ObA13/24f) entscheidet nach dem Zugang der Erklärung: die mündliche Entlassung am 11.07.2022 war mit ihrem Zugang wirksam und beendete das Arbeitsverhältnis.
Das Urteil des Oberster Gerichtshof (OGH) betont zudem die prozessrechtliche Grenze: (OGH [Datum aus dem Text], 8ObA13/24f) führte die außerordentliche Revision nicht zur erneuten Tatsachenwürdigung.
Rechtsanwalt Wien: Entlassung ungerechtfertigt OGH
Wie eine mündliche Entlassung mitten im Krankenstand eskalierte
Der Arbeitnehmer war krankgemeldet und hatte seiner Arbeitgeberin mitgeteilt, dass sein Krankenstand weiter andauert. Trotzdem wurde er am 11.07.2022 auf dem Firmengelände mündlich entlassen. Für ihn war klar: Das Arbeitsverhältnis ist in diesem Moment beendet worden – mitten im Krankenstand, ohne schriftliche Begründung in der Hand.
Spannend: Die Arbeitgeberin hatte schon am 08.07.2022 ein schriftliches Entlassungsschreiben datiert. Dieses Schreiben erreichte den Arbeitnehmer aber erst am 13.07.2022. Es gab also zwei zeitlich versetzte „Entlassungsakte“ – ein früher datiertes Schreiben, das später zuging, und eine spätere mündliche Erklärung, die früher ankam.
Der Arbeitnehmer klagte. Er wollte festgestellt wissen, dass die fristlose Auflösung unrechtmäßig war. Zusätzlich stellte sich die Frage: Trägt er selbst ein Mitverschulden daran, wie die Sache gelaufen ist – etwa, weil er seine Pflichten rund um die Krankmeldung nicht ausreichend erfüllt hat? Arbeits- und Sozialgericht Wien und Oberlandesgericht als Berufungsgericht hatten sich bereits mit den Tatsachen beschäftigt und entschieden.
Vor dem Oberster Gerichtshof (OGH) ging es dann nicht mehr darum, alle Fakten neu zu würdigen. Die Revisionswerberin versuchte mit einer außerordentlichen Revision, eine angebliche Fehlbeurteilung bei Mitverschulden und Wirksamkeit der Entlassung aufzuzeigen. Der OGH ließ diese Tür aber gar nicht mehr aufgehen: Die außerordentliche Revision wurde als unzulässig zurückgewiesen.
Ein zentraler Punkt des Falls: Für die Wirksamkeit einer Entlassung im österreichischen Arbeitsrecht ist der Zeitpunkt des Zugangs beim Arbeitnehmer entscheidend. Die mündliche Entlassung am 11.07.2022 war in dem Moment wirksam. Das erst am 13.07.2022 zugegangene Schreiben vom 08.07.2022 konnte an der bereits eingetretenen Beendigung nichts mehr ändern.
Der Oberster Gerichtshof (OGH) hat in der Entscheidung (OGH [Datum aus dem Text], 8ObA13/24f) klargestellt, dass eine empfangsbedürftige Willenserklärung wie die Entlassung erst mit Zugang beim Arbeitnehmer wirkt. Die bereits am 11.07.2022 mündlich erklärte Entlassung beendete das Arbeitsverhältnis; das später zugegangene Schreiben vom 08.07.2022 hatte rechtlich keine eigenständige Wirkung mehr. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers war eine Frage der Tatsachenwürdigung, die der OGH im Rahmen der außerordentlichen Revision nicht neu aufrollte.
Die wichtigste Lehre aus 8ObA13/24f für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich: Wer Entlassungen ausspricht oder sie anficht, muss den genauen Zeitpunkt des Zugangs – mündlich oder schriftlich – lückenlos dokumentieren und verstehen, weil daran die Wirksamkeit der vorzeitigen Auflösung hängt.
Wann ist eine Entlassung im Krankenstand überhaupt wirksam?
Im österreichischen Arbeitsrecht ist eine Entlassung eine vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund. Sie trifft Arbeitnehmer besonders hart, weil sie regelmäßig den Entgeltanspruch sofort beendet und zur Frage der Abfertigung führen kann (Abfertigung Alt/Neu). Gerade im Krankenstand ist die Situation emotional aufgeladen und rechtlich komplex.
Rechtlich entscheidend ist das Zugangserfordernis: Eine Entlassung ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie wird erst wirksam, wenn sie dem Arbeitnehmer zugeht – also wenn er den Inhalt unter gewöhnlichen Umständen zur Kenntnis nehmen kann. Das kann mündlich im Büro, am Betriebsgelände oder schriftlich per Brief, E-Mail oder Zustelldienst geschehen.
