Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit: Warum eine sofort zurückgelegte Zusatzfunktion den Arbeitsplatz kostete
Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit Österreich: Ein Chemiker legte seine verantwortungsvolle Zusatzfunktion sofort zurück — und löste damit eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit aus. Aus Angst vor persönlicher Verantwortung wollte er nicht länger als gewerberechtlicher Geschäftsführer tätig sein. Seine spontane Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber verschärfte die Lage zusätzlich. Der Fall zeigt, wie streng das österreichische Arbeitsrecht bei besonderen gesetzlichen Funktionen urteilt.
Eine Zusatzfunktion, eine spontane Entscheidung und ein zerstörtes Vertrauen
Der Arbeitnehmer arbeitete seit August 2000 als Laborleiter und Geschäftsführer nach dem Abfallwirtschaftsgesetz. Das Unternehmen vereinbarte mit ihm zusätzlich, dass er nach einer Einarbeitungszeit die Funktion des gewerberechtlichen Geschäftsführers übernehmen sollte. Dafür erhielt er eine monatliche Gehaltserhöhung.
Diese Funktion war nicht bloß ein weiterer Punkt in seiner Tätigkeitsbeschreibung. Ein gewerberechtlicher Geschäftsführer trägt besondere Verantwortung für die Einhaltung gewerberechtlicher Vorschriften. Dazu gehören auch organisatorische und behördliche Pflichten. Das Unternehmen musste sich darauf verlassen können, dass diese Aufgabe nicht ohne Vorwarnung beendet wurde.
Später bekam der Arbeitnehmer Bedenken wegen seiner möglichen Verantwortung für die Lagerung von Abfällen. Er teilte dem Unternehmen mit, dass er die Funktion nicht mehr ausüben wolle. Eine klare Vereinbarung über die Beendigung, eine Übergangsfrist oder die Bestellung eines Ersatzes kam jedoch nicht zustande.
Statt eine abgestimmte Lösung abzuwarten, legte der Arbeitnehmer die Funktion am 31. Oktober 2001 mit sofortiger Wirkung bei der Gewerbebehörde zurück. Die Arbeitgeberin wurde dadurch mit einer vollendeten Tatsache konfrontiert. Sie musste nun kurzfristig die behördlichen Folgen klären und eine geeignete Ersatzperson finden.
Der Geschäftsführer wertete das Vorgehen als Verletzung wesentlicher Dienstpflichten. In der anschließenden Auseinandersetzung reagierte der Arbeitnehmer impulsiv. Er erklärte, er habe das Unternehmen getroffen und werde es noch mehr treffen. Diese Äußerung gewann für die rechtliche Beurteilung erhebliche Bedeutung.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.06.2005 zu (OGH 29.06.2005, 9 ObA 20/05i), dass die sofortige Zurücklegung der Funktion zusammen mit der späteren Drohung das Vertrauen in eine ordnungsgemäße Diensterfüllung zerstörte und die Entlassung rechtfertigte.
Das Erstgericht und das Berufungsgericht hatten die Entlassung zunächst anders beurteilt. Sie sahen offenbar Möglichkeiten für das Unternehmen, die Gehaltserhöhung einzustellen oder innerhalb eines längeren Zeitraums einen Ersatz zu suchen. Der OGH stellte jedoch die fehlende Vorankündigung und die behördliche Verantwortung stärker in den Mittelpunkt.
Wann darf ein Arbeitnehmer eine verantwortungsvolle Funktion beenden?
Die Beendigung einer Zusatzfunktion hängt zuerst von der konkreten Vereinbarung ab. Entscheidend ist, ob der Arbeitnehmer die Funktion dauerhaft übernommen hat, ob eine Befristung bestand und welche Regeln für eine Beendigung gelten. Eine bloße innere Entscheidung, diese Aufgabe nicht mehr ausüben zu wollen, beendet die arbeitsvertragliche Verpflichtung nicht automatisch.
Das zentrale Gesetz ist das Angestelltengesetz (AngG). Es regelt unter anderem wichtige Pflichten von Angestellten sowie Gründe für eine vorzeitige Beendigung durch Entlassung. Nach § 27 Z 1 AngG kann eine Entlassung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten vertrauensunwürdig wird.
