Entlassung wegen Drohung: Wie ein Streit am Stapler den Arbeitsplatz sofort beendete
Eine Entlassung wegen Drohung in Österreich kann bereits nach einem einmaligen Vorfall gerechtfertigt sein. Ein Arbeitnehmer wollte sich gegen die Kritik seines Schichtmeisters wehren – doch aus dem Streit über das Staplerfahren wurde eine Entlassung wegen Drohung. Der Vorfall zeigt, wie schnell körperliche Gesten, aggressive Worte und Einschüchterungen im österreichischen Arbeitsrecht ernste Folgen haben können. Bereits eine einmalige Eskalation kann genügen, wenn sie das Vertrauen im Arbeitsverhältnis nachhaltig zerstört.
Vom Hinweis zum gefährlichen Konflikt: Was am Arbeitsplatz geschah
Der Arbeitnehmer bediente in einem Betrieb einen Stapler. Sein vorgesetzter Schichtmeister bemerkte ein Fehlverhalten und forderte ihn auf, vom Fahrzeug herunterzukommen. Statt die Anweisung zu befolgen, reagierte der Arbeitnehmer aggressiv. Er schob den Vorgesetzten mit dem Stapler beziehungsweise mit dem Ellbogen weg und forderte ihn auf, zu verschwinden.
Damit war die Auseinandersetzung nicht beendet. Der Arbeitnehmer drohte dem Schichtmeister, dass ihm etwas passieren könne. Zusätzlich forderte er ihn auf, auf seine Kinder aufzupassen. Diese Äußerung erhielt durch die familiäre Bezugnahme eine besondere Einschüchterungswirkung. Der Vorgesetzte fühlte sich tatsächlich bedroht.
Später wurde der Vorfall mit der Betriebsleitung und dem Betriebsrat besprochen. Auch dabei blieb es nicht bei einer sachlichen Kritik. Der Arbeitnehmer beschimpfte seinen Vorgesetzten, zeigte ihm den Vogel und bezeichnete ihn als „Psychopathen“. Das Unternehmen sah darin nicht bloß eine hitzige Meinungsverschiedenheit, sondern eine Kombination aus körperlicher Einwirkung, Drohung und Beleidigung.
Die Vorinstanzen hielten die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses für gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer wollte diese Beurteilung vor dem Obersten Gerichtshof (OGH) bekämpfen. In der Entscheidung (OGH 28.07.2010, 9 ObA 63/10w) wies der OGH die außerordentliche Revision jedoch zurück.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 28.07.2010 in 9 ObA 63/10w, dass körperliches Wegschieben, Drohungen und Beschimpfungen eines Vorgesetzten eine sofortige Entlassung rechtfertigen können, wenn die Vorinstanzen das Verhalten nachvollziehbar als schwerwiegenden Vertrauensbruch bewerten. Diese Entscheidung zeigt, wann eine Entlassung wegen Drohung Österreich arbeitsrechtlich tragen kann.
Welche Regeln gelten bei aggressivem Verhalten im Betrieb?
Das österreichische Arbeitsrecht erlaubt eine sofortige Entlassung, wenn ein Verhalten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Bei Arbeitern nennt § 82 der Gewerbeordnung 1994 (GewO 1994) wichtige Entlassungsgründe. Dazu zählen unter anderem erhebliche Ehrverletzungen, Tätlichkeiten und bestimmte Pflichtverletzungen. Bei Angestellten kommen insbesondere die Entlassungsgründe nach dem Angestelltengesetz (AngG) in Betracht.
Eine Drohung muss nicht zwingend zu einer körperlichen Verletzung führen. Entscheidend sind Wortwahl, Situation, Auftreten und die Wirkung auf die betroffene Person. Eine Aussage kann im privaten Gespräch anders wirken als während einer angespannten Auseinandersetzung am Arbeitsplatz, direkt gegenüber einem Vorgesetzten und unter Verwendung familiärer Bezüge.
Auch eine körperliche Berührung kann arbeitsrechtlich erheblich sein. Ein Wegschieben ist nicht automatisch eine Tätlichkeit im strafrechtlichen Sinn. Es kann aber zusammen mit einer Drohung, Beschimpfung oder aggressiven Gestik zeigen, dass der Arbeitnehmer die Grenzen des respektvollen Umgangs überschritten hat.
In Österreich gilt: Nach § 82 GewO 1994 können Tätlichkeiten, erhebliche Ehrverletzungen und Drohungen eine Entlassung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen, wenn die konkrete Situation die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Maßgeblich bleiben stets die Umstände des Einzelfalls.
Eine vorherige Ermahnung ist daher nicht immer erforderlich. Sie kann bei wiederholten, weniger gravierenden Pflichtverletzungen eine Rolle spielen. Bei einer ausreichenden Drohung darf der Arbeitgeber jedoch zu dem Ergebnis kommen, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr vertretbar ist. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer zuvor jahrelang unauffällig gearbeitet hat.
Entlassung wegen Drohung Österreich: Warum der OGH die Revision nicht zuließ
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 28.07.2010 in 9 ObA 63/10w entschieden, dass die außerordentliche Revision gegen die als gerechtfertigt beurteilte Entlassung zurückzuweisen ist, weil keine erhebliche Rechtsfrage nach § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) vorlag. Damit bestätigte der OGH im konkreten Fall die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen des Zusammenspiels aus Wegschieben, Drohung und Beschimpfungen.
Der OGH prüfte damit nicht jede Tatsachenfrage vollständig neu. Eine außerordentliche Revision setzt voraus, dass die Entscheidung von einer erheblichen Rechtsfrage abhängt. Die Beurteilung der Vorinstanzen muss dafür unvertretbar oder grob fehlerhaft sein. Eine bloß andere Einschätzung des Geschehens reicht nicht.
