Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit: Warum verschwiegenes Haftungsrisiko den Arbeitsplatz kosten kann
Eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit kann leitende Angestellte treffen, wenn sie hohe Verluste oder Haftungsrisiken verschweigen, selbst wenn sie das Unternehmen eigentlich retten wollten. Genau diese Spannung prägte eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2009. Für das österreichische Arbeitsrecht bleibt sie relevant, wenn Führungskräfte Informationen zurückhalten, die ein zuständiges Organ für seine Entscheidung benötigt.
Der Rettungsversuch, der das Vertrauen zerstörte
Der Arbeitnehmer war seit 1970 bei einem Verein beschäftigt. Seit 1987 stand er außerdem als Präsident an dessen Spitze. Der Verein war über mehrere Gesellschaften mit rund 54 Prozent an einem großen Bankinstitut beteiligt. Dieses Bankinstitut hatte über Jahre erhebliche Verluste angehäuft.
Der Arbeitnehmer und der Finanzreferent des Vereins kannten frühere Verluste sowie bereits abgegebene Haftungserklärungen. Sie informierten die übrigen Präsidiumsmitglieder jedoch zunächst nicht vollständig. Später beschloss der Verein eine weitere, unbeschränkte Haftung. Die entscheidenden Informationen über die wirtschaftliche Vorgeschichte lagen dem zuständigen Gremium damit nicht vollständig vor.
Im Frühjahr 2006 änderte sich die Lage dramatisch. Das gesamte Ausmaß der Risiken wurde sichtbarer. Zusätzlich meldeten sich mögliche Gläubiger aus den Vereinigten Staaten. Wegen der verschachtelten Firmenstruktur war zunächst schwer einzuschätzen, welche Forderungen tatsächlich auf den Verein zukommen konnten. Der Arbeitnehmer trat als Präsident zurück. Am 30. April 2006 sprach die Arbeitgeberin dennoch seine Entlassung aus.
Der Kläger argumentierte, er habe die Bank retten wollen. Die Gerichte bewerteten aber nicht nur sein Motiv. Sie stellten darauf ab, dass er wesentliche Risiken vor jenen Personen verborgen hatte, die über eine weitere Haftung entscheiden mussten. Das Erstgericht und das Berufungsgericht hielten die Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit für gerechtfertigt und rechtzeitig.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 21.12.2009 in 8 ObA 46/09m, dass die außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen war und die Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit als berechtigt und rechtzeitig vertretbar blieb. Die Entscheidung ist keine neue Judikatur, bietet aber weiterhin eine klare Orientierung für leitende Arbeitnehmer mit besonderen Informations- und Verantwortungspflichten. Die Entscheidung ist (OGH 21.12.2009, 8 ObA 46/09m) im Original abrufbar.
Welche Informationspflichten gelten für Führungskräfte?
Die zentrale Rechtsgrundlage bildet das Angestelltengesetz (AngG). § 27 Z 1 AngG erlaubt eine Entlassung, wenn ein Angestellter durch sein Verhalten vertrauensunwürdig wird. Gemeint ist kein bloßer Sympathieverlust. Das Verhalten muss objektiv geeignet sein, die berechtigte Grundlage für die weitere Zusammenarbeit zu zerstören.
Bei leitenden Angestellten beurteilen Gerichte die Vertrauensfrage besonders streng. Geschäftsführer, Vereinspräsidenten, Finanzreferenten oder vergleichbare Führungskräfte haben regelmäßig Zugang zu sensiblen Informationen. Sie müssen wirtschaftliche Gefahren nicht nur selbst erkennen. Sie müssen wesentliche Risiken auch an das zuständige Organ weitergeben.
In Österreich gilt: Eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit kann nach § 27 Z 1 AngG gerechtfertigt sein, wenn das Verschweigen wesentlicher Verluste oder Haftungsrisiken das Vertrauen in einen leitenden Angestellten objektiv zerstört. Das gilt besonders, wenn ein Gremium ohne diese Information eine Garantie, Bürgschaft oder unbeschränkte Haftung übernimmt.
