Beleidigende Führungskraft an der Uni: Wann rechtfertigt das im österreichischen Arbeitsrecht eine Entlassung?
Entlassung wegen Beleidigung Wenn eine Professorin Mitarbeiter und Studierende als „dumm“, „Analphabeten“ oder „psychisch krank“ bezeichnet – rechtfertigt das im österreichischen Arbeitsrecht eine Entlassung? Genau diese Frage stellte sich beim Fokus-Keyword: Entlassung wegen Beleidigung.
Wie aus „scharfer Kritik“ eine fristlose Entlassung wurde
Eine langgediente Universitätsprofessorin in Wien leitete als Institutsvorstand ein Universitätsinstitut. Fachlich war sie anerkannt, in ihrer Rolle beurteilte sie Mitarbeiter und Studierende – also klassische Führungsverantwortung im österreichischen Hochschulbetrieb.
Über Jahre häuften sich Beschwerden über ihren Umgangston. Sie sprach gegenüber Mitarbeitern von einem „Krankenhausaufenthalt“, unterstellte einer Person eine „pränatale Störung“ und bezeichnete Studierende als „Analphabeten“, „dumm“ und „faul“. Die Betroffenen fühlten sich nicht mehr bloß streng bewertet, sondern persönlich herabgesetzt.
Am 26.04.2018 erstattete eine Mitarbeiterin eine formelle Beschwerde beim Rektorat. Sie schilderte konkrete Äußerungen und Verhaltensweisen der Professorin. Das Rektorat nahm die Vorwürfe ernst, führte interne Gespräche und bezog den Betriebsrat ein. Zwischen Beschwerdeeingang und Entscheidung lagen ein Wochenende, ein Fenstertag und ein Feiertag – also nur wenige effektive Arbeitstage.
Am 03.05.2018 sprach die Universität die Entlassung aus. Die Professorin verlor damit ihren Arbeitsplatz mit sofortiger Wirkung. Sie wehrte sich vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und argumentierte, ihre Aussagen seien als berufliche Kritik und als Teil ihrer Bewertungsaufgabe zu verstehen. Zudem rügte sie, die Universität habe zu spät reagiert und sich auf anonyme Beschwerden gestützt.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und später das Oberlandesgericht Wien (OLG) sahen das anders: Sie bejahten einen Entlassungsgrund, stützten sich auf konkrete, dokumentierte Aussagen und hielten die Entlassung für rechtzeitig. Die Arbeitnehmerin erhob außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.06.2023 in der Entscheidung (OGH 27.06.2023, 8 ObA 36/23m) die außerordentliche Revision der Professorin zurückgewiesen. Er bestätigte damit die Auffassung der Vorinstanzen, dass das Verhalten der leitenden Angestellten einen wichtigen Entlassungsgrund darstellt.
Der entscheidende Key Takeaway lautet: Der OGH hat am 27.06.2023 (8 ObA 36/23m) klargestellt, dass grob unsachliche und ehrverletzende Beschimpfungen von Mitarbeitern oder Studierenden durch eine Führungskraft einen Entlassungsgrund bilden und dass eine Entlassung auch dann rechtzeitig ist, wenn eine juristische Person einige Tage für interne Abstimmung benötigt.
Entlassung wegen Beleidigung: Rechtsanwalt Wien
Wann sind Beleidigungen im Job in Österreich ein Entlassungsgrund?
Das österreichische Arbeitsrecht kennt für Angestellte in § 27 Z 6 Angestelltengesetz (AngG) den Entlassungsgrund der „Verletzung der Ehre des Dienstgebers oder seiner im Betrieb tätigen Personen“. Dieser Tatbestand greift, wenn ein Arbeitnehmer Kolleginnen, Vorgesetzte oder Dritte im Zusammenhang mit der Arbeit grob beleidigt oder herabsetzt.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) prüft in solchen Fällen stets zwei Ebenen: Inhalt und Kontext. Fachlich harte Kritik oder eine schlechte Leistungsbeurteilung sind erlaubt, solange sie sachlich bleibt und sich auf die Arbeit bezieht. Problematisch wird es, wenn eine Führungskraft Menschen in ihrer Persönlichkeit angreift – etwa durch Unterstellungen von Krankheiten, Bezeichnungen als „dumm“ oder „faul“ oder öffentliche Demütigungen vor Dritten.
