Nach neun unauffälligen Jahren entlassen: Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit nach widersprüchlicher Bonifikationsurkunde
Eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit kann nach neun unauffälligen Arbeitsjahren durch eine einzige widersprüchliche Urkunde ausgelöst werden. Genau diese Erfahrung machte ein Maklerbetreuer in einer österreichischen Versicherung. Er hatte eine bestehende Bonifikationsvereinbarung eigenmächtig durch ein weiteres Dokument verändert. Später gab er bei einer kriminalpolizeilichen Einvernahme eine Darstellung ab, die eine Rückdatierung der ursprünglichen Vereinbarung nahelegte.
Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2011 und ist daher nicht aktuell. Sie bleibt für das österreichische Arbeitsrecht dennoch bedeutsam. Sie zeigt, wann das Vertrauen des Arbeitgebers als endgültig zerstört gilt und warum der Zeitpunkt der vollständigen Kenntnis für die Rechtzeitigkeit einer Entlassung entscheidend sein kann. Die Entscheidung ist zitierfähig als (OGH 25.10.2011, 9 ObA 109/11m).
Eine zusätzliche Vereinbarung bringt den langjährigen Mitarbeiter zu Fall
Der Arbeitnehmer war seit 1. April 1999 bei der beklagten Versicherung beschäftigt. Zuletzt betreute er Makler. Für einen dieser Makler hatten die Landesdirektorin und der Arbeitnehmer eine Vereinbarung über eine zusätzliche Bonifikation unterzeichnet. Diese Vereinbarung regelte, nach welchem Schlüssel der Makler eine Zahlung erhalten sollte.
Später ersuchte der Makler um eine andere Berechnung. Daraufhin erstellte der Arbeitnehmer eigenmächtig ein weiteres Dokument. Dieses enthielt einen für den Makler ungünstigeren Berechnungsschlüssel. Die zuständige Landesdirektorin hatte dieser Änderung jedoch nicht zugestimmt. Damit standen zwei inhaltlich unterschiedliche Dokumente nebeneinander.
Die Angelegenheit blieb nicht auf eine interne Unstimmigkeit beschränkt. Bei einer kriminalpolizeilichen Einvernahme im Mai 2008 erklärte der Arbeitnehmer, die ursprüngliche Vereinbarung sei erst nach dem später datierten Dokument abgeschlossen worden. Diese Aussage passte nicht zur bisherigen Dokumentation. Für die Arbeitgeberin entstand damit der Eindruck, der Arbeitnehmer könnte eine Urkunde nachträglich verändert oder eine zeitliche Abfolge bewusst falsch dargestellt haben.
Nachdem die Landesdirektorin von den widersprüchlichen Vereinbarungen und der Aussage erfahren hatte, sprach die Arbeitgeberin noch am selben Tag die Entlassung aus. Die Vorinstanzen hielten diese Reaktion für berechtigt und rechtzeitig. Der Arbeitnehmer verwies unter anderem auf seine lange, zuvor beanstandungsfreie Beschäftigungszeit. Der Oberste Gerichtshof (OGH) sah jedoch keinen Anlass, die Entscheidung der Vorinstanzen zu korrigieren.
Der OGH entschied am 25.10.2011 in 9 ObA 109/11m, dass die außerordentliche Revision gegen eine als berechtigt und rechtzeitig beurteilte Entlassung zurückzuweisen war, weil die eigenmächtige Erstellung einer widersprüchlichen Bonifikationsurkunde und eine belastende Aussage das Vertrauen erheblich erschüttern konnten.
Welche Regeln gelten bei einer sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses?
Die zentrale Rechtsgrundlage bildet das Angestelltengesetz (AngG). § 27 AngG nennt wichtige Entlassungsgründe für Angestellte. Dazu zählt insbesondere ein Verhalten, das den Arbeitnehmer des Vertrauens des Arbeitgebers unwürdig macht. Die Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort. Eine Kündigungsfrist läuft nicht mehr ab.
