Rechtzeitige Entlassung trotz später Aufklärung? Warum ein Verdacht noch keine sichere Kenntnis ist
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Ein Arbeitnehmer wird wegen einer angeblichen Lüge entlassen, doch der Arbeitgeber wartet zunächst mehrere Tage: Eine rechtzeitige Entlassung hängt dann davon ab, wann sichere Kenntnis vorlag und wie sorgfältig die Aufklärung ablief.
Ein Fenstertag, eine falsche Erklärung und ein wachsender Verdacht
Der Arbeitnehmer leitete bei seinem Arbeitgeber den Geschäftsbereich Informationssysteme. Am 14. Mai 2010, einem Fenstertag, erschien er nicht im Unternehmen. Als der Generaldirektor ihn am 21. Mai darauf ansprach, erklärte der Arbeitnehmer, er sei an diesem Tag bei einem Auswärtstermin gewesen. Diese Darstellung entsprach nicht der Wahrheit.
Der Generaldirektor war bereits nach diesem Gespräch überzeugt, dass die Erklärung nicht stimmen könnte. Eine sichere Bestätigung hatte er zu diesem Zeitpunkt aber noch nicht. Das Unternehmen stellte deshalb weitere Nachforschungen an. Am 2. Juni zeigte sich, dass der Arbeitnehmer tatsächlich keinen Auswärtstermin wahrgenommen hatte.
Nach seiner Rückkehr aus dem Urlaub wurde der Arbeitnehmer am 7. Juni erneut mit dem Vorwurf konfrontiert. Er blieb trotzdem bei seiner ursprünglichen Darstellung. Daraufhin sprach die Arbeitgeberin die Entlassung aus. Für den Arbeitnehmer ging es damit nicht mehr bloß um einen einzelnen Fenstertag. Er verlor seine berufliche Position, weil das Unternehmen seine Angaben als schweren Vertrauensbruch bewertete.
Der Arbeitnehmer hielt die Entlassung für verspätet. Seiner Ansicht nach hatte der Generaldirektor bereits am 21. Mai von der Unwahrheit gewusst. Die Arbeitgeberin hätte deshalb sofort handeln müssen. Die Vorinstanzen sahen das anders und beurteilten die zeitliche Reaktion als ausreichend. Der Arbeitnehmer bekämpfte diese Beurteilung schließlich vor dem Obersten Gerichtshof (OGH).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.10.2013 (9 ObA 122/13a), dass die außerordentliche Revision gegen die als rechtzeitig beurteilte Entlassung mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen war. Für die Beurteilung war entscheidend, dass am 21. Mai zunächst nur ein Verdacht bestand und die Arbeitgeberin die Unwahrheit anschließend angemessen prüfte. Maßgeblich war daher nicht der erste Verdacht, sondern der Zeitpunkt der sicheren Kenntnis.
Die Entscheidung ist keine neue Entscheidung, sondern stammt aus dem Jahr 2013. Ihre Grundsätze bleiben für das österreichische Arbeitsrecht dennoch relevant, wenn ein Arbeitgeber einen Vertrauensverstoß zunächst prüfen muss und die betroffene Person eine verspätete Entlassung behauptet.
Wann darf ein Arbeitgeber mit der Entlassung warten?
Die zentrale Frage lautet, wann der Arbeitgeber verlässlich von einem Entlassungsgrund weiß. Ein bloßes ungutes Gefühl oder eine widersprüchliche Erklärung genügt nicht automatisch. Der Arbeitgeber darf zunächst klären, ob tatsächlich ein Fehlverhalten vorliegt. Er muss diese Prüfung jedoch ohne unnötigen Aufschub durchführen.
Das Angestelltengesetz (AngG) nennt in § 27 wichtige Entlassungsgründe für Angestellte. Dazu können je nach Sachverhalt erhebliche Pflichtverletzungen, Vertrauensunwürdigkeit oder eine beharrliche Verletzung dienstlicher Pflichten gehören. Die Norm beantwortet allerdings nicht allein, ob die Arbeitgeberin zu lange zugewartet hat. Dafür kommt es auf die Umstände des Einzelfalls an.
