Entlassung wegen außerdienstlichen Verhaltens: Warum ein privater Streit den Arbeitsplatz kosten kann
Eine Entlassung wegen außerdienstlichen Verhaltens kann auch dann gerechtfertigt sein, wenn der Vorfall weder im Betrieb noch während der Arbeitszeit passiert. Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.10.2014 in (OGH 29.10.2014, 9 ObA 112/14g), dass die aktive Beteiligung einer Arbeitnehmerin an einer aggressiven Geldforderung und einer Drohung mit einem Baseballschläger als Vertrauensunwürdigkeit beurteilt werden kann. Für sie endete ein privater Streit nicht nur mit der Herausgabe von Geld, sondern auch mit dem Verlust ihres Arbeitsplatzes.
Ein privater Streit eskaliert – und erreicht den Arbeitsplatz
Die Arbeitnehmerin wollte gemeinsam mit ihrem Ehemann eine aus ihrer Sicht fällige Darlehensrate eintreiben. Dafür drangen beide in ihrer Freizeit in das unversperrte Haus des Beklagten ein. Der Ehemann führte einen Baseballschläger mit sich. Er bedrohte sinngemäß die Ehefrau des Beklagten und verlangte Geld.
Die Arbeitnehmerin blieb nicht bloß zufällig anwesend. Sie schrie gemeinsam mit ihrem Ehemann aggressiv, griff nicht ein und unterstützte damit die Vorgangsweise. Schließlich übergab die bedrohte Person zumindest 1.000 Euro in bar. Die Arbeitnehmerin wollte später offenbar erreichen, dass ihr Arbeitgeber die darauf ausgesprochene Entlassung nicht als gerechtfertigt behandelte.
Das Erstgericht und das Berufungsgericht bewerteten ihr Verhalten als ausreichend schwer. Entscheidend war nicht allein, dass sie sich außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb des Betriebs aufgehalten hatte. Die Gerichte stellten vielmehr auf ihre aktive Mitwirkung, die Aggressivität und die fehlende Distanzierung von der Drohung ab.
Die Entscheidung wurde durch den Obersten Gerichtshof bestätigt; der OGH wies die außerordentliche Revision mangels Vorliegens der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurück.
Key Takeaway: Der OGH entschied am 29.10.2014 in 9 ObA 112/14g, dass die aktive Beteiligung einer Arbeitnehmerin an einer außerdienstlichen Bedrohung und erzwungenen Geldforderung als Vertrauensunwürdigkeit beurteilt werden und eine Entlassung rechtfertigen kann.
Entlassung wegen außerdienstlichen Verhaltens: Welche Grenzen gelten? – Rechtsanwalt Wien erklärt
Das österreichische Arbeitsrecht trennt nicht völlig zwischen Arbeitszeit und Freizeit. Arbeitnehmer dürfen ihr Privatleben grundsätzlich selbst gestalten. Schwerwiegendes Verhalten außerhalb des Betriebs kann jedoch arbeitsrechtlich relevant werden, wenn es die berufliche Vertrauensbasis zerstört oder einen nachvollziehbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis besitzt.
Für Angestellte ist zunächst das Angestelltengesetz (AngG) wichtig. § 27 AngG nennt bestimmte Entlassungsgründe, darunter insbesondere vertrauensunwürdiges Verhalten. Vertrauensunwürdigkeit bedeutet vereinfacht, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Bei Arbeiterinnen und Arbeitern gelten je nach Arbeitsverhältnis andere gesetzliche Grundlagen und kollektivvertragliche Regelungen.
In Österreich gilt: Eine Entlassung wegen außerdienstlichen Verhaltens kann gerechtfertigt sein, wenn seine Schwere das Vertrauen des Arbeitgebers nachhaltig zerstört; maßgeblich sind dabei insbesondere die aktive Beteiligung, Drohungen, Gewalt, eine konkrete Schädigung und der Bezug zur beruflichen Zuverlässigkeit.
Die Gerichte prüfen stets die Umstände des Einzelfalls. Eine bloße private Meinungsverschiedenheit reicht normalerweise nicht. Anders kann es aussehen, wenn ein Arbeitnehmer Geschäftspartner bedroht, Kunden unter Druck setzt, Straftaten begeht oder sich an einer aggressiven Handlung aktiv beteiligt. Auch ein Verhalten ohne unmittelbaren Bezug zu Kunden oder Kollegen kann relevant werden, wenn es die persönliche Vertrauenswürdigkeit in außergewöhnlichem Maß erschüttert.
Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt anderen Regeln als eine Entlassung. Bei einer Kündigung gelten regelmäßig längere Fristen und eine andere Interessenabwägung. Die Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu hängt ebenfalls von der Beendigungsart und den jeweiligen Voraussetzungen ab. Eine gerechtfertigte Entlassung kann Ansprüche erheblich beeinträchtigen. Eine Betriebsvereinbarung oder ein Kollektivvertrag kann zusätzliche Vorgaben enthalten.
Was der OGH am 29.10.2014 tatsächlich entschieden hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 29.10.2014 in 9 ObA 112/14g entschieden, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag und die aktive Beteiligung an der außerdienstlichen Bedrohung als vertrauenszerstörend beurteilt werden durfte.
Der OGH prüfte zunächst, ob das Berufungsgericht die Beweisrüge der Arbeitnehmerin ausreichend behandelt hatte. Das bejahte er. Die Unterinstanzen hatten sich mit der Darstellung der Arbeitnehmerin auseinandergesetzt und nachvollziehbar begründet, warum sie nicht von einer bloß passiven Anwesenheit ausgingen.
