Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit: Wenn der Geschäftsführer nachts mit einer fremden Zutrittskarte ins Büro geht
Wer nach einer Dienstfreistellung trotz Verbots heimlich Betriebsräume betritt, riskiert eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit – selbst wenn er behauptet, nur Unternehmensinteressen schützen zu wollen. Das zeigt die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) vom 30.09.2005 in (OGH 30.09.2005, 9 ObA 134/05d): Heimliches Betreten trotz Zutrittsverbots und der Zugriff auf Firmendaten können bei einem angestellten Geschäftsführer die Vertrauenswürdigkeit erschüttern. Die Entscheidung bleibt für das österreichische Arbeitsrecht relevant, wenn Arbeitnehmer trotz Suspendierung auf Büros, Daten oder IT-Systeme zugreifen.
Vier nächtliche Zugriffe und eine folgenschwere Entscheidung
Der Arbeitnehmer war als angestellter Geschäftsführer tätig. Seine Verantwortung erstreckte sich auch auf mehrere Tochtergesellschaften. Am 2. Dezember 2002 stellte ihn das Unternehmen dienstfrei. Zugleich erhielt er eine klare Weisung: Er durfte die Büroräume nicht mehr betreten. Nur seine persönlichen Gegenstände sollte er noch am selben Abend abholen.
Wenige Tage später, am 6. Dezember 2002, wurde er als Geschäftsführer abberufen. Damit war seine bisherige Stellung im Unternehmen beendet. Trotzdem verschaffte er sich zwischen dem 8. Dezember 2002 und dem 6. März 2003 insgesamt viermal nach 23 Uhr Zugang zu den Büroräumen. Dafür verwendete er die elektronische Zutrittskarte eines ehemaligen Mitarbeiters.
Bei einem dieser nächtlichen Besuche griff der Arbeitnehmer auf das Firmennetzwerk zu. Dort löschte er ungefähr 900 Objekte in einem Offline-Ordner. Später erklärte er, er habe sich Sorgen über mögliche Pflichten im Zusammenhang mit Abgaben, Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträgen gemacht. Er habe daher kontrollieren wollen, ob das Unternehmen seinen gesetzlichen Verpflichtungen nachkommt.
Für die Arbeitgeberin stellte sich die Situation anders dar. Sie sah keinen gut gemeinten Kontrollgang, sondern einen bewussten Verstoß gegen ein ausdrückliches Zutrittsverbot. Dazu kamen die Nutzung einer fremden Zugangskarte und der Eingriff in Unternehmensdaten. Das Unternehmen sprach deshalb die Entlassung aus. Das Berufungsgericht hielt diese Reaktion für gerechtfertigt.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 30.09.2005 in 9 ObA 134/05d, dass heimliches Betreten von Unternehmensräumen trotz Verbots und der Zugriff auf Firmendaten bei einem angestellten Geschäftsführer die Vertrauenswürdigkeit erschüttern können; die außerordentliche Revision wurde mangels Voraussetzungen des § 502 Abs. 1 ZPO zurückgewiesen. Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2005.
Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit: Wann rechtfertigt ein Vertrauensbruch die Entlassung?
Die zentrale gesetzliche Grundlage bildet das Angestelltengesetz (AngG). § 27 Z 1 AngG nennt als Entlassungsgrund unter anderem ein Verhalten, durch das der Angestellte seine Vertrauenswürdigkeit verliert. Gemeint ist nicht jeder Fehler und nicht jede Pflichtverletzung. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber bei objektiver Betrachtung befürchten muss, dass der Arbeitnehmer künftig nicht mehr zuverlässig die Interessen des Unternehmens wahrt.
Im österreichischen Arbeitsrecht prüfen Gerichte dabei die gesamten Umstände. Eine einmalige Unachtsamkeit kann anders zu beurteilen sein als ein planmäßiges Vorgehen. Auch die Funktion spielt eine Rolle. Von einem Geschäftsführer oder leitenden Angestellten erwartet der Arbeitgeber regelmäßig ein höheres Maß an Loyalität, Verschwiegenheit und Verantwortungsbewusstsein als von einem Arbeitnehmer ohne besondere Entscheidungsbefugnisse.