In Österreich gilt: Eine gesetzlich verantwortungsvolle Zusatzfunktion darf ein Arbeitnehmer nicht ohne klare Erklärung, angemessene Abstimmung und Rücksicht auf notwendige Behördenmeldungen sofort beenden, wenn dadurch wesentliche Arbeitgeberinteressen gefährdet werden. Ob tatsächlich eine Pflichtverletzung vorliegt, hängt von der Vereinbarung, der Funktion, der Dringlichkeit und den konkreten Folgen ab. Bei einer Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit sind daher stets die konkreten Umstände des Einzelfalls maßgeblich.
Das bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer jede Zusatzaufgabe unter allen Umständen weiterführen müssen. Unzumutbare oder rechtswidrige Weisungen dürfen nicht einfach hingenommen werden. Auch gesundheitliche Gründe oder eine unklare Übertragung können eine andere Bewertung verlangen. Vor einer eigenmächtigen Zurücklegung muss aber geklärt werden, ob eine Kündigung, ein Rücktritt, eine einvernehmliche Änderung oder lediglich eine vorübergehende Verhinderung vorliegt.
Andere arbeitsrechtliche Themen sind davon zu unterscheiden. Die Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu betrifft die Beendigung und deren finanzielle Folgen. Eine Betriebsvereinbarung kann zusätzliche Verfahren vorsehen. Kündigungsanfechtung und Sozialwidrigkeit betreffen grundsätzlich eine Kündigung, nicht automatisch eine gerechtfertigte Entlassung. Auch Ansprüche auf Kündigungsentschädigung und Urlaubsersatzleistung hängen davon ab, ob die Entlassung zu Recht erfolgte.
Was der OGH in 9 ObA 20/05i anders bewertete
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.06.2005 (9 ObA 20/05i) entschieden, dass die sofortige Zurücklegung der Funktion des gewerberechtlichen Geschäftsführers eine gravierende Dienstpflichtverletzung darstellte und gemeinsam mit der anschließenden Äußerung die Entlassung rechtfertigte. Diese Entscheidung ist ein wichtiger Bezugspunkt für die Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit Österreich.
Der OGH prüfte zunächst, ob der Arbeitnehmer die Funktion ohne klare Beendigungserklärung und ohne Frist sofort zurücklegen durfte. Das Gericht verneinte dies. Die Aufgabe war mit gesetzlichen und organisatorischen Pflichten verbunden. Das Unternehmen musste seine Meldungen und die Bestellung eines Ersatzes koordinieren können.
Die Vorinstanzen hatten stärker darauf abgestellt, dass die Arbeitgeberin die Funktion letztlich bei der Gewerbebehörde zur Kenntnis nehmen und eine Ersatzperson suchen konnte. Der OGH bewertete jedoch das Überraschungsmoment anders. Die Arbeitgeberin durfte nicht erst durch die Behörde erfahren, dass eine zentrale Funktion nicht mehr ausgeübt werden sollte.
Besonders schwer wog anschließend die Erklärung des Arbeitnehmers, das Unternehmen getroffen zu haben und es noch weiter treffen zu wollen. Eine solche Äußerung kann objektiv die Befürchtung auslösen, dass der Arbeitnehmer seine Pflichten künftig nicht loyal erfüllen wird. Für eine Entlassung kommt es nicht ausschließlich auf die subjektive Absicht an. Maßgeblich ist auch, wie das Verhalten aus Sicht des Arbeitgebers verstanden werden durfte.
Der OGH sah deshalb den Entlassungsgrund der Vertrauensunwürdigkeit nach § 27 Z 1 AngG als erfüllt an. Die Möglichkeit, die zusätzliche Gehaltserhöhung zu streichen oder innerhalb von sechs Monaten Ersatz zu suchen, konnte das zerstörte Vertrauen nicht wiederherstellen.
Die Entscheidung ist bereits älter und stammt aus dem Jahr 2005. Ihr rechtlicher Gedanke bleibt für das österreichische Arbeitsrecht relevant: Wer eine besondere Verantwortung übernimmt, muss deren Beendigung geordnet und loyal vorbereiten. Das gilt besonders, wenn Behörden, Sicherheitsvorschriften oder der laufende Betrieb betroffen sind.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zwischen der persönlichen Ablehnung einer Aufgabe und ihrer rechtlich wirksamen Beendigung unterscheiden. Eine verantwortungsvolle Funktion darf nicht vorschnell gegenüber einer Behörde zurückgelegt werden. Zuerst braucht es eine nachvollziehbare Kommunikation mit dem Arbeitgeber.
