Dauernde Arbeitsunfähigkeit: Wann eine eintägige Krankmeldung zur Entlassung führen kann
Eine Entlassung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit kann im österreichischen Arbeitsrecht schwerer wiegen als ein kurzfristiger Krankenstand – das zeigt ein Fall, in dem ein Pflasterer nur für einen Tag krankgeschrieben war und dennoch seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung verlor.
Ein Tag Krankenstand, aber eine viel größere gesundheitliche Frage
Der Arbeitnehmer arbeitete seit 1. Juni 2006 als Pflasterer in einem Unternehmen. Am 5. Juli 2006 übergab er der Arbeitgeberin eine Arbeitsunfähigkeitsbestätigung. Diese betraf eine eintägige Achillessehnenzerrung. Auf den ersten Blick schien es daher um einen kurzen und überschaubaren Krankenstand zu gehen.
Bei diesem Gespräch erklärte der Arbeitnehmer jedoch zusätzlich, dass er wegen eines Sehnenleidens im rechten Arm den Beruf des Pflasterers nicht mehr ausüben könne. Für seine Arbeitgeberin veränderte diese Information die Situation grundlegend. Noch am selben Tag sprach sie die Entlassung aus.
Der Arbeitnehmer verlangte anschließend 119,84 Euro brutto. Dieser Betrag betraf die Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 6. bis 7. Juli 2006 sowie anteilige Sonderzahlungen. Er argumentierte, dass die Entlassung während seines Krankenstands erfolgt sei und ihm deshalb weiterhin Bezüge zustünden.
Das Erstgericht wies die Forderung ab. Auch das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Der Arbeitnehmer wandte sich daraufhin an den Obersten Gerichtshof (OGH). Die Entscheidung ist bereits älter: Der OGH befasste sich am 02.09.2008 mit dem Fall.
Der Fall ist als (OGH 02.09.2008, 8 ObA 46/08k) veröffentlicht.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 02.09.2008 in 8 ObA 46/08k, dass eine dauernde Arbeitsunfähigkeit für die vereinbarte Tätigkeit eine Entlassung rechtfertigen kann und nach einer berechtigten Entlassung grundsätzlich kein Anspruch auf weitere Entgeltfortzahlung besteht.
Die entscheidende Frage war daher nicht, ob die Achillessehnenzerrung nur einen Tag dauerte. Maßgeblich war vielmehr die zusätzliche Erklärung zum Sehnenleiden im rechten Arm. Nach der Beurteilung des OGH konnte dieses Leiden die dauerhafte Ausübung der vertraglich vereinbarten Tätigkeit als Pflasterer verhindern.
Entlassung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit: Wann ist sie möglich?
Für Arbeiter gelten in diesem Zusammenhang besondere Regeln der Gewerbeordnung. § 82 lit b Gewerbeordnung 1859 (GewO 1859) erfasst die dauernde Unfähigkeit, die vereinbarte Arbeit zu leisten. Eine solche Unfähigkeit kann einen Entlassungsgrund darstellen. Entscheidend ist, dass die betroffene Person die konkrete vertragliche Tätigkeit auf nicht absehbare Zeit nicht mehr ausüben kann.
Das unterscheidet sich von einer gewöhnlichen Erkrankung. Ein gebrochener Arm, eine Grippe oder eine kurzfristige Rückenverletzung führen normalerweise nur zu einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer bleibt grundsätzlich in der Lage, seine Arbeit nach der Genesung wieder aufzunehmen. Eine solche Situation rechtfertigt nicht allein deshalb eine sofortige Entlassung.