Die Informationspflicht ersetzt dabei nicht jede Verschwiegenheitspflicht. Interne Daten dürfen weiterhin nicht unbefugt nach außen gelangen. Eine Verschwiegenheitsanweisung darf aber nicht dazu führen, dass das zuständige Kontroll- oder Entscheidungsorgan im eigenen Unternehmen keine wesentlichen Tatsachen erfährt.
Auch andere arbeitsrechtliche Folgen können eine Rolle spielen. Je nach Beschäftigungsdauer kommen Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu, offene Entgeltansprüche und eine Kündigungsanfechtung in Betracht. Eine Entlassung unterscheidet sich von einer Kündigung, weil sie das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort beendet. Fragen der Sozialwidrigkeit betreffen typischerweise die Kündigungsanfechtung, nicht automatisch die Berechtigung einer Entlassung.
Für die Praxis bedeutet das: Wer eine Haftungserklärung vorbereitet, sollte die wirtschaftlichen Eckdaten offenlegen. Dazu gehören bekannte Verluste, frühere Garantien, mögliche Forderungen und die eigene Einschätzung zur Eintrittswahrscheinlichkeit. Ein Sitzungsprotokoll kann später zeigen, welche Informationen tatsächlich vorlagen.
Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit: Wann hilft ein Rechtsanwalt Wien?
Der OGH entschied am 21.12.2009 in 8 ObA 46/09m, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag und die Entlassung wegen verschwiegenen Haftungsrisiken als berechtigt und rechtzeitig beurteilt werden durfte. Das Kernargument lag in der besonderen Stellung des Arbeitnehmers und in der Bedeutung der zurückgehaltenen Informationen.
Die Vorinstanzen hatten nicht allein auf die spätere Haftungserklärung abgestellt. Entscheidend war vielmehr die Vorgeschichte. Der Arbeitnehmer kannte frühere massive Verluste und wusste, dass der Verein eine weitreichende finanzielle Verpflichtung eingehen sollte. Trotzdem erhielten die übrigen Präsidiumsmitglieder keine vollständige Entscheidungsgrundlage.
Der OGH prüfte außerdem, ob die Arbeitgeberin zu spät reagiert hatte. Eine Entlassung muss grundsätzlich unverzüglich erfolgen, sobald der Arbeitgeber den maßgeblichen Sachverhalt und seine Bedeutung kennt. Die Entlassung rund sieben Wochen nach der Haftungserklärung war hier dennoch vertretbar. Die tatsächliche Tragweite der Verpflichtungen wurde erst schrittweise deutlich.
Die komplexe Unternehmensstruktur und die Schritte amerikanischer Gläubiger erschwerten eine sofortige Beurteilung. Der Arbeitgeberin musste daher eine angemessene Aufklärungsphase bleiben. Sie durfte zunächst prüfen, welche Risiken tatsächlich bestanden und welche Rolle der Arbeitnehmer dabei gespielt hatte.
Eine mögliche interne Ausnahmeregel für Entscheidungen einzelner Präsidiumsmitglieder änderte an der Bewertung nichts. Das konkrete Verschweigen gefährdete jedenfalls die Interessen des Vereins. Ein leitender Arbeitnehmer darf sich daher nicht pauschal darauf berufen, dass er für eine Entscheidung formal allein zuständig gewesen sei. Die Informationspflicht kann daneben bestehen.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und andere Arbeitsgerichte prüfen bei einer Entlassung regelmäßig mehrere Ebenen: den objektiven Pflichtverstoß, die Vertrauensrelevanz, die Stellung des Arbeitnehmers und die Rechtzeitigkeit. Der OGH greift in solche Bewertungen nur ein, wenn eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt. In 8 ObA 46/09m blieb die Beurteilung der Vorinstanzen vertretbar.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur die Entlassungserklärung selbst sichern. Entscheidend sind häufig die Vorgänge davor. Sammeln Sie E-Mails, Protokolle, Weisungen, Präsentationen und Gesprächsnotizen. Daraus muss hervorgehen, wann Sie von welchem Risiko wussten und wen Sie informiert haben.
