Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit: Warum eine Kassiererin nach einer Warnung ihren Arbeitsplatz verlor
Eine Kassiererin bonierte einen Einkauf nicht und legte das Geld nicht in die Kassenlade – nur eine Woche nach einer ausdrücklichen Warnung. Die Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit wurde danach zum Streitpunkt.
Ein nicht bonierter Einkauf verändert die Situation
Die Arbeitnehmerin arbeitete in einer Filiale auch an der Kassa. Bereits zuvor hatten elektronische Aufzeichnungen Unregelmäßigkeiten bei ihren Kassiervorgängen gezeigt. Die Arbeitgeberin reagierte darauf nicht sofort mit einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie forderte die Kassiererin vielmehr ausdrücklich auf, jeden Umsatz unmittelbar zu bonieren und sich künftig strikt an die vorgegebenen Abläufe zu halten.
Zusätzlich kündigte das Unternehmen verstärkte Kontrollen an. Damit war für die Arbeitnehmerin klar, welche Vorgaben galten und dass die Arbeitgeberin die Einhaltung dieser Vorgaben besonders beobachten würde. Nur eine Woche später kaufte ein Kunde in der Filiale ein. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen bonierte die Kassiererin diesen Einkauf nicht. Das einkassierte Geld legte sie außerdem nicht physisch in die Kassenlade.
Für die Kassiererin mochte der Vorgang wie ein einzelner Fehler wirken. Für die Arbeitgeberin stellte sich dagegen eine grundlegendere Frage: Konnte sie dieser Mitarbeiterin weiterhin Bargeld anvertrauen? Sie sprach die Entlassung aus. Die Arbeitnehmerin bekämpfte diese Maßnahme und brachte die Angelegenheit schließlich vor den Obersten Gerichtshof (OGH). Der (OGH vom 01.09.2026, 9 ObA 48/26p) bestätigte, dass die außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen war und die Entlassung gerechtfertigt beurteilt werden durfte.
Die Entscheidung ist zitierfähig als (OGH vom 01.09.2026, 9 ObA 48/26p).
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 01.09.2026 in 9 ObA 48/26p, dass eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit nach vorherigen Kassenunregelmäßigkeiten, einer klaren Warnung und einer neuerlichen Nicht-Bonierung samt Nicht-Einlegen des Geldes gerechtfertigt beurteilt werden durfte.
Welche Regeln gelten bei einer Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit an der Kassa?
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen einer Kündigung und einer Entlassung. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unter Einhaltung einer Frist. Eine Entlassung beendet es dagegen mit sofortiger Wirkung. Dafür muss ein gesetzlich anerkannter Entlassungsgrund vorliegen.
Für Angestellte ist vor allem § 27 des Angestelltengesetzes (AngG) wichtig. Dieses Gesetz regelt unter anderem die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin. § 27 Z 1 AngG erfasst die Vertrauensunwürdigkeit. Gemeint ist ein Verhalten, das objektiv geeignet ist, das Vertrauen in die ordnungsgemäße Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten zu zerstören.
Entscheidend ist nicht nur, ob die Arbeitgeberin persönlich misstrauisch geworden ist. Das Gericht muss anhand der konkreten Tatsachen prüfen, ob eine vernünftige Arbeitgeberin befürchten durfte, dass die Arbeitnehmerin ihre Pflichten künftig nicht mehr zuverlässig erfüllt. Gerade bei Kassiererinnen ist dieser Maßstab bedeutsam. Sie haben unmittelbaren Zugriff auf Bargeld und müssen Umsätze korrekt erfassen, kassieren und verwahren.
In Österreich gilt: Nach § 27 Z 1 AngG kann eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit gerechtfertigt sein, wenn konkrete Tatsachen objektiv einen nachhaltigen Vertrauensverlust begründen. Ein tatsächlicher finanzieller Schaden ist nicht zwingend erforderlich, wenn die Pflichtverletzung die Zuverlässigkeit der Arbeitnehmerin ernsthaft infrage stellt.
Das bedeutet jedoch nicht, dass jeder Kassenfehler automatisch eine sofortige Beendigung rechtfertigt. Eine technische Störung, eine unklare Arbeitsanweisung oder ein geringfügiges Versehen können anders zu beurteilen sein. Auch die bisherige Beschäftigungsdauer, frühere Beanstandungen, Schulungen und eine allfällige Abmahnung können eine Rolle spielen. In Österreich prüfen Arbeitsgerichte deshalb stets den gesamten Ablauf und nicht nur den isolierten Moment der Fehlbuchung.
Warum der OGH die außerordentliche Revision nicht zuließ
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 01.09.2026 in der Entscheidung 9 ObA 48/26p entschieden, dass die außerordentliche Revision der Klägerin mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen war und die Vorinstanzen die Entlassung als gerechtfertigt beurteilen durften. Damit bestätigte der OGH, dass die konkrete Kombination aus früheren Kassenunregelmäßigkeiten, ausdrücklicher Warnung und neuerlicher Pflichtverletzung einen ausreichenden Vertrauensverlust begründen konnte.
Die außerordentliche Revision ist kein dritter vollständiger Tatsachenprozess. Der OGH greift nur ein, wenn eine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 der Zivilprozessordnung (ZPO) vorliegt. Eine solche Frage kann etwa entstehen, wenn die Vorinstanzen eine Rechtsnorm grob falsch anwenden, von gesicherter Rechtsprechung abweichen oder eine bisher ungeklärte Rechtsfrage entscheiden müssen.
