Entlassung wegen vorgetäuschter Krankheit: Warum eine fehlerhafte Versetzung den Buslenker nicht rettete
Die Entlassung wegen vorgetäuschter Krankheit kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer eine neue Tätigkeit wegen angeblicher Gesundheitsprobleme ablehnt, aber am selben Tag für ein anderes Unternehmen Bus fährt.
Ein unkündbarer Buslenker gerät durch einen einzigen Tag unter Druck
Der Arbeitnehmer war seit 1991 als Autobuslenker bei den Klagenfurter Verkehrsbetrieben beschäftigt. Sein Dienstverhältnis galt als unkündbar. Über mehrere Jahre sammelten sich jedoch Pflichtverletzungen: falsche Angaben, unhöfliches Verhalten, missachtete Anweisungen und Probleme bei der ordnungsgemäßen Durchführung des Fahrdienstes.
Dann änderte sich die Situation. Eine betriebsärztliche Einschätzung sprach dagegen, ihn weiterhin als Buslenker einzusetzen. Das Unternehmen bot ihm deshalb eine andere Tätigkeit als Lkw-Fahrer im E-Werk an. Der Arbeitnehmer hielt diese Änderung offenbar für nicht ausreichend erklärt oder formal fehlerhaft. Er erschien am 11. April 2000 nicht zur vorgesehenen Arbeit und berief sich auf gesundheitliche Gründe.
Der entscheidende Widerspruch folgte noch am selben Tag: Der Arbeitnehmer fuhr für ein privates Unternehmen als Buslenker. Für die Arbeitgeberin sah dies nicht nach einer echten Arbeitsunfähigkeit aus. Sie leitete ein Disziplinarverfahren ein, das mit der Entlassung endete. Das Erstgericht wies die Klage auf Fortbestand des Dienstverhältnisses ab. Das Berufungsgericht gab dem Arbeitnehmer dagegen Recht. Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte schließlich die Entscheidung des Erstgerichts wieder her.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte am 22.02.2006 in (OGH 22.02.2006, 9 ObA 50/05a) die Entlassung, weil der Arbeitnehmer eine Krankheit vorschob, die zugewiesene Arbeit nicht antrat und stattdessen für einen anderen Unternehmer Bus fuhr.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 22.02.2006 in 9 ObA 50/05a, dass die Entlassung eines unkündbaren Buslenkers wegen vorgetäuschter Krankheit gerechtfertigt war, weil er die zugewiesene Arbeit nicht antrat und stattdessen für einen anderen Unternehmer Bus fuhr.
Entlassung wegen vorgetäuschter Krankheit: Kann eine formal unklare Versetzung schützen?
Die zentrale Rechtsfrage betrifft nicht nur die Krankheit, sondern auch die vorausgegangene Arbeitsanweisung. Eine Änderung von Tätigkeit oder Einsatzort kann eine Versetzung, eine Dienstzuteilung oder eine sonstige Verwendungsänderung darstellen. Dafür können Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder besondere dienstrechtliche Vorschriften maßgeblich sein.
Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) regelt unter anderem betriebsverfassungsrechtliche Fragen und Voraussetzungen bei bestimmten personellen Maßnahmen. § 102 ArbVG betrifft Disziplinarmaßnahmen, soweit eine solche Maßnahme durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung vorgesehen ist. Eine Disziplinarkommission ersetzt jedoch keine gerichtliche Prüfung. Sie macht eine Entlassung weder automatisch wirksam noch automatisch unwirksam.
In Österreich gilt: Eine möglicherweise fehlerhafte Versetzung rechtfertigt nicht ohne Weiteres einen vorgetäuschten Krankenstand oder eine gleichzeitige Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber. Entscheidend bleibt, ob das Verhalten des Arbeitnehmers den Vertrauensbereich so schwer erschüttert, dass eine Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar wird.
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet außerdem zwischen Kündigung und Entlassung. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unter Einhaltung einer Frist. Eine Entlassung wirkt sofort und setzt einen wichtigen Grund voraus. Die Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt anderen Regeln. Auch die Fragen der Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu hängen von den Umständen der Beendigung ab.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Eine unklare Weisung sollte dokumentiert und rechtlich geprüft werden. Sie sollte aber nicht eigenmächtig durch eine Scheinbegründung oder durch Arbeit für einen Konkurrenten beantwortet werden. Wer tatsächlich krank ist, muss den Krankenstand nach den betrieblichen Regeln melden und die Arbeitsunfähigkeit ärztlich abklären lassen.
Warum der OGH trotz möglicher Fehler die Entlassung bestätigte
Der Oberste Gerichtshof hat am 22.02.2006 in 9 ObA 50/05a entschieden, dass die Entlassung wegen vorgetäuschter Krankheit trotz möglicher formaler Fehler bei der neuen Tätigkeit gerechtfertigt war, weil der Arbeitnehmer eine Krankheit vortäuschte und gleichzeitig für ein anderes Busunternehmen arbeitete.
Das Berufungsgericht hatte den Schwerpunkt anders gesetzt. Es stellte auf die möglicherweise nicht ordnungsgemäß erklärte Versetzung ins E-Werk ab. Nach dieser Sichtweise konnte der Arbeitnehmer die Anweisung möglicherweise ablehnen. Der OGH trennte jedoch zwei Fragen voneinander: Erstens, ob die Arbeitgeberin die neue Tätigkeit formal richtig angeordnet hatte. Zweitens, ob der Arbeitnehmer seine angebliche Arbeitsunfähigkeit wahrheitswidrig eingesetzt hatte.
