Entlassung wegen verbotener Nebentätigkeit — warum Täuschung und Vertrauensbruch den Außendienstmitarbeiter zu Fall brachten
Eine Entlassung wegen verbotener Nebentätigkeit kann auch dann gerechtfertigt sein, wenn noch kein konkreter Schaden entstanden ist. Das zeigt der Oberste Gerichtshof (OGH) in seiner Entscheidung (OGH 26.05.2014, 8 ObA 31/14p). Entscheidend waren nicht nur die heimliche Tätigkeit, sondern vor allem die bewusste Täuschung des Geschäftsführers und die wiederholte Missachtung klarer Weisungen.
Der Außendienstmitarbeiter versprach das Ende — und machte trotzdem weiter
Der Arbeitnehmer arbeitete als Außendienstmitarbeiter. Seine Tätigkeit brachte ihm eine besondere Vertrauensstellung. Er war häufig außerhalb des Unternehmens unterwegs und konnte deshalb nur eingeschränkt kontrolliert werden. Gerade bei solchen Funktionen verlassen sich Arbeitgeber besonders stark auf die Angaben und Zusagen ihrer Mitarbeiter.
Neben seiner Haupttätigkeit arbeitete der Arbeitnehmer selbstständig als Vertreter eines Rabattkartenunternehmens. Sein Arbeitsvertrag untersagte diese Nebentätigkeit. Der Geschäftsführer erfuhr davon und forderte ihn ausdrücklich auf, die Tätigkeit zu beenden. Damit war die Situation eindeutig: Der Arbeitnehmer wusste, welche Tätigkeit die Arbeitgeberin nicht akzeptierte.
Der Arbeitnehmer erweckte dennoch bewusst den Eindruck, der Weisung zu folgen. Tatsächlich setzte er seine Tätigkeit fort. Zusätzlich verwendete er für Kundenkontakte die E-Mail-Adresse und die Handynummer der Arbeitgeberin. Damit überschritt er nicht nur das Verbot der Nebentätigkeit. Er nutzte auch betriebliche Kommunikationsmittel für ein fremdes Geschäft.
Die Arbeitgeberin sprach daraufhin die Entlassung aus. Das Berufungsgericht hielt diese Maßnahme für gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer bekämpfte die Entscheidung weiter. Der Oberste Gerichtshof wies seine Revision jedoch zurück.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.05.2014 in 8 ObA 31/14p, dass die bewusste Täuschung des Geschäftsführers, wiederholte Weisungsverstöße und die schwer kontrollierbare Vertrauensposition eine ernstliche Gefährdung der Arbeitgeberinteressen begründen können.
Die Entscheidung ist nicht als neue Rechtsprechung zu verstehen. Sie stammt aus dem Jahr 2014 und bleibt dennoch für das österreichische Arbeitsrecht relevant, weil sie die Bedeutung von Vertrauen, Weisungen und Nebentätigkeiten anschaulich verdeutlicht. Der Fall betraf somit weit mehr als eine bloß unerlaubte zusätzliche Erwerbstätigkeit.
Welche Regeln gelten bei einer unerlaubten Nebentätigkeit?
Die zentrale Rechtsgrundlage ist das Angestelltengesetz (AngG). Es regelt wichtige Rechte und Pflichten von Angestellten in Österreich. Nach § 27 Z 1 AngG kann eine Entlassung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer vertrauensunwürdig wird. Gemeint ist ein Verhalten, das objektiv geeignet ist, das Vertrauen des Arbeitgebers in eine ordnungsgemäße weitere Zusammenarbeit zu zerstören.
Eine verbotene Nebentätigkeit führt allerdings nicht automatisch zur Entlassung. Entscheidend bleiben die Umstände des Einzelfalls. Zu prüfen sind unter anderem der Inhalt des Arbeitsvertrags, die konkrete Weisung, die Funktion des Arbeitnehmers, eine mögliche Konkurrenzsituation und die Auswirkungen auf den Betrieb. Für Arbeitnehmer in Österreich, auch in Wien, kommt es daher auf die konkrete Vertrags- und Beweislage an.