In Österreich gilt: Der Zugang einer Entlassungserklärung richtet sich nach den allgemeinen Regeln des Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB). Nach den Grundsätzen des österreichischen Zivilrechts wirkt eine Erklärung erst, wenn sie in den Machtbereich des Empfängers gelangt und bei normalem Verlauf mit Kenntnisnahme zu rechnen ist. Ob der Arbeitnehmer tatsächlich liest oder zuhört, ist zweitrangig – maßgeblich ist die objektive Zugangssituation.
Im Fall 8ObA13/24f war daher nicht das Datum am schriftlichen Schreiben (08.07.2022) entscheidend, sondern der tatsächliche Zugang am 13.07.2022. Die mündliche Erklärung am 11.07.2022 ging dem Arbeitnehmer früher zu und beendete das Dienstverhältnis bereits zu diesem Zeitpunkt. Für Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich bedeutet das: Ein früher datiertes Schreiben nutzt nichts, wenn es später zugeht als eine mündliche Erklärung.
Nach § 1162c Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) kann das Mitverschulden des Arbeitnehmers an der Beendigung eine Rolle spielen, etwa bei Schadenersatzansprüchen. Diese Mitverschuldensregel greift aber nur ausnahmsweise und nur dann, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers zusätzlich kausal zur Auflösung beigetragen hat. Im entschiedenen Fall sahen die Untergerichte kein solches relevantes Mitverschulden, und der OGH griff mangels erheblicher Rechtsfrage nicht ein.
In Österreich gilt: Fragen des Mitverschuldens bei Entlassungen hängen fast immer von der konkreten Tatsachenlage ab und sind typische Einzelfallentscheidungen der Gerichte. Der OGH wird im Rahmen einer außerordentlichen Revision nach § 508a Zivilprozessordnung (ZPO) nur tätig, wenn eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt (§ 502 Abs 1 ZPO). Reine Kritik an der Beweiswürdigung oder an der Anwendung bekannter Grundsätze reicht hierfür nicht.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wer eine Entlassung im Krankenstand anfechten möchte, muss frühzeitig Beweise sichern und den Ablauf genau dokumentieren. Für Arbeitgeber heißt es: Jeder Entlassungsentschluss sollte rechtlich geprüft, sauber begründet und der Zugang genau beweisbar gestaltet werden, um Anfechtungen und teure Prozesse vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien zu vermeiden.
8ObA13/24f: Warum der OGH die außerordentliche Revision ablehnte
Der Oberster Gerichtshof hat am [Datum aus dem Urteilstext] (8ObA13/24f) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen wird. Inhaltlich blieb damit die Beurteilung der Untergerichte zur Wirksamkeit der Entlassung und zum fehlenden relevanten Mitverschulden aufrecht.
Die Revisionswerberin wollte vor allem erreichen, dass der OGH die Bewertung des Mitverschuldens des Arbeitnehmers und den Umgang mit den beiden Entlassungserklärungen (mündlich und schriftlich) korrigiert. Der OGH stellte klar: Die Mitverschuldensregel des ABGB greift nur in Ausnahmefällen und verlangt, dass das Verhalten des Empfängers zusätzlich kausal zur Auflösung beiträgt. Ob das erfüllt ist, ist überwiegend Tatsachenfrage.
Die Unterinstanzen – Arbeits- und Sozialgericht Wien sowie das zuständige Oberlandesgericht als Berufungsgericht – hatten bereits ausführlich festgestellt, wie der Arbeitnehmer seinen Krankenstand angezeigt hat, wie die Arbeitgeberin reagiert hat und wann welche Erklärung zugegangen ist. Sie bejahten die Wirksamkeit der mündlichen Entlassung am 11.07.2022 und verneinten ein anspruchsminderndes Mitverschulden.
Der OGH hielt fest, dass keine aufhebungswürdige Rechtsfehlerkette vorliegt. Insbesondere lag keine krasse, die Rechtssicherheit gefährdende Fehlbeurteilung vor, die eine erhebliche Rechtsfrage begründet hätte. Die außerordentliche Revision ist kein Werkzeug, um unliebsame Tatsachenfeststellungen „nachzuverhandeln“.
Wichtig ist der verfahrensrechtliche Aspekt: Nach § 508a Abs 2 ZPO prüft der OGH zunächst, ob die gesetzlichen Voraussetzungen einer außerordentlichen Revision vorliegen. Fehlt es an einer erheblichen Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO, wird die Revision ohne Sachentscheidung zurückgewiesen. Genau das geschah hier. Die Unterinstanzen blieben mit ihrer Auslegung innerhalb des anerkannten Rahmens des österreichischen Arbeitsrechts.