In Österreich gilt: Nach § 27 Z 6 Angestelltengesetz (AngG) haben Arbeitgeber das Recht, einen Angestellten fristlos zu entlassen, wenn dieser in erheblicher Weise die Ehre von Kollegen, Vorgesetzten oder unterstellten Personen verletzt; dazu gehören grob beleidigende, herabwürdigende oder diffamierende Äußerungen im Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis.
Gerade im Universitätsbereich verschwimmt oft die Grenze zwischen harter inhaltlicher Kritik und persönlicher Attacke. Eine negative Beurteilung einer Seminararbeit ist zulässig. Wenn eine Professorin Studierende aber pauschal als „Analphabeten“ oder „geistig gestört“ bezeichnet, verlässt sie den Boden legitimer Lehr- und Prüfungstätigkeit. Genau diese Linie hat der OGH hier betont.
Für Führungskräfte gelten strengere Maßstäbe. Wer disziplinarische Macht, Beurteilungs- und Weisungsbefugnisse hat, trägt eine besondere Verantwortung für den respektvollen Umgang. Das gilt im gesamten österreichischen Arbeitsrecht, ob in Wien oder in anderen Bundesländern: Leitende Mitarbeiter repräsentieren das Unternehmen; ihr Fehlverhalten wiegt schwerer als das eines „einfachen“ Mitarbeiters.
Rechtsgrundlage für viele dieser Fragen ist das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB), das die Grundpflicht zur schonenden Vertragsdurchführung und die Treuepflicht normiert. Der Volltext des ABGB ist im Rechtsinformationssystem abrufbar: Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB).
Nach österreichischem Arbeitsrecht müssen Arbeitgeber bei Entlassungsgründen rasch handeln. Sie dürfen aber bei juristischen Personen – wie einer Universität – eine kurze Zeitspanne nutzen, um intern zu prüfen, den Betriebsrat einzubinden und die Entscheidung abzustimmen. Diese Frist hängt von der Organisation ab, bewegt sich aber meist im Bereich weniger Arbeitstage.
Was war an der OGH-Entscheidung 8 ObA 36/23m besonders?
Der Oberste Gerichtshof hat am 27.06.2023 (8 ObA 36/23m) entschieden, dass grob ehrverletzende, unsachliche Äußerungen einer Universitätsprofessorin gegenüber Mitarbeitern und Studierenden einen wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung darstellen und dass die Universität die Entlassung trotz einiger Tage interner Abstimmung noch rechtzeitig ausgesprochen hat.
Bereits 2023 hat der OGH damit eine klare Linie gezogen: Es genügt nicht, sich auf die Rolle als Prüferin oder Institutsleiterin zu berufen. Die Professorin argumentierte, ihre Aussagen seien als fachliche Kritik zu verstehen. Der OGH folgte dem nicht. Er stellte fest, dass es sich um persönlich abwertende, teils beleidigende Äußerungen handelte, die den Respekt im Dienstverhältnis untergraben.
Ein weiterer wichtiger Punkt: Die Professorin rügte, die Entscheidung stütze sich auf anonyme Beschwerden. Der OGH stellte klar, dass die Vorinstanzen ihre Entscheidung nicht auf bloße anonyme Hinweise gründeten, sondern auf konkrete, festgestellte Äußerungen der Klägerin gegenüber Mitarbeitern und Studierenden. Anonyme Hinweise können ein Verfahren auslösen, tragen aber die Beweislast nicht allein.
Für Arbeitgeber besonders interessant ist die Beurteilung der Entlassungsfrist. Zwischen der formellen Beschwerde am 26.04. und der Entlassung am 03.05. lagen nicht nur Arbeitstage, sondern auch ein Wochenende, ein Fenstertag und ein Feiertag. Der OGH wertete diese Zeitspanne angesichts der nötigen internen Abstimmung, der Beteiligung des Betriebsrats und der Struktur einer Universität noch als rechtzeitig.
Ein entscheidender Rechtsgrundsatz aus 8 ObA 36/23m ist daher: Bei juristischen Personen darf die Entscheidung über eine Entlassung einige Tage in Anspruch nehmen, solange der Arbeitgeber den Sachverhalt ernsthaft prüft, notwendige Organe – wie das Rektorat und den Betriebsrat – einbindet und die Entlassung ohne unnötige Verzögerung ausspricht.
Diese Entscheidung stärkt Beschäftigte in Österreich, die sich gegen Mobbing, Demütigungen oder ehrverletzende Angriffe von Vorgesetzten wehren wollen. Gleichzeitig bestätigt sie Universitäten und anderen großen Arbeitgebern, dass sie bei dokumentierten Verfehlungen von Führungskräften konsequent handeln dürfen – wenn sie strukturiert vorgehen und die arbeitsrechtlichen Fristen beachten.