In Österreich gilt: Nach § 27 Z 1 AngG kann Vertrauensunwürdigkeit eine Entlassung rechtfertigen, wenn das Verhalten des Arbeitnehmers objektiv die berechtigte Befürchtung begründet, dass Arbeitgeberinteressen künftig gefährdet sind; ein bereits eingetretener Schaden ist nicht zwingend erforderlich.
Eine Nebentätigkeit kann aus verschiedenen Gründen problematisch sein. Sie kann mit der Haupttätigkeit konkurrieren, die Arbeitsleistung beeinträchtigen oder zu Interessenkonflikten führen. Auch die Verwendung von Firmen-E-Mail-Adressen, Telefonnummern, Kundendaten oder sonstigen Betriebsmitteln kann eine eigenständige Pflichtverletzung darstellen.
Arbeitnehmer sollten außerdem zwischen einem echten Verbot und einer bloßen Genehmigungspflicht unterscheiden. Manche Verträge untersagen jede Nebenbeschäftigung. Andere verlangen nur, dass der Arbeitgeber vorher zustimmt. Wer eine Erlaubnis benötigt, sollte sie schriftlich einholen. Eine mündliche Auskunft lässt sich später oft schwer beweisen.
Auch andere arbeitsrechtliche Themen können eine Rolle spielen. Dazu gehören die Konkurrenzklausel, die Treuepflicht, eine mögliche Kündigungsanfechtung, Sozialwidrigkeit und die Frage nach einer Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu. Diese Institute ersetzen jedoch nicht die Prüfung des konkreten Entlassungsgrundes.
Entlassung wegen verbotener Nebentätigkeit: Beratung durch Rechtsanwalt Wien
Der Oberste Gerichtshof entschied am 26.05.2014 in 8 ObA 31/14p, dass die Revision gegen die Beurteilung einer gerechtfertigten Entlassung zurückzuweisen ist, weil Täuschung und mehrfache Verstöße gegen berechtigte Weisungen eine ernstliche Gefährdung der Arbeitgeberinteressen begründen konnten.
Der OGH musste nicht feststellen, dass die Arbeitgeberin bereits einen bezifferbaren finanziellen Verlust erlitten hatte. Für § 27 Z 1 AngG genügte die objektiv gerechtfertigte Befürchtung einer ernsten Gefährdung. Das unterscheidet den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit von Schadenersatzfragen. Ein Schaden kann wichtig sein, ist aber nicht immer Voraussetzung für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Besonders belastend war, dass der Arbeitnehmer die Weisung des Geschäftsführers nicht einfach ignorierte. Er täuschte vielmehr bewusst vor, die untersagte Tätigkeit einzustellen. Dadurch entstand der Eindruck, die Angelegenheit sei erledigt. Tatsächlich setzte er sein Verhalten fort. Diese Kombination aus Zusage, Täuschung und weiterer Pflichtverletzung erschütterte die Vertrauensgrundlage.
Hinzu kam die besondere Stellung im Außendienst. Die Arbeitgeberin konnte die Tätigkeit des Arbeitnehmers nicht laufend kontrollieren. Sie musste daher darauf vertrauen können, dass klare Vorgaben eingehalten werden. Wer eine solche Vertrauensposition innehat und seine eingeschränkte Kontrolle gezielt ausnutzt, setzt sich einem höheren Risiko arbeitsrechtlicher Konsequenzen aus.
Die Vorinstanzen bewerteten diese Umstände als ausreichend für die Entlassung. Der OGH prüfte nicht jede Einzelfrage vollständig neu. Eine Revision ist bei einer Einzelfallbeurteilung nur zulässig, wenn das Berufungsgericht grob fehlerhaft entschieden hat. Eine solche grobe Fehlbeurteilung erkannte der OGH nicht und wies die Revision deshalb zurück.
Der OGH in 8 ObA 31/14p stellte damit keine starre Regel auf, wonach jede verbotene Nebentätigkeit eine Entlassung rechtfertigt. Maßgeblich bleibt die Gesamtschau: Welche Weisung erging? Hat der Arbeitnehmer sie verstanden? Täuschte er den Arbeitgeber? Verwendete er Unternehmensressourcen? Welche Vertrauensstellung hatte er?