Der entscheidende Punkt lag in der Rolle der Arbeitnehmerin. Sie stand nicht lediglich daneben. Sie schrie mit, unterstützte die Geldforderung und unternahm nichts, um die Drohung ihres Ehemanns zu beenden. Dadurch wurde sie nach der gerichtlichen Bewertung selbst Teil der aggressiven Vorgangsweise.
Der private Charakter des Vorfalls änderte daran nichts. Das Arbeitsverhältnis verlangt keine makellose Lebensführung in jeder Alltagssituation. Bei besonders schweren Handlungen darf der Arbeitgeber jedoch prüfen, ob die betroffene Person weiterhin als zuverlässig und vertrauenswürdig angesehen werden kann.
Die Entscheidung zeigt zugleich die Grenzen einer Revision. Ob eine Entlassung wegen außerdienstlichen Verhaltens die Vertrauensbasis zerstört, hängt regelmäßig von den konkreten Umständen ab. Der OGH greift in solche Einzelfallbeurteilungen nur ein, wenn eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt, die Rechtsanwendung unvertretbar erscheint oder ein gravierender Begründungsfehler vorliegt. Diese Voraussetzungen sah der OGH nicht.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, kommt es auf Geschwindigkeit und eine klare Trennung der Tatsachen an. Eine Entlassung wirkt grundsätzlich sofort. Die Frage, ob sie gerechtfertigt war, lässt sich aber oft erst nach Prüfung von Zeugenaussagen, Nachrichten, Videoaufnahmen und dem genauen Ablauf beurteilen.
Für Arbeitnehmer zählt besonders die eigene Rolle. Zwischen bloßer Anwesenheit, passiver Duldung, verbaler Unterstützung und aktiver Beteiligung bestehen erhebliche Unterschiede. Wer eine Drohung beendet, sich ausdrücklich distanziert oder die Polizei verständigt, steht rechtlich anders als eine Person, die eine aggressive Handlung anfeuert oder ermöglicht.
- Beweise sichern: Notieren Sie sofort den Ablauf, alle anwesenden Personen und Ihre eigene Handlung. Bewahren Sie Nachrichten, Aufnahmen und Kontaktdaten möglicher Zeugen auf.
- Keine spontane Einlassung: Antworten Sie auf schriftliche Vorwürfe nicht ausführlich, bevor Sie die Beweislage und die rechtlichen Folgen geprüft haben.
- Fristen kontrollieren: Lassen Sie die Entlassung unverzüglich von der Arbeiterkammer oder einer auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwaltskanzlei prüfen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten ebenfalls sorgfältig vorgehen. Eine private Handlung darf nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Vor einer Entlassung gehören daher der genaue Sachverhalt, die Beweismittel, die konkrete Beteiligung und der Bezug zur beruflichen Vertrauensstellung auf den Prüfstand.
Besonders wichtig ist eine nachvollziehbare Dokumentation. Sie sollte festhalten, wann der Vorfall stattfand, wer beteiligt war, welche Drohungen ausgesprochen wurden und welche Rolle der Arbeitnehmer tatsächlich spielte. Außerdem muss der Arbeitgeber die maßgeblichen Fristen einhalten. Eine vorschnelle Entlassung kann zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung, Entgeltansprüchen und Ersatzforderungen führen.
In Wien können Arbeitnehmer eine erste Orientierung bei der Arbeiterkammer erhalten. Für eine gerichtliche Beurteilung kommen je nach Streitwert und Verfahrensart das Arbeits- und Sozialgericht Wien sowie in weiterer Folge das Oberlandesgericht Wien (OLG) in Betracht. Eine sorgfältige Prüfung bleibt auch in Österreich unverzichtbar, weil dieselbe Handlung je nach Beweislage sehr unterschiedlich bewertet werden kann.
Häufige Fragen zur Entlassung nach einem Vorfall in der Freizeit
Kann ich wegen eines privaten Streits außerhalb der Arbeitszeit entlassen werden?
Ja. Nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) kann besonders schweres außerdienstliches Verhalten als Vertrauensunwürdigkeit gelten. Der OGH bestätigte in 9 ObA 112/14g, dass eine aktive Beteiligung an Drohung und erzwungener Geldforderung eine Entlassung rechtfertigen kann.
Habe ich Anspruch auf eine Prüfung meiner Entlassung?
Ja. Eine Entlassung kann nach § 27 AngG oder den für Arbeiter geltenden Vorschriften überprüft werden. Ob sie gerechtfertigt war, hängt von Beweisen, Schwere, eigener Rolle und Vertrauensbezug ab. Die Fristen für gerichtliche Schritte können sehr kurz sein.
Was passiert, wenn ich bei einer Drohung nur danebenstand?
Nein, bloße Anwesenheit führt nicht automatisch zur Entlassung. Nach 9 ObA 112/14g ist entscheidend, ob Sie die Handlung aktiv unterstützten, sich distanzierten oder einschritten. Die konkrete Beweislage entscheidet.
Spielt es eine Rolle, dass der Vorfall nicht am Arbeitsplatz passiert ist?
Nein, nicht zwingend. Außerdienstliches Verhalten kann nach § 27 AngG arbeitsrechtlich relevant sein, wenn es das Vertrauen nachhaltig zerstört. Der OGH beurteilte in 9 ObA 112/14g gerade die Schwere und aktive Unterstützung als ausschlaggebend.
Kann ich zusätzlich eine Kündigungsanfechtung einbringen?
Nein, nicht automatisch. Eine Entlassung und eine Kündigung sind unterschiedliche Beendigungsformen. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit setzt eine Kündigung voraus; bei einer Entlassung nach § 27 AngG gelten andere Ansprüche und kurze Fristen.
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