Anders kann die Lage sein, wenn eine gesundheitliche Einschränkung dauerhaft gerade jene Tätigkeit ausschließt, zu der sich der Arbeitnehmer verpflichtet hat. Bei einem Pflasterer können etwa die Belastbarkeit des Bewegungsapparats, die Kraft in Armen und Händen oder die Fähigkeit zu ständigem Bücken und Heben eine zentrale Rolle spielen.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) regelt, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmer während einer Arbeitsverhinderung weiterhin Entgelt erhalten. Der Gesetzestext ist auf der Rechtsinformationsseite des Bundes (Entgeltfortzahlungsgesetz, EFZG) abrufbar. § 5 EFZG betrifft insbesondere die Entgeltfortzahlung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
In Österreich gilt: Eine bloß vorübergehende Erkrankung rechtfertigt grundsätzlich keine Entlassung wegen dauernder Leistungsunfähigkeit; eine dauerhafte Unfähigkeit zur Ausübung der vereinbarten Arbeit kann dagegen nach § 82 lit b GewO 1859 eine Entlassung tragen. § 5 EFZG kann Entgeltfortzahlung nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses sichern, setzt aber unter anderem eine unberechtigte Beendigung voraus.
Ob die Einschränkung tatsächlich dauerhaft besteht, lässt sich nicht allein aus einer einzelnen Krankmeldung ableiten. Arbeitgeber müssen die konkrete Tätigkeit und die gesundheitliche Prognose sorgfältig betrachten. Auch eine nur teilweise Arbeitsunfähigkeit kann gegen eine sofortige Entlassung sprechen, wenn wesentliche Teile der vereinbarten Arbeit weiterhin möglich bleiben.
Warum der OGH die kurzfristige Krankmeldung nicht zum Hauptpunkt machte
Der Oberste Gerichtshof hat am 02.09.2008 in 8 ObA 46/08k entschieden, dass eine dauerhafte Unfähigkeit zur Ausübung der vereinbarten Tätigkeit eine Entlassung rechtfertigen kann, selbst wenn der Arbeitnehmer am selben Tag wegen einer anderen, nur kurzfristigen Erkrankung im Krankenstand war.
Der OGH trennte damit zwei gesundheitliche Sachverhalte. Einerseits lag eine eintägige Achillessehnenzerrung vor. Andererseits hatte der Arbeitnehmer ein Sehnenleiden im rechten Arm genannt, das nach den Feststellungen seine Tätigkeit als Pflasterer dauerhaft ausschließen konnte. Für die rechtliche Bewertung der Entlassung war diese zweite Information ausschlaggebend.
Der Gerichtshof prüfte außerdem, ob den Arbeitnehmer ein Verschulden an seiner gesundheitlichen Einschränkung traf. Das war nicht erforderlich. Der Entlassungsgrund knüpfte an die objektive dauernde Unfähigkeit an, die vereinbarte Arbeit zu verrichten. Die Erkrankung musste daher nicht vorsätzlich oder fahrlässig herbeigeführt worden sein.
Die Revision wurde zurückgewiesen. Damit blieb es bei den Entscheidungen der Vorinstanzen. Der Arbeitnehmer erhielt weder die geforderte Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 6. bis 7. Juli 2006 noch die anteiligen Sonderzahlungen.
Die Entscheidung zeigt zugleich die Grenzen einer pauschalen Argumentation. Ein Arbeitgeber darf nicht jede Erkrankung als dauerhafte Berufsunfähigkeit behandeln. Die Beurteilung muss sich auf die konkrete vertragliche Arbeit beziehen. Eine andere zumutbare Beschäftigung kann ebenfalls eine Rolle spielen, wenn der Betrieb dafür einen geeigneten Arbeitsplatz anbieten kann und die bisherige Tätigkeit nicht vollständig ausgeschlossen ist.
Der OGH hielt an seiner bisherigen Linie fest, obwohl im Verfahren ältere Rechtsprechung kritisch hinterfragt worden war. Für das österreichische Arbeitsrecht bleibt deshalb die Unterscheidung zwischen vorübergehender Erkrankung und dauernder Unfähigkeit zentral.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret prüfen müssen
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf die Dauer des aktuellen Krankenstands schauen. Entscheidend sind die medizinische Prognose, die genaue Tätigkeit im Arbeitsvertrag und die Frage, ob eine Weiterbeschäftigung möglich bleibt.
- Arbeitnehmer sollten Befunde sichern: Lassen Sie möglichst klar dokumentieren, welche Tätigkeiten Sie noch ausüben können. Wichtig ist auch, ob die Einschränkung voraussichtlich dauerhaft oder nur vorübergehend besteht.
