Entlassung wegen Dienstunfähigkeit: Warum ein kranker Arbeitnehmer nicht einfach seinen Arbeitsplatz verlieren darf
Eine Entlassung wegen Dienstunfähigkeit Österreich kann unwirksam sein, wenn ein begünstigt behinderter Arbeitnehmer noch andere geeignete Tätigkeiten ausüben könnte. Das zeigt eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2013. Sie bleibt für das österreichische Arbeitsrecht bedeutsam, weil sie die Grenzen einer sofortigen Beendigung bei Krankheit und Behinderung präzisiert.
637 Krankenstandstage, eine schwere Erkrankung und plötzlich kein Arbeitsplatz mehr
Der Arbeitnehmer war seit 28. August 2006 bei einer Privatbahn beschäftigt. Er arbeitete im Verschub. Dabei bewegte und ordnete er Eisenbahnwaggons und verrichtete körperlich anspruchsvolle Tätigkeiten im Bahnbetrieb. Für sein Dienstverhältnis galt eine besondere Dienst- und Besoldungsordnung.
Im Laufe der Zeit verschlechterte sich sein Gesundheitszustand erheblich. Der Arbeitnehmer litt an einer schweren chronischen Darmerkrankung. Außerdem war er als begünstigt behinderter Arbeitnehmer anerkannt. Insgesamt befand er sich 637 Tage im Krankenstand.
Die bisherige Tätigkeit im Verschub konnte er wegen seiner Erkrankung nicht mehr ausüben. Die Arbeitgeberin vertrat jedoch die Ansicht, dass auch im Innendienst keine sinnvolle Verwendung möglich sei. Sie sah deshalb keine realistische Möglichkeit, das Dienstverhältnis fortzusetzen.
Am 10. November 2010 sprach die Arbeitgeberin die Entlassung wegen dauernder Dienstunfähigkeit aus. Der Arbeitnehmer wollte sich damit nicht abfinden. Er verlangte die Feststellung, dass sein Dienstverhältnis weiterhin bestehe. Das Erstgericht gab ihm recht. Auch das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 21.02.2013 in (OGH 21.02.2013, 9 ObA 127/12k), dass die Entlassung wegen Dienstunfähigkeit unwirksam war und das Dienstverhältnis trotz der lang andauernden Krankenstände fortbestand. Er wies die Revision der Arbeitgeberin zurück.
Key Takeaway: Der OGH entschied am 21.02.2013 in 9 ObA 127/12k, dass die wegen Dienstunfähigkeit ausgesprochene Entlassung unwirksam war und das Dienstverhältnis trotz der lang andauernden Krankenstände fortbestand.
Warum ist eine Entlassung wegen Dienstunfähigkeit Österreich bei begünstigter Behinderung so schwierig?
Das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) schützt begünstigt behinderte Arbeitnehmer besonders. Der Gesetzestext ist im Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) abrufbar. § 8 Abs 2 und Abs 4 lit b BEinstG regeln, unter welchen Voraussetzungen das Dienstverhältnis eines begünstigt behinderten Menschen beendet werden darf.
Der Arbeitgeber kann eine solche Person grundsätzlich nicht einfach kündigen. Vor einer Kündigung ist regelmäßig die Zustimmung des Behindertenausschusses erforderlich. Dieses Verfahren soll klären, ob die Beendigung sachlich gerechtfertigt ist. Es berücksichtigt die gesundheitliche Situation, die betriebliche Belastung und die Möglichkeit einer weiteren Beschäftigung.
Eine Entlassung funktioniert nicht als Umgehung dieses Schutzes. Sie kommt nur bei einem besonders schweren Grund in Betracht. Krankheit allein beendet das Dienstverhältnis nicht. Auch eine lange Abwesenheit beweist noch nicht, dass der Arbeitnehmer überhaupt nicht mehr arbeiten kann.