In Österreich gilt: Nach § 27 Z 1 Angestelltengesetz (AngG) kann eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit gerechtfertigt sein, wenn das Verhalten eines Angestellten aus objektiver Sicht das Vertrauen so schwer erschüttert, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer sein Verhalten persönlich anders bewertet. Gute Absichten ersetzen keine Befugnis.
Ein ausdrückliches Zutrittsverbot schafft dabei eine klare Ausgangslage. Wer trotzdem erscheint, muss mit einer strengen Beurteilung rechnen. Noch schwerer wiegt der Vorgang, wenn der Betroffene alte Zugangskarten, fremde Passwörter oder technische Umgehungen verwendet. Ein Unternehmen muss seine Geschäftsräume, Kundendaten und internen Systeme schützen können.
Andere arbeitsrechtliche Instrumente verfolgen ein anderes Ziel. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unter Einhaltung einer Frist. Eine Entlassung wirkt sofort und setzt einen wichtigen Grund voraus. Die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt wiederum eigenen Regeln. Auch Fragen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu hängen von den Umständen der Beendigung ab und sollten nicht mit der Prüfung des Entlassungsgrundes vermischt werden.
Was der OGH in 9 ObA 134/05d besonders streng bewertete
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 30.09.2005 in 9 ObA 134/05d entschieden, dass wiederholtes heimliches Betreten von Büroräumen trotz ausdrücklichen Verbots und ein Zugriff auf Firmendaten bei einem angestellten Geschäftsführer als Vertrauensunwürdigkeit beurteilt werden durften. Eine vollständige Neubewertung der Beweise nahm der OGH nicht vor. Er prüfte vielmehr, ob die rechtliche Beurteilung des Berufungsgerichts vertretbar war.
Die Entscheidung finden Sie im Volltext hier: (OGH 30.09.2005, 9 ObA 134/05d). Danach durfte das Berufungsgericht aus dem Verhalten des Klägers auf eine erhebliche Gefährdung der Arbeitgeberinteressen schließen.
Überraschend wirkt zunächst, dass der Arbeitnehmer seine Sorge um Steuer-, Abgaben- und Sozialversicherungspflichten als Rechtfertigung anführte. Solche Pflichten können für Geschäftsführer durchaus bedeutsam sein. Der OGH musste jedoch nicht abschließend entscheiden, ob eine solche Sorge grundsätzlich einen eigenmächtigen Zugriff rechtfertigen könnte. Ausschlaggebend war die Art des Vorgehens.
Der Arbeitnehmer hatte seine Bedenken nicht offen gegenüber der Arbeitgeberin angesprochen. Stattdessen betrat er die Räume mehrfach heimlich und zu später Nachtzeit. Er verwendete die Zutrittskarte eines ehemaligen Mitarbeiters. Zusätzlich griff er auf das Firmennetzwerk zu und löschte zahlreiche Datenobjekte. Diese Umstände konnten den Eindruck verstärken, dass er nicht bloß eine gesetzliche Verantwortung wahrnehmen wollte, sondern vertrauliche Informationen kontrollierte oder veränderte.
Der OGH stellte damit auf eine objektive Betrachtung ab. Nicht allein die nachträgliche Erklärung des Arbeitnehmers war entscheidend. Maßgeblich war, wie ein vernünftiger Arbeitgeber das Gesamtverhalten verstehen durfte. Bei einem Geschäftsführer gelten wegen seiner besonderen Stellung strengere Anforderungen an die Vertrauenswürdigkeit. Deshalb blieb die Beurteilung des Berufungsgerichts jedenfalls vertretbar.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht selbst entscheiden, dass ein Zutrittsverbot wegen Ihrer früheren Funktion oder vermuteten Pflichten nicht gilt. Eine Dienstfreistellung beendet nicht automatisch jede Kommunikation. Sie verändert aber regelmäßig die Befugnis, Betriebsräume und Systeme zu betreten. Wer berechtigte Bedenken hat, sollte diese nachvollziehbar und nachweisbar melden.
- Arbeitnehmer: Betreten Sie nach einer Freistellung oder Suspendierung keine Betriebsräume eigenmächtig. Verwenden Sie keine alten Zutrittskarten, Passwörter, VPN-Zugänge oder sonstigen Zugangsmittel.
- Arbeitnehmer: Melden Sie mögliche Risiken bei Abgaben, Lohnsteuer oder Sozialversicherung schriftlich an die zuständige Geschäftsführung, den Aufsichtsrat oder eine ausdrücklich benannte Kontaktperson.