Für Arbeitnehmer kommt es auf Beweise und klare Formulierungen an. Schriftliche Nachrichten, Arbeitsverträge, Nachträge, Gehaltsvereinbarungen und behördliche Schreiben können später entscheidend sein. Wer bereits eine Entlassung erhalten hat, muss außerdem rasch prüfen lassen, ob Ansprüche bestehen und welche Fristen laufen.
- Vereinbarung prüfen: Klären Sie schriftlich, ob die Zusatzfunktion beendet, gekündigt, befristet oder nur vorübergehend nicht ausgeübt werden soll.
- Übergabe abstimmen: Informieren Sie die Arbeitgeberin nachweisbar und vereinbaren Sie eine angemessene Frist für Behördenmeldungen, Nachbesetzung und Übergabe.
- Kommunikation sichern: Bewahren Sie Nachrichten und Gesprächsnotizen auf. Vermeiden Sie impulsive Aussagen über eine beabsichtigte Schädigung des Unternehmens.
Arbeitgeber sollten Zusatzfunktionen möglichst präzise dokumentieren. Die Vereinbarung sollte Inhalt, Beginn, Vergütung, Beendigungsregeln, Übergabepflichten und Zuständigkeiten für Behörden enthalten. Ein standardisierter Übergabeprozess reduziert das Risiko, dass eine verantwortliche Funktion plötzlich unbesetzt bleibt.
Vor einer Entlassung müssen Arbeitgeber die Pflichtverletzung, ihre betrieblichen Folgen und allfällige vertrauenszerstörende Äußerungen sorgfältig dokumentieren. Eine vorschnelle Reaktion kann selbst rechtliche Risiken auslösen. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien prüft in arbeitsrechtlichen Verfahren regelmäßig die konkrete Interessenlage und die Verhältnismäßigkeit. Eine anwaltliche Prüfung sollte deshalb vor der Entlassung oder unmittelbar danach erfolgen.
Der Fall unterscheidet sich von einer gewöhnlichen Änderung der Tätigkeit. Bei einer normalen Aufgabenverteilung können Weisungsrecht und Zumutbarkeit im Vordergrund stehen. Bei einem gewerberechtlichen Geschäftsführer kommen dagegen gesetzliche Verantwortlichkeiten und externe Meldepflichten hinzu. Diese Kombination erhöhte im Verfahren 9 ObA 20/05i das Gewicht der Pflichtverletzung.
Häufige Fragen zur sofortigen Zurücklegung einer Zusatzfunktion
Kann ich eine Zusatzfunktion als gewerberechtlicher Geschäftsführer sofort zurücklegen?
Nein, nicht ohne Weiteres. Nach § 27 Z 1 AngG kann die sofortige Zurücklegung eine Vertrauensunwürdigkeit begründen, wenn sie wesentliche Arbeitgeberinteressen gefährdet. Das bestätigte der OGH in 9 ObA 20/05i.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung nach einer solchen Entlassung?
Das hängt davon ab, ob die Entlassung berechtigt war. Nach 9 ObA 20/05i bestanden wegen der gerechtfertigten Entlassung keine Ansprüche auf die geltend gemachte Kündigungsentschädigung. Eine Einzelfallprüfung bleibt erforderlich.
Was passiert, wenn ich die Funktion aus Angst vor persönlicher Haftung nicht mehr ausüben will?
Sie sollten zuerst eine rechtliche und organisatorische Klärung verlangen. Nach § 27 Z 1 AngG kann eine eigenmächtige sofortige Beendigung riskant sein. Frist, Übergabe, Ersatzbestellung und Behördenmeldung sollten schriftlich geklärt werden.
Kann eine impulsive Äußerung eine Entlassung rechtfertigen?
Ja, unter Umständen. Eine Aussage, das Unternehmen absichtlich getroffen zu haben und weiter schädigen zu wollen, kann nach § 27 Z 1 AngG das Vertrauen zerstören. Der OGH wertete dies in 9 ObA 20/05i als zusätzlich entscheidendes Verhalten.
Gilt diese Entscheidung auch für jede normale Kündigung?
Nein. 9 ObA 20/05i betrifft eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit und eine besondere gesetzliche Funktion. Kündigungsanfechtung, Sozialwidrigkeit, Abfertigung und Urlaubsersatzleistung folgen teilweise anderen Voraussetzungen.
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