Für die Praxis in Österreich bedeutet 8ObA13/24f: Wer in dritter Instanz noch Erfolg haben will, muss eine echte Rechtsfrage von allgemeiner Bedeutung aufzeigen – reine Unzufriedenheit mit der Tatsachenwürdigung reicht nicht. Gleichzeitig bestätigt der OGH die Linie, dass der Zugang von Entlassungserklärungen strikt nach zivilrechtlichen Grundsätzen zu beurteilen ist.
Konkrete Lehren für Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus Wien und ganz Österreich
Der Fall zeigt sehr plastisch, wie wichtig der Zugang einer Entlassung und die saubere Dokumentation rund um den Krankenstand sind. Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie sowohl als Arbeitnehmer als auch als Arbeitgeber strukturiert vorgehen.
Für Arbeitnehmer im Krankenstand, die plötzlich mit einer mündlichen Entlassung konfrontiert werden, sind drei Schritte entscheidend:
- Dokumentieren Sie sofort Datum, Uhrzeit, Ort, Wortlaut und Anwesende bei der Entlassung und sichern Sie diese Informationen (z. B. E-Mail an sich selbst und eine Vertrauensperson).
- Sammeln Sie alle Unterlagen zu Ihrem Krankenstand und dessen Anzeige (Arztbestätigung, E-Mails, SMS, Zustellnachweise) und notieren Sie, wann Sie was an wen geschickt oder gesagt haben.
- Verlangen Sie umgehend eine schriftliche Bestätigung der Entlassung und der Gründe sowie eine Empfangsbestätigung für Ihre Krankmeldungen, um den Zugangszeitpunkt nachweisen zu können.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Wien ergibt sich ein klares Risikoprofil: Mündliche Entlassungen oder schlecht dokumentierte Zustellungen führen zu rechtlichen Unsicherheiten. Ein datiertes, aber verspätet zugegangenes Schreiben „heilt“ eine bereits ausgesprochene mündliche Entlassung nicht. Zudem sind Vorwürfe eines angeblichen Mitverschuldens des Arbeitnehmers schwer durchzusetzen, wenn die eigene Dokumentation lückenhaft ist.
Arbeitgeber sollten daher:
- Entlassungen grundsätzlich schriftlich erklären und den Zugang beweissicher gestalten (persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung, eingeschriebener Brief mit Rückschein, dokumentierte E-Mail-Zustellung).
- Bei Kenntnis eines laufenden Krankenstands vor einer Entlassung ein internes HR- und Legal-Checkverfahren etablieren und die Informationslage im Unternehmen protokollieren.
- Alle Kommunikationen zu Krankenständen, Rechtfertigungen und Auflösungsakten zentral archivieren, inklusive Zeitstempel und Bestätigungen über den Erhalt.
Für beide Seiten gilt im österreichischen Arbeitsrecht: Fristen und Beweissicherung sind entscheidend. Ob es um Kündigungsanfechtung, Entlassungsanfechtung oder Fragen rund um Entgeltfortzahlung im Krankenstand geht – wer frühzeitig anwaltliche Hilfe sucht, kann die Weichen deutlich besser stellen als jemand, der erst nach Monaten reagiert.
Häufige Fragen zur Entlassung im Krankenstand und zum Zugang der Erklärung
Kann ich in Österreich während des Krankenstands überhaupt fristlos entlassen werden?
Ja. Eine Entlassung ist auch im Krankenstand möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt (vgl. Angestelltengesetz (AngG) und ABGB). Die Sozialwidrigkeit und Verhältnismäßigkeit werden gerichtlich geprüft.
Wann gilt eine mündliche Entlassung als zugegangen?
Eine mündliche Entlassung gilt als zugegangen, sobald der Arbeitnehmer sie hören und verstehen konnte; maßgeblich sind die Zugangsregeln des Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB), § 864 ff.
Habe ich Anspruch auf eine schriftliche Bestätigung der Entlassung?
Nein, die Schriftform ist gesetzlich nicht zwingend, aber aus Beweisgründen dringend geboten (vgl. Angestelltengesetz (AngG) und ABGB). Fordern Sie eine Bestätigung ein.
Was passiert, wenn zwei Entlassungen unterschiedlich zugehen – zuerst mündlich, dann schriftlich?
Die zuerst zugegangene Entlassungserklärung ist wirksam (siehe OGH, 8ObA13/24f). Das später zugegangene Schreiben ändert an der bereits eingetretenen Wirkung nichts.
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