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur die Nebentätigkeit selbst betrachten. Entscheidend können Formulierungen im Arbeitsvertrag, E-Mails, Gesprächsnotizen und konkrete Anweisungen des Arbeitgebers sein. Auch der Zeitpunkt der Kenntnis des Arbeitgebers kann eine Rolle spielen, weil eine Entlassung grundsätzlich unverzüglich ausgesprochen werden muss, sobald der maßgebliche Grund bekannt ist.
Für Arbeitnehmer ergeben sich drei besonders wichtige Schritte:
- Vertrag prüfen: Klären Sie, ob Ihre Nebenbeschäftigung verboten, genehmigungspflichtig oder nur bei einer Konkurrenzsituation unzulässig ist.
- Weisungen dokumentieren: Sichern Sie E-Mails, Nachrichten und Gesprächsnotizen. Halten Sie fest, was der Arbeitgeber konkret verlangt hat und wie Sie darauf reagiert haben.
- Betriebsmittel nicht verwenden: Nutzen Sie für eine private, selbstständige oder konkurrierende Tätigkeit niemals die E-Mail-Adresse, Telefonnummer, Kundendaten oder sonstige Ressourcen des Arbeitgebers.
Besondere Vorsicht gilt nach einer ausdrücklichen Aufforderung, die Nebentätigkeit zu beenden. Wer danach weitermacht oder das Gegenteil behauptet, verschärft seine Situation erheblich. Eine rasche rechtliche Beratung ist sinnvoll, sobald eine Verwarnung, eine Entlassungsandrohung oder eine tatsächliche Entlassung ausgesprochen wurde.
Auch Arbeitgeber müssen sorgfältig vorgehen. Die bloße Behauptung einer unerlaubten Nebentätigkeit reicht nicht immer aus. Sie sollten prüfen, ob das Verbot wirksam und verständlich vereinbart wurde. Außerdem sollten sie die erteilte Weisung, die Reaktion des Arbeitnehmers, die weitere Tätigkeit und eine mögliche Nutzung betrieblicher Mittel nachvollziehbar dokumentieren.
Bei Außendienstmitarbeitern und anderen Vertrauenspositionen sollte der Arbeitgeber zusätzlich festhalten, weshalb eine laufende Kontrolle nur eingeschränkt möglich ist. Eine klare Dokumentation erleichtert später die Beurteilung, ob tatsächlich eine ernstliche Gefährdung der Arbeitgeberinteressen vorlag. Unklare oder widersprüchliche Vorgaben können dagegen die Rechtfertigung einer Entlassung schwächen.
Häufige Fragen zur unerlaubten Nebenbeschäftigung
Kann ich wegen einer verbotenen Nebentätigkeit sofort entlassen werden?
Ja, eine sofortige Entlassung kann nach § 27 Z 1 AngG gerechtfertigt sein. Entscheidend sind Vertrag, Weisung, Vertrauensstellung, Konkurrenzsituation und Gesamtverhalten. Der OGH stellte in 8 ObA 31/14p klar, dass auch eine gerechtfertigte Gefährdungsbefürchtung ohne konkreten Schaden genügen kann.
Habe ich Anspruch auf eine Abfertigung, wenn ich entlassen werde?
Nein, das hängt vom Abfertigungssystem und der Rechtmäßigkeit der Beendigung ab. Nach § 23 AngG kann eine gerechtfertigte Entlassung die Abfertigung Alt ausschließen. Bei Abfertigung Neu gelten die Voraussetzungen des BMSVG.
Was passiert, wenn ich dem Arbeitgeber die Beendigung der Nebentätigkeit zugesagt habe?
Eine bewusste Täuschung verschärft das Risiko nach § 27 Z 1 AngG erheblich. In 8 ObA 31/14p wertete der OGH gerade die vorgetäuschte Befolgung der Weisung und das anschließende Weitermachen als wesentliche Umstände für die Vertrauensunwürdigkeit.
Darf ich für meine Nebentätigkeit die Firmen-E-Mail-Adresse verwenden?
Nein, ohne ausdrückliche Zustimmung ist die Nutzung betrieblicher Kontaktdaten für fremde Geschäfte riskant. Sie kann eine zusätzliche Pflichtverletzung darstellen und gemeinsam mit einer verbotenen Nebentätigkeit eine Entlassung nach § 27 Z 1 AngG rechtfertigen.
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