Entlassung während des Krankenstands: Darf der Arbeitgeber auf eine andere mögliche Arbeit verweisen?
Ein Arbeitnehmer war krankgeschrieben, als seine Arbeitgeberin ihn entließ — und verlangte zugleich, er solle beweisen, welche andere Arbeit er noch verrichten könne. Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2010 zeigt, warum Vermutungen über Arbeitsfähigkeit und verspätete Prozessargumente für Arbeitgeber riskant sind. Für das österreichische Arbeitsrecht bleibt der Fall deshalb praktisch bedeutsam. Der (OGH [Datum aus dem Text], 9 ObA 17/10f) entschied am 24.03.2010, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückzuweisen war, weil weder eine ausreichende dauernde Arbeitsunfähigkeit noch ein tragfähiger weiterer Entlassungsgrund feststand. Eine Entlassung während Krankenstand Österreich ist daher nicht allein wegen einer vermuteten Arbeitsfähigkeit gerechtfertigt.
Ein Krankenstand, eine Entlassung und ein überraschender Beweisdruck
Der Arbeitnehmer befand sich im Krankenstand, als die Arbeitgeberin die Entlassung aussprach. Sie war überzeugt, dass ein ausreichender Entlassungsgrund vorlag. Ihre Argumentation ging dabei in zwei Richtungen: Einerseits sollte der Arbeitnehmer dauerhaft arbeitsunfähig sein. Andererseits nahm die Arbeitgeberin an, dass er zumindest andere Tätigkeiten hätte ausüben können.
Damit nicht genug: Die Arbeitgeberin verlangte vom Arbeitnehmer zusätzlich ein Gutachten über seine Fähigkeit, andere Arbeiten zu verrichten. Der Arbeitnehmer sollte also offenbar selbst darlegen, dass er trotz seiner Erkrankung nicht für irgendeine andere Beschäftigung geeignet war. Er wandte sich gegen die Entlassung und bestritt, dass die rechtlichen Voraussetzungen erfüllt waren.
Das Berufungsgericht folgte der Arbeitgeberin nicht. Es stellte weder eine dauernde Arbeitsunfähigkeit noch einen anderen ausreichenden Entlassungsgrund fest. Entscheidend war auch, dass der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Entlassung noch im Krankenstand war. Eine konkrete Feststellung, dass er dennoch arbeitsfähig gewesen wäre, lag nicht vor.
Der Fall gelangte anschließend erneut zum Obersten Gerichtshof. Die Arbeitgeberin brachte außerdem einen Mitverschuldenseinwand vor. Dieses Argument hatte sie allerdings nicht rechtzeitig im ersten Rechtsgang erhoben. Das Berufungsgericht berücksichtigte es daher im zweiten Rechtsgang nicht mehr. Der OGH bestätigte diese prozessuale Sichtweise.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.03.2010 in 9 ObA 17/10f, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückzuweisen war, weil weder eine ausreichende dauernde Arbeitsunfähigkeit noch ein tragfähiger weiterer Entlassungsgrund feststand. Die Entscheidung ist keine neue Judikatur, sondern stammt aus dem Jahr 2010. Ihre Argumentation hilft jedoch weiterhin bei der Einordnung vergleichbarer Konflikte in Österreich.
Welche Anforderungen gelten bei einer Entlassung während des Krankenstands?
Maßgeblich war zunächst die Gewerbeordnung 1859 (GewO 1859), insbesondere § 82 lit b und lit f. Der Gesetzestext der Gewerbeordnung 1859 (GewO 1859) nennt Voraussetzungen, unter denen eine Entlassung eines gewerblichen Arbeiters gerechtfertigt sein kann. Ob diese Voraussetzungen vorliegen, hängt stets von den konkreten Tatsachen ab. Eine Erkrankung allein ersetzt keine nachvollziehbare Prüfung des gesetzlichen Entlassungsgrundes.
Daneben spielte die Zivilprozessordnung (ZPO) eine wichtige Rolle. Nach § 496 Abs 2 ZPO dürfen bestimmte neue Tatsachen und Einwendungen im zweiten Rechtsgang nicht beliebig nachgeschoben werden. Parteien müssen ihr Vorbringen daher grundsätzlich rechtzeitig und vollständig erstatten. Wer einen Mitverschuldenseinwand erst später erhebt, kann damit seine prozessuale Position verlieren.