In Österreich gilt: Eine Entlassung muss grundsätzlich unverzüglich erfolgen, sobald der Arbeitgeber sichere Kenntnis vom Entlassungsgrund hat; notwendige und angemessen rasche Nachforschungen dürfen jedoch vorangehen. Das ergibt sich aus der ständigen arbeitsrechtlichen Beurteilung der Unverzüglichkeit und wird durch die Entscheidung 9 ObA 122/13a bestätigt.
Bei der Prüfung zählen mehrere Faktoren. Dazu gehören der Zeitpunkt des ersten Hinweises, die Qualität der verfügbaren Informationen, die erforderlichen Nachfragen und die Möglichkeit, weitere Personen anzuhören. Auch der Schutz des Arbeitnehmers vor einer unbegründeten Rufschädigung kann eine Rolle spielen. Wer vorschnell einen Geschäftspartner mit einem schwerwiegenden Vorwurf konfrontiert, kann dadurch zusätzlichen Schaden verursachen.
Das österreichische Arbeitsrecht verlangt deshalb weder blinden Aktionismus noch eine monatelange Untersuchung. Ein Arbeitgeber darf Fakten sichern und den Arbeitnehmer anhören. Er muss aber erklären können, warum die Prüfung gerade diese Zeit beanspruchte. Eine nachvollziehbare Dokumentation schützt dabei beide Seiten.
Der entscheidende Moment lag nicht beim ersten Verdacht
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.10.2013 (9 ObA 122/13a) entschieden, dass die außerordentliche Revision des Klägers gegen die als rechtzeitig beurteilte Entlassung zurückzuweisen war, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag. Damit bestätigte der OGH, dass eine angemessen rasche Untersuchung vor der Entlassung zulässig sein kann, wenn zunächst nur ein Verdacht besteht.
Der OGH bestätigte damit nicht pauschal jede längere Untersuchung. Er akzeptierte vielmehr die Beurteilung der Vorinstanzen, wonach der Arbeitgeber am 21. Mai noch keine sichere Kenntnis von der Unwahrheit hatte. Das Gespräch begründete zunächst eine Vermutung. Weitere Nachforschungen blieben daher zulässig.
Besonders wichtig war der zweite Kontakt am 7. Juni. Der Arbeitnehmer erhielt nochmals Gelegenheit, seine Darstellung zu erklären. Statt seine Angaben zu korrigieren oder nachvollziehbar zu belegen, hielt er daran fest. Dadurch entstand aus Sicht des Unternehmens ein zusätzliches Vertrauensproblem. Die Arbeitgeberin reagierte anschließend unmittelbar mit der Entlassung.
Die Entscheidung zeigt außerdem die Grenzen einer Revision. Ob eine Entlassung rechtzeitig ausgesprochen wurde, hängt regelmäßig von konkreten Tatsachen ab. Der OGH greift in der dritten Instanz nicht schon deshalb ein, weil auch eine andere Bewertung denkbar wäre. Eine Korrektur kommt grundsätzlich nur in Betracht, wenn die Beurteilung grob fehlerhaft erscheint oder eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Der zeitliche Ablauf muss genau rekonstruiert werden. Für Arbeitgeber bedeutet es: Der Beginn der Untersuchung darf nicht mit sicherer Kenntnis gleichgesetzt werden. Zwischen einem Hinweis, einem Verdacht und einer bewiesenen Pflichtverletzung liegen rechtlich wichtige Unterschiede. Ob eine Entlassung ungerechtfertigt OGH-relevant ist, hängt daher stets vom konkreten Ablauf ab.
Entlassung ungerechtfertigt OGH: Welche Schritte jetzt über Ansprüche und Fristen entscheiden
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die zeitliche Abfolge sofort festhalten. Bei einer Entlassung können kurze Fristen für gerichtliche Schritte gelten. Das betrifft etwa die Anfechtung wegen Sozialwidrigkeit, die Prüfung einer unberechtigten Entlassung oder Ansprüche auf Entgelt, Abfertigung und Schadenersatz.
