Wenn eine einzige Unwahrheit das Vertrauen zerstört: Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit bei leitenden Angestellten
Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit Österreich kann bei leitenden Angestellten auch ohne lange Kündigungsfrist gerechtfertigt sein: Ein Geschäftsführer verschiebt Leistungen zwischen seinem Unternehmen und einem von ihm gegründeten Verein und erklärt anschließend, die Gesellschaft sei weiterhin akkreditiert.
Der Geschäftsführer zwischen Unternehmen und Verein
Der Arbeitnehmer war Geschäftsführer einer Gesellschaft. Gleichzeitig gehörte er dem Vorstand eines Vereins an, den er selbst gegründet hatte. Zwischen beiden Organisationen bestand eine Kooperationsvereinbarung. Diese Doppelrolle schuf eine besondere Nähe, aber auch ein erhebliches Risiko für Interessenkonflikte.
Im Laufe der Zusammenarbeit zog der Geschäftsführer vereinbarte Innendienstleistungen von der Gesellschaft ab. Das wirkte sich unmittelbar auf den Umsatz aus. Zusätzlich machte er die Kooperation der Gesellschaft mit dem Verein im Trainingsprogramm für das Jahr 2009 nicht ausreichend erkennbar. Für die Arbeitgeberin entstand dadurch der Eindruck, dass der Geschäftsführer die Interessen beider Organisationen nicht mehr sauber voneinander trennte.
Besonders schwer wog eine spätere Auskunft. Auf Nachfrage erklärte der Geschäftsführer dem zweiten Geschäftsführer wahrheitswidrig, die Gesellschaft scheine im Internet weiterhin als akkreditierter Personenzertifizierer auf. Die Aussage betraf somit nicht bloß eine nebensächliche Information. Sie berührte die Außenwirkung, die Geschäftstätigkeit und die Glaubwürdigkeit der Gesellschaft.
Die Vorinstanzen hielten deshalb eine Weiterbeschäftigung selbst während der Kündigungsfrist für unzumutbar. Sie bestätigten die Entlassung. Der Arbeitnehmer bekämpfte diese Beurteilung mit einer außerordentlichen Revision. Der (OGH 21.12.2011, 9 ObA 130/11z) wies das Rechtsmittel jedoch zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 21.12.2011 in 9 ObA 130/11z, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen ist, wenn die Vorinstanzen den Vertrauensverlust eines leitenden Geschäftsführers vertretbar beurteilt haben und keine erhebliche Rechtsfrage vorliegt.
Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2011 und ist daher nicht als aktuelle Entscheidung zu bezeichnen. Ihre praktische Bedeutung bleibt dennoch groß. Gerade bei leitenden Angestellten können Nebenfunktionen, wirtschaftliche Verflechtungen und unrichtige Auskünfte eine besonders intensive Prüfung auslösen.
Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit Österreich: Wann ist sie zulässig?
Das österreichische Arbeitsrecht verlangt für eine Entlassung einen wichtigen Grund. Bei Angestellten nennt § 27 Z 1 des Angestelltengesetzes (AngG) insbesondere Untreue, Vertrauensunwürdigkeit und bestimmte Pflichtverletzungen. Das AngG regelt damit, wann dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ende der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann.
Vertrauensunwürdigkeit entsteht nicht bei jedem Fehler. Entscheidend ist vielmehr, ob das Verhalten nach objektiver Betrachtung die berechtigte Erwartung zerstört, dass der Arbeitnehmer künftig loyal, ehrlich und pflichtgemäß handelt. Eine falsche Auskunft kann deshalb schwerer wiegen als eine bloße fachliche Fehlentscheidung. Besonders streng beurteilen Gerichte Personen mit Leitungs-, Kontroll- oder Vertretungsmacht.
In Österreich gilt: Nach § 27 Z 1 AngG kann eine schwere Vertrauensverletzung eine sofortige Entlassung rechtfertigen, wenn dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar ist.
Bei einem Geschäftsführer kommt es auf die konkrete rechtliche Stellung an. Nicht jeder Geschäftsführer ist automatisch Arbeitnehmer im Sinn des AngG. Besteht ein Arbeitsverhältnis, kann § 27 AngG unmittelbar relevant werden. Daneben können gesellschaftsrechtliche Pflichten, der Dienstvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder interne Compliance-Regeln eine Rolle spielen.