In Österreich gilt: Eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit setzt ein Verhalten voraus, das objektiv geeignet ist, das Vertrauen des Arbeitgebers so schwer zu erschüttern, dass eine weitere Beschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist unzumutbar wird. Nach § 27 AngG kommt es nicht auf jede Unachtsamkeit an. Entscheidend sind die konkrete Pflichtverletzung, ihre Bedeutung für das Arbeitsverhältnis und die Umstände des Einzelfalls.
Bei Tätigkeiten mit Kundenkontakt, Provisionsabrechnungen oder wirtschaftlicher Verantwortung wiegt die korrekte Dokumentation besonders schwer. Wer eine Vereinbarung ohne Freigabe verändert, riskiert nicht nur einen internen Konflikt. Der Vorgang kann auch das Ansehen des Unternehmens bei Kunden oder Geschäftspartnern beschädigen. Das verstärkt die arbeitsrechtliche Bedeutung.
Die Entlassung unterscheidet sich von einer Kündigung. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unter Einhaltung einer Frist. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit richtet sich typischerweise gegen eine Arbeitgeberkündigung und nicht automatisch gegen jede Entlassung. Bei einer ungerechtfertigten Entlassung können jedoch Ansprüche auf Kündigungsentschädigung, offene Entgeltbestandteile und weitere Leistungen entstehen.
Auch die Abfertigung spielt eine Rolle. Bei der Abfertigung Alt kann eine berechtigte Entlassung zum Verlust wesentlicher Ansprüche führen. Bei der Abfertigung Neu bleibt das angesparte Guthaben grundsätzlich bei der betrieblichen Vorsorgekasse, obwohl die sofortige Beendigung andere finanzielle Folgen auslösen kann. Eine Betriebsvereinbarung, ein Kollektivvertrag und der konkrete Dienstvertrag können zusätzliche Regeln enthalten.
Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit: Was ein Rechtsanwalt Wien prüfen sollte
Der Oberste Gerichtshof hat am 25.10.2011 in 9 ObA 109/11m entschieden, dass die Entlassung trotz früherer Kenntnis widersprüchlicher Dokumente rechtzeitig war, weil die Arbeitgeberin erst später von der belastenden Aussage zur angeblichen Rückdatierung erfuhr.
Eine Entlassung muss unverzüglich ausgesprochen werden, sobald der Arbeitgeber den maßgeblichen Entlassungsgrund zuverlässig kennt. Der Arbeitgeber darf notwendige Ermittlungen durchführen. Er muss aber vermeiden, nach abgeschlossener Aufklärung ohne nachvollziehbaren Grund weiter zuzuwarten. Sonst kann der Eindruck entstehen, dass er die Weiterbeschäftigung trotz Kenntnis des Fehlverhaltens akzeptiert.
Im Fall des Maklerbetreuers genügte die frühere Kenntnis von den zwei unterschiedlichen Vereinbarungen nicht. Die Arbeitgeberin musste zunächst die weitere Information einordnen. Erst die Aussage bei der kriminalpolizeilichen Einvernahme ergab aus Sicht der Gerichte ein vollständigeres Bild. Sie betraf gerade die zeitliche Entstehung der Dokumente und konnte den Verdacht einer bewussten Irreführung verstärken.
Die Rechtzeitigkeit beginnt deshalb nicht zwingend mit dem ersten Gerücht oder jedem einzelnen Teilaspekt. Maßgeblich kann der Zeitpunkt sein, an dem die Arbeitgeberin die entscheidende Information über die konkrete Pflichtverletzung erhält. Diese Beurteilung hängt stark von den Umständen ab. Der OGH wies die außerordentliche Revision zurück, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag, die eine Korrektur der Einzelfallentscheidung erforderte.
Die lange beanstandungsfreie Beschäftigungsdauer änderte daran nichts. Gute Vorleistungen können bei der Interessenabwägung berücksichtigt werden. Sie schließen eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit aber nicht automatisch aus, wenn ein späteres Verhalten die Vertrauensbasis besonders schwer beschädigt. Gerade bei Urkunden, Abrechnungen und Aussagen gegenüber Behörden kann die Arbeitgeberin auf besondere Verlässlichkeit angewiesen sein.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur den Inhalt eines Dokuments prüfen. Entscheidend sind auch seine Entstehung, die Freigabekette und die zeitliche Abfolge. Bei einem Vorwurf der Manipulation zählt häufig jede Version: E-Mail-Anhang, gespeicherte Datei, handschriftlicher Vermerk und interne Notiz können später als Beweismittel dienen.