In Österreich gilt: Eine während einer Erkrankung ausgesprochene Entlassung trägt nicht automatisch, wenn der Arbeitgeber lediglich vermutet, der Arbeitnehmer könne andere Tätigkeiten verrichten oder dauerhaft arbeitsunfähig sein. Der Arbeitgeber muss den konkreten Entlassungsgrund schlüssig behaupten und im Streitfall beweisen. Die Beurteilung erfolgt nach den Umständen des Einzelfalls, nicht nach bloßen Annahmen. Das gilt auch für eine Entlassung während Krankenstand Österreich.
Das bedeutet nicht, dass ein Krankenstand jede Entlassung verhindert. Auch während einer Arbeitsunfähigkeit kann ein anderer Entlassungsgrund vorliegen. Denkbar sind etwa schwere Pflichtverletzungen, ein ausreichender Vertrauensverlust oder ein Verhalten, das unabhängig von der Erkrankung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Die Erkrankung darf aber nicht vorschnell mit dauernder Arbeitsunfähigkeit gleichgesetzt werden.
Auch eine mögliche andere Beschäftigung verändert die Ausgangslage nicht automatisch. Der Arbeitnehmer musste nach der Argumentation des OGH kein Gutachten darüber vorlegen, ob er theoretisch andere Arbeiten ausüben könnte. Zunächst muss der Arbeitgeber darlegen, weshalb gerade daraus ein gesetzlicher Entlassungsgrund entstehen soll. Diese Reihenfolge ist für die Beweisführung wesentlich.
Warum die Arbeitgeberin vor dem OGH nicht weiterkam
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.03.2010 in 9 ObA 17/10f entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückzuweisen war. Damit bestätigte der OGH, dass weder eine ausreichende dauernde Arbeitsunfähigkeit noch ein tragfähiger weiterer Entlassungsgrund feststand.
Der OGH prüfte daher nicht sämtliche Fragen völlig neu. Eine außerordentliche Revision setzt voraus, dass eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt. Eine solche Rechtsfrage sah das Höchstgericht nicht. Die Beurteilung des Berufungsgerichts war vertretbar, weil die wesentlichen Tatsachen bereits bewertet worden waren und keine ausreichende Feststellung für eine dauernde Arbeitsunfähigkeit vorlag.
Der entscheidende Punkt lag in der Beweislage. Der Arbeitnehmer war bei Ausspruch der Entlassung noch krankgeschrieben. Das allein beweist zwar nicht, dass eine Entlassung niemals zulässig wäre. Es spricht aber gegen die Annahme, der Arbeitnehmer sei ohne weitere Feststellungen arbeitsfähig gewesen. Die Arbeitgeberin konnte aus dem Krankenstand daher nicht ohne Weiteres den gegenteiligen Schluss ziehen.
Überraschend war außerdem die Forderung nach einem Gutachten über andere Tätigkeiten. Der Arbeitnehmer musste nicht automatisch auf eigene Initiative klären lassen, ob er irgendeine andere Arbeit verrichten könnte. Eine solche Untersuchung kann nur dann Bedeutung gewinnen, wenn der Arbeitgeber einen konkreten rechtlichen Zusammenhang zwischen der behaupteten Fähigkeit und dem Entlassungsgrund herstellt.
Schließlich scheiterte der zusätzliche Mitverschuldenseinwand an der Prozessordnung. Die Arbeitgeberin hätte die dafür maßgeblichen Tatsachen bereits im ersten Rechtsgang vorbringen müssen. Der zweite Rechtsgang diente nicht dazu, die bisherige Prozessstrategie nachträglich zu erweitern. Wie der OGH in 9 ObA 17/10f klarstellte, kann verspätetes Vorbringen deshalb unberücksichtigt bleiben.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zwischen der medizinischen Frage und der rechtlichen Frage unterscheiden. Eine Arbeitsunfähigkeit sagt zunächst etwas über den Gesundheitszustand aus. Ob eine Entlassung gerechtfertigt ist, hängt hingegen vom konkreten gesetzlichen Entlassungsgrund und den nachweisbaren Umständen ab.