- Arbeitgeber und HR: Sperren Sie bei einer Freistellung oder Abberufung unverzüglich physische und digitale Zugänge. Dokumentieren Sie die Weisung, sichern Sie relevante IT-Logs und organisieren Sie eine kontrollierte Übergabe.
Arbeitnehmer sollten außerdem Freistellungsschreiben, E-Mails, Übergabeprotokolle und sonstige Weisungen sichern. Das bedeutet nicht, Unternehmensdaten auf eigene Geräte zu kopieren oder interne Systeme zu durchsuchen. Zulässig und sinnvoll ist die Dokumentation der eigenen Kommunikation und der erhaltenen Anordnungen. Nach einer Entlassung müssen zudem kurze Fristen geprüft werden. Das betrifft etwa die Entlassungsanfechtung, offene Entgeltansprüche, Schadenersatzforderungen und die Herausgabe von Arbeitsmitteln.
Für Arbeitgeber reicht eine allgemeine Vermutung hingegen nicht immer aus. Vor einer Entlassung sollte der Vorfall chronologisch festgehalten werden. Zutrittsprotokolle, Videoaufzeichnungen, IT-Logs, Zeugenaussagen und konkrete Weisungen können entscheidend sein. Eine Betriebsvereinbarung kann Abläufe für Zutritt, IT-Nutzung und Freistellungen ergänzen. Sie ersetzt aber nicht die Einzelfallprüfung nach dem Angestelltengesetz.
Besonders sorgfältig muss ein Unternehmen vorgehen, wenn der Arbeitnehmer behauptet, gesetzliche Organ- oder Haftungspflichten erfüllt zu haben. Der richtige Weg besteht dann in einer klaren Kontaktmöglichkeit und einer kontrollierten Informationsübergabe. Heimliche Selbsthilfe wird dadurch nicht automatisch erlaubt. Bei einer bereits ausgesprochenen Entlassung sollte unverzüglich arbeitsrechtliche Beratung eingeholt werden. Das gilt in Wien ebenso wie in anderen Teilen von Österreich.
Häufige Fragen zu Zutrittsverbot, Datenzugriff und Entlassung
Kann ich nach einer Dienstfreistellung noch ins Büro gehen?
Nein, ein ausdrückliches Zutrittsverbot müssen Arbeitnehmer grundsätzlich beachten. Nach § 27 Z 1 AngG kann ein heimlicher Zutritt Vertrauensunwürdigkeit begründen. Das gilt besonders bei wiederholtem Betreten, der Nutzung fremder Zugangsmittel oder dem Zugriff auf Unternehmensdaten.
Habe ich Anspruch auf Zugriff auf Firmendaten, wenn ich Geschäftsführer war?
Nein, die frühere Geschäftsführerstellung vermittelt nach Abberufung oder Dienstfreistellung nicht automatisch ein Zugriffsrecht. Nach 9 ObA 134/05d kann eigenmächtiger Datenzugriff das Vertrauen zerstören. Gesetzliche Bedenken müssen über einen offenen und dokumentierten Meldeweg vorgebracht werden.
Was passiert, wenn ich trotz Zutrittsverbot Unternehmensdaten lösche?
In Österreich kann die Löschung von Unternehmensdaten neben arbeitsrechtlichen Folgen auch Schadenersatz- oder strafrechtliche Fragen auslösen. Nach § 27 Z 1 AngG und 9 ObA 134/05d kann sie gemeinsam mit einem heimlichen Zutritt eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit stützen.
Kann eine Kündigungsanfechtung nach einer solchen Entlassung noch möglich sein?
Eine Kündigungsanfechtung scheidet bei einer Entlassung aus. Bei einer unberechtigten Entlassung können beendigungsabhängige Ansprüche (z. B. Kündigungsentschädigung) geltend gemacht werden; eine Entlassungsanfechtung nach § 106 ArbVG steht Geschäftsführern als Organmitgliedern nicht offen (§ 36 Abs 2 Z 1 ArbVG). Maßgeblich ist, ob ein Entlassungsgrund nach § 27 AngG vorlag. Betroffene müssen Fristen unverzüglich prüfen lassen, insbesondere beim Arbeits- und Sozialgericht Wien.
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