Diese Trennung war entscheidend. Selbst wenn die Dienstzuteilung zum E-Werk Mängel aufwies, erklärte sie nicht, warum der Arbeitnehmer am selben Tag als Buslenker für einen anderen Unternehmer arbeiten konnte. Das Verhalten vermittelte aus Sicht des OGH den Eindruck, dass er nicht generell arbeitsunfähig war, sondern nur die Tätigkeit bei seiner Arbeitgeberin vermeiden wollte.
Der OGH berücksichtigte außerdem die früheren Pflichtverletzungen. Diese waren für sich genommen teilweise bereits zu lange zurückgelegen, um allein eine Entlassung zu tragen. Sie durften jedoch gemeinsam mit dem neuen Vorfall das Gesamtbild verstärken. Ein neuer, besonders schwerer Vertrauensbruch kann ältere Vorfälle daher in die Beurteilung einbeziehen, ohne dass diese nach langer Zeit selbstständig den Entlassungsgrund bilden.
Auch die Dauer des Disziplinarverfahrens sprach nicht gegen die Arbeitgeberin. Sie hatte nach dem letzten Vorfall unmittelbar die Disziplinarkommission eingeschaltet. Damit fehlte es nicht an der erforderlichen zeitnahen Reaktion. Die Entscheidung aus dem Jahr 2006 ist deshalb weiterhin als Orientierung für die Beurteilung von Vertrauensverlust, Krankenstandsmissbrauch und konkurrierender Tätigkeit relevant.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur die Berechtigung einer Arbeitsanweisung prüfen. Entscheidend ist auch, wie Sie auf die Weisung reagieren. Eine mündliche Auseinandersetzung, ein unangekündigtes Fernbleiben oder eine Nebentätigkeit beim Konkurrenzunternehmen können die eigene Position erheblich schwächen.
Besonders heikel wird die Lage, wenn der Arbeitgeber eine vorgetäuschte Krankheit behauptet. Dann zählen konkrete Zeitabläufe: Wann wurde die neue Tätigkeit angeordnet? Wann meldete der Arbeitnehmer den Krankenstand? Wann arbeitete er für den anderen Unternehmer? Wann erhielt die Arbeitgeberin davon Kenntnis? Und wann begann sie das Disziplinarverfahren?
- Für Arbeitnehmer: Lassen Sie sich Änderungen von Tätigkeit, Einsatzort und Arbeitsbeginn schriftlich geben. Melden Sie eine tatsächliche Erkrankung unverzüglich und bewahren Sie ärztliche Unterlagen, Dienstpläne und Nachrichten auf.
- Für Arbeitnehmer: Erheben Sie Einwände gegen eine möglicherweise unzulässige Versetzung ausdrücklich, ohne die Arbeit eigenmächtig durch eine andere Beschäftigung zu ersetzen. Holen Sie bei einer Entlassungsdrohung sofort rechtlichen Rat ein.
- Für Arbeitgeber und HR: Formulieren Sie Arbeitsanweisungen eindeutig und dokumentieren Sie die Kenntnisnahme. Halten Sie außerdem fest, wann ein Verdacht bekannt wurde und wann die Disziplinarkommission tätig wurde.
Arbeitgeber sollten die arbeitsvertragliche Grundlage, eine Betriebsvereinbarung und allfällige dienstrechtliche Sonderregeln getrennt prüfen. Eine Disziplinarordnung darf nicht bloß formal abgearbeitet werden. Sie muss mit den Entlassungsgründen, den Beweismitteln und der erforderlichen Reaktionsgeschwindigkeit zusammenpassen.
Arbeitnehmer sollten bei einer Entlassung, Suspendierung oder einem Disziplinarverfahren keine vorschnelle Stellungnahme abgeben. Eine kurze Frist für gerichtliche Schritte kann laufen. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer überzeugt ist, dass die ursprüngliche Versetzung rechtswidrig war. Im österreichischen Arbeitsrecht kann die Reaktion auf eine Weisung eigenständige Folgen haben.
Häufige Fragen zur Entlassung nach einem vorgetäuschten Krankenstand
Kann ich eine neue Tätigkeit wegen einer unklaren Versetzung ablehnen?
Nein. Nach 9 ObA 50/05a erlaubt eine möglicherweise fehlerhafte Versetzung nicht automatisch einen vorgetäuschten Krankenstand oder eine konkurrierende Tätigkeit. Weisungen und Einwände sollten nach dem Arbeitsvertrag und dem ArbVG geprüft und dokumentiert werden.
Habe ich Anspruch auf Fortbestand des Dienstverhältnisses trotz gleichzeitiger Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber?
Nein. Nach 9 ObA 50/05a kann die Kombination aus vorgeschobener Krankheit und Arbeit für einen anderen Unternehmer einen wichtigen Entlassungsgrund nach dem österreichischen Arbeitsrecht bilden.
Was passiert, wenn ältere Pflichtverletzungen schon länger zurückliegen?
Ältere Vorfälle können ergänzend berücksichtigt werden. Nach 9 ObA 50/05a tragen sie die Entlassung möglicherweise nicht allein, dürfen aber zusammen mit einem neuen schweren Pflichtverstoß das Gesamtverhalten nach dem Arbeitsrecht prägen.
Kann eine Disziplinarkommission die gerichtliche Kontrolle ausschließen?
Nein. § 102 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) kann ein Disziplinarverfahren vorsehen. Die Gerichte prüfen dennoch, ob ein Entlassungsgrund vorlag und ob das Verfahren ordnungsgemäß sowie zeitnah durchgeführt wurde.
Gilt diese Entscheidung auch für Arbeitnehmer in Wien?
Ja, als Grundsatz der Rechtsprechung des OGH. Die konkrete Beurteilung hängt jedoch vom Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag, Dienstrecht und den Beweisen ab. Nach einer Entlassung sind kurze Fristen zu beachten.
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