Für Arbeitnehmer ist vor allem die Dokumentation wichtig. Bewahren Sie Krankenstandsbestätigungen, ärztliche Befunde, E-Mails, SMS und Gesprächsnotizen auf. Notieren Sie außerdem genau, wann Ihnen die Entlassung zugegangen ist. Bei einer Entlassungsanfechtung, einer Kündigungsanfechtung oder der Geltendmachung offener Ansprüche können kurze Fristen laufen.
- Verlangen Sie eine schriftliche Erklärung der Entlassung und sichern Sie den Zugangsnachweis.
- Erstellen Sie eine zeitliche Übersicht über Krankenstand, Arzttermine, Arbeitgeberkontakte und behauptete Pflichtverletzungen.
- Erstellen Sie nicht vorschnell auf eigene Kosten ein Gutachten über mögliche andere Tätigkeiten, bevor die rechtliche Notwendigkeit geklärt ist.
Auch Arbeitgeber und Personalabteilungen müssen sorgfältig vorgehen. Vor einer Entlassung sollten sie prüfen, ob tatsächlich ein gesetzlicher Grund vorliegt. Dazu gehören die konkrete Tätigkeit, die medizinische Prognose, die Dauer der Einschränkung und alle relevanten Kommunikationserklärungen. Die bloße Vermutung einer dauernden Arbeitsunfähigkeit reicht nicht.
In einem laufenden Verfahren müssen Arbeitgeber sämtliche Tatsachen frühzeitig vorbringen. Das betrifft auch einen behaupteten Mitverschuldensbeitrag des Arbeitnehmers. Eine Betriebsvereinbarung, ein Kollektivvertrag oder eine betriebliche Praxis kann zusätzliche Fragen aufwerfen, ersetzt aber nicht die Prüfung des gesetzlichen Entlassungsgrundes. Die Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu beantwortet wiederum nicht automatisch die Frage, ob die Beendigung rechtmäßig war.
Besonders rasch sollten Sie anwaltliche Unterstützung einholen, wenn die Arbeitgeberin während des Krankenstands eine sofortige Stellungnahme, ein medizinisches Gutachten oder eine Erklärung zu einer anderen Tätigkeit verlangt. Gleiches gilt, wenn eine dauernde Arbeitsunfähigkeit behauptet wird. Im österreichischen Arbeitsrecht können kleine Fehler bei Fristen und Formulierungen erhebliche Folgen haben.
Entlassung während Krankenstand Österreich: Hilfe durch Rechtsanwalt Wien
Bei einer Entlassung während Krankenstand Österreich kann eine Rechtsanwältin oder ein Rechtsanwalt in Wien die Entlassungserklärung, die behaupteten Gründe, die Beweislage und mögliche Fristen prüfen. Eine individuelle rechtliche Beratung ersetzt keine allgemeine Information und sollte möglichst früh erfolgen.
Häufige Fragen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Krankheit
Kann ich während eines Krankenstands entlassen werden?
Ja, eine Entlassung während des Krankenstands ist nicht generell ausgeschlossen. Nach § 82 lit b und lit f GewO 1859 muss jedoch ein ausreichender gesetzlicher Entlassungsgrund vorliegen. Der Krankenstand allein beweist keine dauernde Arbeitsunfähigkeit.
Habe ich Anspruch darauf, dass mein Arbeitgeber eine Entlassung begründet?
Ja, verlangen Sie eine klare schriftliche Erklärung. Für die Prüfung sind die behaupteten Tatsachen entscheidend. Nach OGH 9 ObA 17/10f reicht die bloße Annahme, der Arbeitnehmer könne andere Tätigkeiten verrichten, nicht automatisch als Entlassungsgrund.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber erst später ein Mitverschulden behauptet?
In Österreich gilt: Ein verspäteter Mitverschuldenseinwand kann ausgeschlossen sein. § 496 Abs 2 ZPO verlangt grundsätzlich rechtzeitiges Vorbringen. Der OGH ließ in 9 ObA 17/10f einen erst im zweiten Rechtsgang erhobenen Einwand nicht mehr zu.
Muss ich ein Gutachten über andere Arbeiten selbst bezahlen?
Nein, nicht automatisch. Zuerst muss geklärt werden, ob der Arbeitgeber einen konkreten Entlassungsgrund schlüssig behauptet. Eine allgemeine Vermutung über andere Einsatzmöglichkeiten begründet nach OGH 9 ObA 17/10f keine automatische Gutachtenpflicht.
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