Auch die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist von der Entlassung zu unterscheiden. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unter Einhaltung einer Frist. Eine Entlassung wirkt sofort und setzt einen wichtigen Grund voraus. Wer Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu beanspruchen kann, hängt wiederum von Beginn, Dauer und Beendigungsart des Arbeitsverhältnisses ab.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien prüft in einem Verfahren regelmäßig die behaupteten Pflichtverletzungen, die Zumutbarkeit der Weiterbeschäftigung und die Einhaltung von Fristen. In der nächsten Instanz kann das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) mit der Sache befasst sein. Der Oberste Gerichtshof kontrolliert dagegen nicht jede Beweisfrage erneut.
Warum der OGH die Revision nicht weiterprüfte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 21.12.2011 in 9 ObA 130/11z entschieden, dass die außerordentliche Revision des Geschäftsführers zurückzuweisen ist, weil keine erhebliche Rechtsfrage und keine korrekturbedürftige Fehlbeurteilung der Vorinstanzen vorlag.
Das bedeutet nicht, dass der OGH jede Einzelheit des Sachverhalts neu festgestellt hätte. Bei einer außerordentlichen Revision prüft der OGH vor allem, ob eine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung vorliegt oder die Entscheidung der Vorinstanzen grob fehlerhaft ist. Die Beweiswürdigung und konkrete Tatsachenfeststellungen können grundsätzlich nicht einfach durch eine andere persönliche Einschätzung ersetzt werden.
Die Vorinstanzen hatten mehrere Umstände gemeinsam bewertet. Dazu gehörten das Abziehen vereinbarter Innendienstleistungen, die fehlende erkennbare Darstellung der Kooperation und die unwahre Auskunft über die Akkreditierung. Jeder einzelne Punkt musste nicht isoliert den gesamten Vertrauensverlust erklären. Ausschlaggebend war das Gesamtbild des Verhaltens in einer leitenden Position.
Der OGH akzeptierte außerdem die Einschätzung, dass die Entlassung nicht verspätet erfolgt war. Zwischen dem 31. Oktober 2008 und dem 3. November 2008 lag zwar ein Zeitraum von mehreren Tagen. Dieser Zeitraum wurde unter den Umständen des Falls noch nicht als zu lang beurteilt. Für die Arbeitgeberin war daher nicht zwingend anzunehmen, sie habe auf ihr Entlassungsrecht verzichtet.
Gerade dieser Punkt ist für die Praxis wichtig. Eine Arbeitgeberin muss einen Verdacht nicht völlig ungeprüft sofort mit der Entlassung beantworten. Sie darf den Sachverhalt aufklären und eine Entscheidung vorbereiten. Die Prüfung darf aber nicht in ein unnötiges Zuwarten umschlagen. Entscheidend bleiben die Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen, die internen Entscheidungswege und die konkrete Dauer der Untersuchung.
Der Fall zeigt außerdem, dass ein leitender Angestellter einen erhöhten Vertrauensvorschuss besitzt. Wer Geschäftsinteressen beeinflusst, Informationen nach außen vertritt und zugleich eine verbundene Organisation leitet, muss Interessenkonflikte offenlegen. Eine unrichtige Aussage über eine Akkreditierung kann dann als Ausdruck mangelnder Loyalität verstanden werden, nicht bloß als ungenaue Kommunikation.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit einem Rechtsanwalt Wien setzen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die tatsächlichen Abläufe möglichst früh sichern. Bei einer behaupteten Vertrauensverletzung kommt es oft auf einzelne E-Mails, Gesprächsnotizen, Genehmigungen und Zeitangaben an. Eine pauschale Zurückweisung des Vorwurfs hilft weniger als eine nachvollziehbare Darstellung der Entscheidungsgrundlagen.
Für Arbeitnehmer mit Leitungsfunktion sind insbesondere Nebenbeschäftigungen und Organfunktionen sensibel. Wer zugleich einen Verein, ein Start-up oder ein verbundenes Unternehmen führt, sollte Zuständigkeiten und wirtschaftliche Vorteile transparent machen. Das gilt auch dann, wenn die Nebenorganisation nicht unmittelbar mit dem Arbeitgeber konkurriert.