In Österreich gilt: Nach § 8 Abs 2 und Abs 4 lit b Behinderteneinstellungsgesetz darf ein begünstigt behinderter Arbeitnehmer nicht allein deshalb sofort entlassen werden, weil er seine bisherige Tätigkeit nicht mehr ausüben kann. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich prüfen, ob eine andere geeignete Beschäftigung möglich ist und ob tatsächlich eine außergewöhnliche Arbeitsunfähigkeit vorliegt.
Für die Beurteilung kommt es daher nicht nur auf den bisherigen Arbeitsplatz an. Entscheidend kann sein, ob der Arbeitnehmer andere Aufgaben übernehmen könnte. Dazu zählen etwa administrative Tätigkeiten, Kontrollaufgaben, Dokumentation oder eine angepasste Beschäftigung. Die Prüfung muss sich an den tatsächlichen Fähigkeiten und den betrieblichen Möglichkeiten orientieren.
Was der OGH am 21.02.2013 in 9 ObA 127/12k wirklich klargestellt hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 21.02.2013 in 9 ObA 127/12k entschieden, dass die wegen Dienstunfähigkeit ausgesprochene Entlassung unwirksam ist und das Dienstverhältnis aufrecht bleibt. Ausschlaggebend war nicht, dass der Arbeitnehmer seine bisherige Arbeit weiterhin verrichten konnte. Das konnte er gerade nicht.
Der entscheidende Punkt lag vielmehr in der Reichweite seiner Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitgeber hatte vorgebracht, dass der Arbeitnehmer im eigenen Unternehmen, insbesondere außerhalb des Verschubs, nicht eingesetzt werden könne. Er behauptete jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer überhaupt am allgemeinen Arbeitsmarkt arbeitsunfähig sei.
Nach der Beurteilung des OGH reicht die Unfähigkeit für den bisherigen Arbeitsplatz grundsätzlich nicht aus. Eine Entlassung eines begünstigt behinderten Arbeitnehmers kommt wegen Dienstunfähigkeit nur in einem besonders engen Ausnahmefall in Betracht. Dieser Ausnahmefall liegt erst nahe, wenn die Person überhaupt keine Arbeitsleistung mehr erbringen kann.
Das Gericht stellte außerdem auf die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit ab. Der Arbeitgeber muss darlegen und beweisen, dass kein geeigneter anderer Arbeitsplatz verfügbar ist. Eine bloße allgemeine Einschätzung, es gebe „keine sinnvolle Verwendung“, genügt dafür nicht ohne nachvollziehbare Prüfung.
Die Unterinstanzen hatten den Schutz teilweise noch umfassender begründet. Der OGH korrigierte diese Argumentation insoweit, als eine Entlassung bei vollständiger Arbeitsunfähigkeit am allgemeinen Arbeitsmarkt nicht völlig ausgeschlossen ist. Für die Arbeitgeberin änderte das Ergebnis jedoch nichts. Sie hatte eine solche allgemeine Arbeitsunfähigkeit nicht geltend gemacht.
Auch die besondere Dienst- und Besoldungsordnung sowie kollektivvertragliche Regelungen konnten den gesetzlichen Schutz nicht beseitigen. Kollektivverträge dürfen zwingende Bestimmungen des Behinderteneinstellungsgesetzes nicht unterschreiten. Das gilt auch für Unternehmen mit besonderen betrieblichen Strukturen, etwa Bahnbetriebe.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht abwarten. Eine unwirksame Beendigung kann Fragen zum Entgelt, zur Beschäftigung und zum Fortbestand des Dienstverhältnisses auslösen. Zugleich können im österreichischen Arbeitsrecht kurze Fristen gelten. Entscheidend ist deshalb eine rasche Prüfung des Schreibens und des bisherigen Ablaufs.
- Als Arbeitnehmer: Weisen Sie die Entlassung schriftlich zurück. Erklären Sie, dass Sie den Fortbestand des Dienstverhältnisses geltend machen und Ihre Arbeitskraft weiterhin anbieten.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie das Entlassungsschreiben, den Bescheid über die begünstigte Behinderung, Krankenstandsunterlagen, ärztliche Einschätzungen und Nachrichten zu möglichen Ersatzarbeitsplätzen auf.