- Arbeitnehmer: Bewahren Sie Originale, E-Mails, Versionsstände und Arbeitsanweisungen unverändert auf. Erstellen Sie keine neue Version einer Vereinbarung ohne klare schriftliche Freigabe der zuständigen Person.
- Arbeitnehmer: Lassen Sie nach einer Entlassung sofort prüfen, welchen konkreten Grund die Arbeitgeberin nennt, wann sie davon erfahren hat und ob kurze Fristen für arbeitsrechtliche Schritte laufen.
- Arbeitgeber und HR: Führen Sie bei widersprüchlichen Unterlagen eine Chronologie. Halten Sie fest, wann welches Dokument erstellt, freigegeben und entdeckt wurde.
Für Arbeitgeber empfiehlt sich außerdem eine klare Dokumentenverwaltung. Originale sollten unverändert gesichert werden. Änderungen benötigen eine nachvollziehbare Freigabe. Gespräche mit beteiligten Personen sollten zeitnah dokumentiert werden. Vor einer Entlassung muss die Arbeitgeberin zwischen einem bloßen Irrtum, einer unklaren Arbeitsanweisung und einer bewussten Täuschung unterscheiden.
Für Arbeitnehmer kann eine polizeiliche oder behördliche Einvernahme zusätzliche Risiken schaffen. Aussagen zu Datierungen, Freigaben und Dokumentenversionen sollten nicht leichtfertig erfolgen. Eine ungenaue Darstellung kann später als Widerspruch oder als Hinweis auf eine Täuschungsabsicht verstanden werden. Das gilt besonders, wenn die Aussage mit bereits vorhandenen Unterlagen nicht übereinstimmt.
Die Entscheidung bedeutet nicht, dass jede abweichende Datei eine Entlassung rechtfertigt. Eine versehentliche falsche Version, eine fehlende interne Zuständigkeit oder eine missverständliche Weisung ist anders zu bewerten als eine bewusst erstellte Urkunde mit verändertem Inhalt. Ebenso muss die Arbeitgeberin den Vorwurf beweisen und die Rechtzeitigkeit ihrer Reaktion erklären können. Vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder einem anderen zuständigen Arbeitsgericht werden daher Dokumente, Zeugenaussagen und die interne Kenntniskette regelmäßig entscheidend sein.
Häufige Fragen zur Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit
Kann ich nach einer langen unauffälligen Beschäftigung noch wegen eines einzelnen Vorfalls entlassen werden?
Ja. Nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) kann ein einzelner schwerer Vertrauensbruch eine Entlassung rechtfertigen. Der OGH hielt in 9 ObA 109/11m die langjährige beanstandungsfreie Tätigkeit nicht für ausreichend, um die konkrete Pflichtverletzung zu entkräften.
Habe ich Anspruch auf eine Kündigungsfrist, wenn ich entlassen werde?
Nein. Eine berechtigte Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort. Ist sie ungerechtfertigt, können nach § 27 AngG Ansprüche auf Kündigungsentschädigung entstehen. Maßgeblich sind der Entlassungsgrund und der Dienstvertrag.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber von einem Vorwurf zu spät erfährt?
Eine Entlassung muss grundsätzlich unverzüglich nach zuverlässiger Kenntnis des maßgeblichen Grundes erfolgen. In 9 ObA 109/11m war sie rechtzeitig, weil die entscheidende belastende Aussage erst später bekannt wurde. Frühere Teilinformationen lösten die Frist nicht zwingend aus.
Kann eine widersprüchliche Vereinbarung automatisch zur Entlassung führen?
Nein. Nach § 27 AngG müssen die Umstände eine erhebliche Vertrauensunwürdigkeit ergeben. Zu prüfen sind Vorsatz, Bedeutung des Dokuments, Freigaben, Schaden, Kundenbezug und Beweislage. Ein bloßer Irrtum ist anders zu beurteilen als eine bewusste Manipulation.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.