- Nebenfunktionen offenlegen: Halten Sie Vorstandsmandate, Beteiligungen, Vereinsfunktionen und Geschäftsbeziehungen schriftlich fest und klären Sie erforderliche Genehmigungen.
- Entscheidungen dokumentieren: Bewahren Sie Unterlagen auf, aus denen hervorgeht, warum Leistungen, Kundenkontakte oder Umsätze einer bestimmten Organisation zugeordnet wurden.
- Auskunft vorab prüfen: Machen Sie zu Akkreditierungen, Kooperationen und Unternehmensleistungen keine definitive Aussage, wenn die zugrunde liegenden Informationen nicht aktuell gesichert sind.
Arbeitgeber sollten bei einem Verdacht den zeitlichen Ablauf sorgfältig dokumentieren. Dazu gehören der Zeitpunkt der ersten Kenntnis, die befragten Personen, die gesichteten Unterlagen und die abschließende Entscheidung. Eine Entlassung darf nicht unnötig verzögert werden. Gleichzeitig muss die Arbeitgeberin den Sachverhalt ausreichend klären, damit die Entscheidung nicht auf bloßen Gerüchten beruht.
Interne Regeln können Konflikte früh entschärfen. Arbeitsverträge und Compliance-Richtlinien sollten Nebenfunktionen, Genehmigungsvorbehalte, Informationspflichten und den Umgang mit verbundenen Organisationen verständlich regeln. Bei einer bereits ausgesprochenen Entlassung zählen kurze Fristen. Deshalb sollte der Arbeitnehmer rasch prüfen lassen, ob eine Entlassungsanfechtung, Schadenersatzforderung oder sonstige Ansprüche in Betracht kommen.
Häufige Fragen zur Vertrauensunwürdigkeit im Arbeitsverhältnis
Kann ich wegen einer falschen Auskunft sofort entlassen werden?
Ja. Eine falsche Auskunft kann nach § 27 Z 1 Angestelltengesetz (AngG) eine Entlassung rechtfertigen, wenn sie einen erheblichen Vertrauensverlust bewirkt und die Weiterbeschäftigung unzumutbar macht. Maßgeblich sind Inhalt, Bedeutung und Funktion des Arbeitnehmers.
Habe ich Anspruch auf eine Kündigungsfrist, wenn mir Vertrauensunwürdigkeit vorgeworfen wird?
Nein, nicht automatisch. Bestätigt sich ein wichtiger Grund nach § 27 AngG, kann die Entlassung sofort wirken. Ob der Vorwurf trägt, hängt von den Beweisen und der konkreten Zumutbarkeit weiterer Beschäftigung ab.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber mit der Entlassung mehrere Tage wartet?
Einige Tage schließen eine wirksame Entlassung nicht zwingend aus. Nach OGH 9 ObA 130/11z war der Zeitraum vom 31.10.2008 bis 03.11.2008 noch nicht verspätet. Entscheidend sind Aufklärung, Kenntnisstand und interne Entscheidungsabläufe.
Kann der OGH die Beweise in meinem Entlassungsprozess neu bewerten?
Nein, grundsätzlich nicht. Nach § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) prüft der OGH bei einer außerordentlichen Revision vor allem erhebliche Rechtsfragen oder grobe Fehlbeurteilungen. Tatsachenfeststellungen und Beweiswürdigung bleiben überwiegend den Vorinstanzen vorbehalten.
Die Entscheidung 9 ObA 130/11z macht damit eine Grenze sichtbar: Leitende Arbeitnehmer dürfen ihre besondere Vertrauensstellung nicht durch verdeckte Interessenkonflikte oder unrichtige Informationen gefährden. Arbeitgeber müssen umgekehrt rasch, nachvollziehbar und verhältnismäßig handeln. Im österreichischen Arbeitsrecht entscheidet häufig nicht ein einzelner isolierter Fehler, sondern das Zusammenspiel mehrerer Pflichtverletzungen.
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