- Rechtsberatung einschalten: Kontaktieren Sie unverzüglich die Arbeiterkammer, den Betriebsrat oder eine auf Arbeitsrecht spezialisierte Rechtsanwaltskanzlei. Zu prüfen sind insbesondere Feststellungsklage, Entgeltansprüche und allfällige Fristen.
Ein konkretes Beispiel: Eine Arbeitnehmerin kann wegen einer Erkrankung nicht mehr regelmäßig schwere Lasten heben. Sie könnte aber möglicherweise Bestellungen bearbeiten, Kundentermine koordinieren oder interne Unterlagen verwalten. In dieser Situation muss der Arbeitgeber diese Möglichkeiten ernsthaft prüfen und dokumentieren. Eine sofortige Beendigung ohne solche Prüfung ist rechtlich riskant.
Auch Arbeitgeber sollten vor einer Beendigung systematisch vorgehen. Zuerst müssen die noch möglichen Tätigkeiten fachlich und medizinisch eingeordnet werden. Danach sind geeignete Arbeitsplätze im gesamten Betrieb zu erfassen. Zumutbare Anpassungen, Einschulungen und Fördermaßnahmen sollten nachvollziehbar dokumentiert werden.
- Welche konkreten Aufgaben kann die betroffene Person noch erfüllen?
- Welche Ersatzarbeitsplätze sind im Unternehmen tatsächlich vorhanden?
- Welche Anpassungen wären organisatorisch und wirtschaftlich zumutbar?
- Wurde vor einer Kündigung das notwendige Zustimmungsverfahren beim Behindertenausschuss eingeleitet?
Arbeits- und Sozialgericht Wien, Betriebsrat und Sozialversicherung können in solchen Fällen wichtige Anknüpfungspunkte sein. Je nach Verfahrensweg kann auch das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht eine Rolle spielen. Eine arbeitsrechtliche Einschätzung sollte jedoch immer den konkreten Dienstvertrag, die Dienstordnung, medizinische Unterlagen und die betriebliche Struktur berücksichtigen.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Dienstunfähigkeit und zum besonderen Kündigungsschutz
Kann ich als begünstigt behinderter Arbeitnehmer wegen langer Krankenstände sofort entlassen werden?
Nein. Nach § 8 Behinderteneinstellungsgesetz reicht ein langer Krankenstand grundsätzlich nicht aus. Der Arbeitgeber muss die besondere Schutzregelung beachten. 9 ObA 127/12k bestätigt, dass eine sofortige Entlassung bei fehlender allgemeiner Arbeitsunfähigkeit unwirksam sein kann.
Habe ich Anspruch auf einen anderen Arbeitsplatz im Unternehmen?
Nein, nicht automatisch. Nach § 8 Behinderteneinstellungsgesetz muss der Arbeitgeber aber geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten prüfen. Der OGH verlangt eine nachvollziehbare Prüfung, wenn die bisherige Tätigkeit wegen der Behinderung nicht mehr möglich ist.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber mich trotz Behinderung entlässt?
Das Dienstverhältnis kann weiterbestehen. Nach 9 ObA 127/12k ist eine Entlassung unwirksam, wenn der Arbeitgeber die besonders strengen Voraussetzungen nicht erfüllt. Betroffene sollten die Beendigung sofort zurückweisen und mögliche Ansprüche rasch prüfen lassen.
Kann ein Kollektivvertrag den besonderen Kündigungsschutz ausschließen?
Nein. Nach dem Behinderteneinstellungsgesetz dürfen zwingende Schutzbestimmungen des Gesetzes durch Kollektivvertrag oder Dienstordnung nicht unterschritten werden. Eine betriebliche Sonderregelung ersetzt daher nicht das gesetzlich erforderliche Zustimmungsverfahren.
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