Was bedeutet das in der Praxis für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich ist diese OGH-Entscheidung ein deutliches Signal: Sie müssen sich keine groben Beschimpfungen oder persönlich herabwürdigende Angriffe durch Vorgesetzte gefallen lassen, auch nicht im akademischen Umfeld. Entscheidend ist, dass Sie Vorfälle dokumentieren und den Arbeitgeber formell informieren.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa weil eine Führungskraft Sie wiederholt als „dumm“, „faul“ oder „psychisch krank“ bezeichnet – sollten Sie strukturiert vorgehen:
- Protokollieren Sie jede Äußerung mit Datum, Uhrzeit, Ort und beteiligten Personen; sichern Sie E-Mails, Chat-Verläufe oder sonstige Unterlagen.
- Reichen Sie eine formelle Beschwerde bei Personalabteilung, Rektorat oder Geschäftsführung ein und verlangen Sie eine schriftliche Bestätigung.
- Fordern Sie konkrete Maßnahmen (Gespräch, Unterlassung, Versetzung, Mediation) und dokumentieren Sie jede Reaktion des Arbeitgebers.
Für Arbeitgeber – insbesondere Universitäten und größere Unternehmen – ergibt sich ein doppeltes Risiko: Wer ehrverletzendes Verhalten von Führungskräften toleriert, riskiert massiven Vertrauensverlust, innerbetriebliche Konflikte und mögliche Schadenersatzansprüche. Wer Entlassungen ohne saubere Dokumentation und interne Prüfung ausspricht, läuft Gefahr, Entlassungsanfechtungen zu verlieren.
Aus Sicht einer arbeitsrechtlich spezialisierten Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien sollten Unternehmen daher:
- Führungsverträge und Dienstordnungen klar formulieren: Verhaltensstandards, Umgangston, Verbot ehrverletzender Äußerungen und abgestufte Sanktionen.
- Ein internes Beschwerde- und Untersuchungsverfahren festlegen: Ablauf, Fristen, Einbindung des Betriebsrats, Dokumentation von Gesprächen.
- Prozesse zur schnellen internen Abstimmung definieren, damit Entlassungsentscheidungen zeitgerecht und rechtskonform getroffen werden können.
Gerade im österreichischen Arbeitsrecht ist es wichtig, die Fristen zur Entlassungsanfechtung oder Kündigungsanfechtung zu kennen. Wer als Arbeitnehmer eine Entlassung bekämpfen will, hat nur sehr kurze Fristen. Daher sollten Betroffene nach Zugang einer Entlassung oder Kündigung umgehend rechtliche Beratung einholen – etwa bei einer auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien.
Häufige Fragen zu Entlassung wegen beleidigendem Verhalten von Führungskräften
Kann ich in Österreich fristlos entlassen werden, wenn ich Kollegen oder Mitarbeiter beleidige?
Ja. Nach § 27 Z 6 Angestelltengesetz (AngG) können grobe Beleidigungen einen wichtigen Entlassungsgrund darstellen; OGH 8 ObA 36/23m bestätigt, dass ehrverletzende Äußerungen fristlose Entlassung rechtfertigen.
Habe ich Anspruch auf Schutz, wenn mich meine Vorgesetzte ständig als „dumm“ oder „faul“ bezeichnet?
In Österreich gilt: Sie haben Anspruch auf schonende Behandlung nach § 1157 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB); OGH 8 ObA 36/23m betont, dass grobe ehrverletzende Angriffe durch Vorgesetzte nicht hinzunehmen sind.
Was passiert, wenn die Entlassung nicht sofort nach einem Vorfall ausgesprochen wird?
In Österreich gilt: Der Entlassungsgrund muss unverzüglich geltend gemacht werden (§ 27 AngG). OGH 8 ObA 36/23m akzeptiert kurze Prüfungsfristen bei juristischen Personen, wenn intern sachgerecht geprüft wird.
Kann sich der Arbeitgeber bei einer Entlassung nur auf anonyme Beschwerden stützen?
Nein. Anonyme Hinweise allein reichen nicht; es müssen konkrete, nachweisbare Tatsachen vorliegen, wie der OGH in 8 ObA 36/23m festgestellt hat.
Erfahren Sie, wann im Arbeitsrecht eine Entlassung wegen Beleidigung zulässig ist und wie OGH 8 ObA 36/23m Betroffene schützt.
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