- Eine andere Beschäftigung ansprechen: Wenn Sie für eine andere zumutbare Tätigkeit im Betrieb verfügbar sind, teilen Sie das der Arbeitgeberin schriftlich mit. Dokumentieren Sie passende Arbeitsplätze und Ihre Bereitschaft zur Weiterarbeit.
- Die Entlassung sofort prüfen lassen: Sichern Sie die Entlassungserklärung, Krankenstandsbestätigung, ärztlichen Unterlagen und Nachrichten. Bei einer Entlassung können kurze Fristen für eine Kündigungsanfechtung oder andere gerichtliche Schritte laufen.
Besondere Vorsicht ist geboten, wenn die Einschränkung nur teilweise besteht. Wer beispielsweise schwere körperliche Arbeiten nicht mehr ausführen kann, aber leichtere Aufgaben übernehmen könnte, ist nicht automatisch dauerhaft unfähig zu jeder vertraglichen Tätigkeit. Die genaue Ausgestaltung des Arbeitsplatzes kann entscheidend sein.
Für Arbeitgeber und Personalverantwortliche empfiehlt sich eine dokumentierte Prüfung vor dem Ausspruch der Entlassung. Sie sollten zunächst feststellen, welche Arbeit vertraglich vereinbart wurde. Danach ist zu klären, ob die gesundheitliche Einschränkung diese Arbeit dauerhaft und nicht bloß vorübergehend verhindert.
Zusätzlich sollte der Betrieb prüfen, ob eine zumutbare andere Beschäftigung möglich ist. Medizinische Informationen dürfen nur im erforderlichen Umfang und datenschutzkonform verarbeitet werden. Die Entlassungsgründe sollten nachvollziehbar festgehalten werden. Auch die Folgen für Entgeltfortzahlung, Sonderzahlungen, Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu sind vorab zu bewerten.
Rechtsanwalt Wien: Entlassung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit prüfen
Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist von einer Entlassung zu unterscheiden. Die Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort. Ob sie berechtigt war, hängt vom konkreten Entlassungsgrund und den Umständen des Einzelfalls ab. Für Arbeitnehmer in Wien und ganz Österreich zählt deshalb eine rasche rechtliche Prüfung.
Häufige Fragen zur dauernden gesundheitlichen Einschränkung im Beruf
Kann ich während eines Krankenstands wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit entlassen werden?
Ja, nach § 82 lit b GewO 1859 kann eine dauernde Unfähigkeit zur vereinbarten Tätigkeit eine Entlassung rechtfertigen. Eine bloß vorübergehende Erkrankung genügt dafür grundsätzlich nicht.
Habe ich Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach einer Entlassung?
Ja, aber nur unter den Voraussetzungen des § 5 EFZG. Nach 8 ObA 46/08k besteht dieser Anspruch insbesondere nicht, wenn die Entlassung wegen dauernder Arbeitsunfähigkeit berechtigt war.
Was passiert, wenn ich nur teilweise arbeitsunfähig bin?
Dann ist eine sofortige Entlassung nicht automatisch gerechtfertigt. Nach § 82 lit b GewO 1859 muss die konkrete vereinbarte Tätigkeit dauerhaft unmöglich sein. Eine andere zumutbare Beschäftigung kann zusätzlich relevant werden.
Kann ich eine Entlassung wegen Krankheit anfechten?
Ja, eine Prüfung ist möglich. Ob eine Kündigungsanfechtung, ein Zahlungsanspruch oder eine andere Klage Erfolg hat, hängt vom Beendigungsgrund, der Tätigkeit, der medizinischen Prognose und den einzuhaltenden Fristen ab.
Welche Unterlagen sollte ich sofort aufbewahren?
Ja, bewahren Sie die Entlassungserklärung, Krankenstandsbestätigung, Befunde, Arbeitsvertrag und gesamte Kommunikation auf. Diese Unterlagen sind für die Prüfung nach § 82 lit b GewO 1859 und § 5 EFZG wesentlich.
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