Nach Ansicht des OGH lag eine solche Voraussetzung nicht vor. Die Vorinstanzen hatten die maßgeblichen Umstände gemeinsam gewürdigt: die frühere Registrierung von Unregelmäßigkeiten, die ausdrückliche Anweisung, jeden Umsatz sofort zu bonieren, die Ankündigung verstärkter Kontrollen und den neuerlichen Vorfall bereits eine Woche später.
Besonders schwer wog, dass die Kassiererin den Einkauf nicht nur nicht boniert hatte. Sie legte das einkassierte Geld auch nicht in die Kassenlade. Dadurch ging es aus Sicht der Gerichte nicht um eine rein formale Abweichung im Kassensystem. Das Verhalten betraf unmittelbar den Umgang mit Geld und damit den Kern der besonderen Vertrauensposition.
Der OGH stellte außerdem klar, dass fahrlässiges Verhalten einen Vertrauensverlust auslösen kann. Vorsatz ist daher nicht in jedem Fall erforderlich. Ebenso muss kein tatsächlicher Fehlbetrag nachgewiesen werden. Die Entlassung kann bereits dann gerechtfertigt sein, wenn das Verhalten objektiv die Befürchtung begründet, dass die Arbeitnehmerin ihre Pflichten nicht mehr verlässlich erfüllen wird. Der OGH korrigierte diese Beurteilung im Verfahren 9 ObA 48/26p nicht.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten sollten – Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, kommt es auf die Details an. Eine Kassenabweichung sollte nicht vorschnell als eindeutiger Beweis für eine schwere Pflichtverletzung behandelt werden. Umgekehrt dürfen Arbeitnehmerinnen eine ausdrückliche Warnung nicht unterschätzen. Nach einer Beanstandung kann ein weiterer Verstoß wesentlich strenger bewertet werden als ein erstmaliger Fehler. Eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit ist daher stets anhand des gesamten Sachverhalts zu prüfen.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind vor allem drei Schritte wichtig:
- Abläufe einhalten: Bonieren Sie jeden Umsatz sofort, verwahren Sie Bargeld entsprechend der Dienstanweisung und melden Sie technische Probleme unverzüglich.
- Vorgänge dokumentieren: Notieren Sie Datum, Uhrzeit, anwesende Personen, mögliche Störungen und den tatsächlichen Ablauf. Bewahren Sie schriftliche Anweisungen, Schulungsunterlagen und Nachrichten auf.
- Sofort reagieren: Lassen Sie bei einer Entlassung den genauen Zeitpunkt, die Begründung, Kassenaufzeichnungen und mögliche Zeugen unverzüglich prüfen. Für eine Entlassungsanfechtung können kurze Fristen gelten.
Arbeitgeber sollten ebenfalls nicht allein auf ein subjektives Gefühl des Misstrauens vertrauen. Sie brauchen nachvollziehbare Tatsachen. Sinnvoll sind persönliche Nutzerkonten, dokumentierte Stornos, klare Vorgaben zur Bargeldübergabe und nachvollziehbare Kassenabschlüsse. Beanstandungen sollten konkret festhalten, welches Verhalten beanstandet wurde und welche Vorgaben künftig gelten.
Vor einer Entlassung sollte das Unternehmen außerdem prüfen, ob die Aufzeichnungen den Vorwurf tatsächlich tragen. Ebenso wichtig sind die Reaktionsfrist, eine mögliche Stellungnahme der Arbeitnehmerin und die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) beurteilen arbeitsrechtliche Streitigkeiten anhand des konkreten Sachverhalts. Eine sorgfältige Dokumentation kann deshalb für beide Seiten entscheidend sein.
Die Entscheidung zeigt zugleich eine Grenze: Eine Arbeitgeberin darf eine Entlassung nicht ausschließlich mit einem pauschalen Misstrauen begründen. Erforderlich sind konkrete Umstände, aus denen sich der Vertrauensverlust objektiv ableiten lässt. Bei einer Kassiererin können die besondere Geldnähe, frühere Unregelmäßigkeiten und ein neuerlicher Verstoß unmittelbar nach einer Warnung diese Beurteilung tragen.
Häufige Fragen zur Entlassung an der Kassa
Kann ich nach einem Kassenfehler sofort entlassen werden?
Ja, das hängt vom Einzelfall ab. Nach § 27 Z 1 AngG kann eine Entlassung bei objektiv begründetem Vertrauensverlust gerechtfertigt sein. Frühere Warnungen, die Schwere des Fehlers und der Umgang mit Bargeld sind besonders wichtig.
Habe ich Anspruch auf eine Prüfung, wenn ich den Vorwurf bestreite?
Ja. Bestreiten Sie den Vorwurf möglichst sofort und sichern Sie Beweise. Nach § 27 Z 1 AngG und den Regeln zur Entlassungsanfechtung gelten kurze Fristen. Entscheidend sind Kassenaufzeichnungen, technische Umstände und Zeugenaussagen.
Was passiert, wenn kein finanzieller Schaden entstanden ist?
Eine Entlassung kann trotzdem gerechtfertigt sein. In 9 ObA 48/26p hielt der OGH fest, dass ein tatsächlicher Schaden nach § 27 Z 1 AngG nicht zwingend erforderlich ist, wenn das Verhalten objektiv das Vertrauen in die Zuverlässigkeit zerstört.
Kann auch fahrlässiges Verhalten eine Entlassung begründen?
Ja. Nach § 27 Z 1 AngG kann auch Fahrlässigkeit relevant sein, wenn sie unter den konkreten Umständen einen erheblichen Vertrauensverlust verursacht. Vorsatz und ein tatsächlicher Fehlbetrag sind nicht zwingend notwendig.
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