Für Arbeitnehmer mit Leitungsfunktion zählen besonders drei Fragen. Erstens: Welche Informationen waren Ihnen tatsächlich bekannt? Zweitens: Welches Organ musste diese Informationen erhalten? Drittens: Haben Sie Ihre Einschätzung nachvollziehbar dokumentiert? Eine schriftliche Warnung kann später zeigen, dass Sie Ihre arbeitsvertragliche Treuepflicht erfüllt haben.
- Informieren Sie das zuständige Organ vor einer Garantie, Bürgschaft oder Haftung über wesentliche Verluste und mögliche Forderungen.
- Verlangen Sie, dass Ihre Warnung in einem Protokoll oder einer schriftlichen Entscheidung festgehalten wird.
- Holen Sie sofort arbeits- und gesellschaftsrechtliche Beratung ein, wenn eine Entlassung angekündigt wurde oder persönliche Haftungsrisiken drohen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten klare Meldewege definieren. Verträge, Geschäftsordnungen und Betriebsvereinbarungen können festlegen, wer Verluste, Haftungen und existenzgefährdende Risiken melden muss. Ebenso sollte geregelt sein, welches Organ die Information erhält und wer eine Entscheidung genehmigt.
Besondere Bedeutung hat die Chronologie. Der Arbeitgeber sollte dokumentieren, wann er erstmals vom möglichen Fehlverhalten erfahren hat, welche Unterlagen danach geprüft wurden und wann sich die Tragweite bestätigte. Eine längere Aufklärung ist nicht automatisch schädlich. Sie muss aber sachlich begründet und nachvollziehbar sein.
Bei einer bereits ausgesprochenen Entlassung zählt die Geschwindigkeit. Betroffene sollten keine Erklärung unterschreiben, auf Ansprüche verzichten oder eine interne Stellungnahme abgeben, ohne die Folgen zu prüfen. Auch eine scheinbar eindeutige Entlassung kann Fragen zur Entlassungsfrist, zur Beweisbarkeit und zu konkurrierenden Ansprüchen aufwerfen.
Häufige Fragen zur Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit
Kann ich entlassen werden, wenn ich finanzielle Risiken nicht weitergebe?
Ja, § 27 Z 1 AngG kann eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit rechtfertigen, wenn das Verschweigen wesentlicher Verluste oder Haftungen objektiv das Vertrauen zerstört. Bei leitenden Angestellten wiegt die Informationspflicht besonders schwer.
War die Entlassung sieben Wochen nach der Haftungserklärung noch rechtzeitig?
Ja, nach 8 ObA 46/09m durfte die Entlassung trotz dieses Zeitraums als rechtzeitig gelten. Die komplizierte Firmenstruktur und neue Informationen amerikanischer Gläubiger klärten das tatsächliche Risiko erst schrittweise.
Was passiert, wenn ich eine Verschwiegenheitsanweisung erhalten habe?
In Österreich gilt: Eine Verschwiegenheitsanweisung darf die Information des zuständigen Kontrollorgans nicht verhindern. Nach § 27 Z 1 AngG kann das Zurückhalten wesentlicher Risiken trotzdem Vertrauensunwürdigkeit begründen.
Kann eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit angefochten werden?
Ja, eine gerichtliche Prüfung ist möglich. Nach § 27 Z 1 AngG und 8 ObA 46/09m sind insbesondere Pflichtverstoß, Leitungsfunktion, Arbeitgeberkenntnis und Rechtzeitigkeit maßgeblich. Das Ergebnis hängt von den konkreten Umständen ab.
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