Die Entscheidung ist in drei typischen Situationen besonders hilfreich:
- Verdacht einer falschen Angabe: Sichern Sie Nachrichten, Kalenderdaten, Reiseunterlagen, Arbeitszeitaufzeichnungen und Gesprächsnotizen. Notieren Sie, wann die Arbeitgeberin erstmals welchen Informationsstand hatte.
- Mehrere Gespräche vor der Entlassung: Halten Sie fest, wann Sie erstmals mit dem Vorwurf konfrontiert wurden, welche Antworten Sie gegeben haben und ob der Arbeitgeber weitere Beweise angekündigt oder eingeholt hat.
- Interne Untersuchung im Unternehmen: Arbeitgeber und HR sollten eine Chronologie führen. Sie sollte Hinweise, Nachfragen, Anhörungen, Rückmeldungen Dritter und die abschließende Entscheidung enthalten.
Arbeitgeber müssen eine Untersuchung zügig organisieren. Dazu gehört eine klare Zuständigkeit: Wer bewertet den Verdacht? Wer führt Gespräche? Wer entscheidet über eine Entlassung? Eine Betriebsvereinbarung oder interne Richtlinie kann Abläufe strukturieren, ersetzt aber nicht die Einzelfallprüfung.
Arbeitnehmer sollten eine Entlassung wegen angeblicher Lüge oder Vertrauensunwürdigkeit unverzüglich rechtlich prüfen lassen. Das gilt besonders, wenn der Arbeitgeber bereits lange vor dem Ausspruch sichere Kenntnis gehabt haben könnte. Ebenso wichtig ist die Prüfung, ob die behauptete Pflichtverletzung tatsächlich vorlag und ob sie die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigte.
Die Folgen können über die Beendigung hinausreichen. Je nach Arbeitsverhältnis kommen offene Gehaltsansprüche, Urlaubsersatzleistung, eine Abfertigung nach dem System Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu sowie Schadenersatzfragen in Betracht. Auch eine Kündigungsanfechtung kann relevant werden, wenn tatsächlich eine Kündigung und keine Entlassung ausgesprochen wurde.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur rechtzeitigen Entlassung
Kann ich eine Entlassung wegen einer angeblichen Lüge bekämpfen?
Ja. Nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) muss ein tragfähiger Entlassungsgrund vorliegen; zusätzlich sind Fristen und Rechtzeitigkeit zu prüfen. 9 ObA 122/13a zeigt, dass ein bloßer Verdacht den Entlassungszeitpunkt nicht zwingend auslöst.
Habe ich Anspruch auf Prüfung, wann mein Arbeitgeber vom Fehlverhalten wusste?
Ja. Der Zeitpunkt der sicheren Kenntnis ist für die Rechtzeitigkeit wesentlich. Nach 9 ObA 122/13a darf der Arbeitgeber notwendige Nachforschungen durchführen, wenn zunächst nur ein Verdacht besteht.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber mehrere Wochen mit der Entlassung wartet?
In Österreich gilt: Mehrere Wochen machen eine Entlassung nicht automatisch unwirksam. Nach § 27 AngG und 9 ObA 122/13a kommt es darauf an, ob der Arbeitgeber ohne unnötigen Aufschub und mit sachlichem Grund ermittelt hat.
Kann eine wiederholte Falschaussage die Entlassung zusätzlich rechtfertigen?
Ja. Eine wiederholte unwahre Darstellung kann das Vertrauen weiter erschüttern. Nach 9 ObA 122/13a berücksichtigten die Gerichte, dass der Arbeitnehmer auch bei der späteren Konfrontation an seiner ursprünglichen Erklärung festhielt.
Die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien unterstützt bei der Prüfung von Entlassung, Kündigungsanfechtung, Sozialwidrigkeit und offenen Ansprüchen. Telefon: 01/5130700, E-Mail: office@anwaltskanzlei-pichler.at.
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