Nach Ansicht des OGH hatten die Vorinstanzen die wesentlichen Umstände ausreichend berücksichtigt. Dazu gehörten das körperliche Wegschieben, die Drohung, der Hinweis auf die Kinder des Vorgesetzten und die weiteren Beschimpfungen. Zusätzlich stellte das Gericht fest, dass sich der Vorgesetzte tatsächlich bedroht fühlte. Dieser Umstand bestätigte die Ernsthaftigkeit des Vorfalls.
Besonders wichtig war die rechtliche Begründung zur Drohung. Eine Drohung konnte nach der Beurteilung bereits für sich allein die Entlassung tragen. Deshalb musste der OGH nicht abschließend klären, ob wegen einer beharrlichen Verletzung von Arbeitspflichten zuvor eine Ermahnung notwendig gewesen wäre. Die Frage der Abmahnung verlor dadurch ihre entscheidende Bedeutung.
Das Ergebnis war keine neue allgemeine Regel, wonach jede scharfe Äußerung automatisch zur Entlassung führt. Der OGH bestätigte vielmehr die konkrete Würdigung der Vorinstanzen. Entscheidend war die Verbindung mehrerer Elemente: körperliche Einwirkung, bedrohliche Aussagen, persönliche Beschimpfungen und ein real empfundenes Sicherheitsrisiko.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie eine Auseinandersetzung nicht durch körperliche Nähe oder Drohungen fortsetzen. Ärger über eine ungerechte Anweisung, eine Abmahnung oder eine Konfliktentscheidung des Betriebsrats darf geäußert werden. Die Kritik muss jedoch sachlich bleiben und darf nicht in Einschüchterung umschlagen.
Für Arbeitnehmer sind vor allem drei Schritte wichtig:
- Beenden Sie eine eskalierende Diskussion sofort. Verlassen Sie die Situation, ohne den Vorgesetzten zu berühren, zu verfolgen oder weitere Drohungen auszusprechen.
- Dokumentieren Sie den Vorfall noch am selben Tag. Notieren Sie Wortlaut, Ablauf, Ort, anwesende Personen und mögliche Zeugen.
- Holen Sie unverzüglich arbeitsrechtlichen Rat ein, wenn eine Entlassung ausgesprochen oder angekündigt wird. Auch eine Aufforderung zur schriftlichen Stellungnahme sollte nicht ohne Prüfung beantwortet werden.
Kurze Fristen können eine Kündigungsanfechtung oder andere arbeitsrechtliche Schritte erschweren. Eine Entlassung ist von einer Kündigung zu unterscheiden: Sie beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort, während eine Kündigung die Kündigungsfrist auslöst. Fragen zur Abfertigung Alt, Abfertigung Neu, zu offenen Ansprüchen oder zu einer möglichen Sozialwidrigkeit müssen gesondert geprüft werden.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten Aussagen getrennt aufnehmen. Wichtig sind die genaue Wortwahl, die Abfolge der Handlungen, eine allfällige Berührung und die Reaktion der betroffenen Person. Der Betriebsrat sollte einbezogen werden, wenn dies gesetzlich oder betrieblich vorgesehen ist. Eine Betriebsvereinbarung über respektvollen Umgang, Konfliktmeldungen und Eskalationswege kann spätere Beweisprobleme reduzieren.
Eine sofortige Entlassung darf dennoch nicht schematisch erfolgen. Arbeitgeber müssen prüfen, ob der Vorwurf bewiesen ist, ob die Erklärung rechtzeitig erfolgt und ob die Reaktion angesichts der konkreten Umstände vertretbar bleibt. Bei schwerwiegenden Drohungen kann eine vorherige Ermahnung entbehrlich sein. Bei bloßen Unmutsäußerungen ist das nicht automatisch der Fall.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Entlassung nach Drohungen und Beschimpfungen
Kann ich nach einer Drohung gegen meinen Vorgesetzten sofort entlassen werden?
Ja. Nach § 82 GewO 1994 kann eine ernsthafte Drohung eine sofortige Entlassung rechtfertigen. Der OGH bestätigte in 9 ObA 63/10w, dass eine vorherige Ermahnung nicht zwingend nötig ist, wenn das Verhalten die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
Habe ich Anspruch auf eine Abmahnung vor der Entlassung?
Nein, nicht immer. Bei einer einmaligen, aber schwerwiegenden Drohung kann eine Abmahnung nach § 82 GewO 1994 entbehrlich sein. Nach 9 ObA 63/10w durfte die Drohung eigenständig zur Entlassung führen; bei weniger gravierenden Pflichtverletzungen kann eine Ermahnung erforderlich sein.
Was passiert, wenn ich meinen Vorgesetzten nur weggeschoben habe?
Das hängt von den Umständen ab. Ein Wegschieben kann gemeinsam mit aggressiven Worten als Tätlichkeit oder schwerer Vertrauensbruch bewertet werden. § 82 GewO 1994 und die konkrete Beweislage sind entscheidend. Der OGH berücksichtigte in 9 ObA 63/10w gerade das Zusammenspiel mehrerer Handlungen.
Kann ich eine ungerechtfertigte Entlassung anfechten?
Ja, eine Entlassung kann unter bestimmten Voraussetzungen nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) oder anderen arbeitsrechtlichen Regeln gerichtlich bekämpft werden. Ob Ansprüche bestehen, hängt vom Sachverhalt und kurzen Fristen ab. Lassen Sie den Vorfall rasch durch eine arbeitsrechtliche Kanzlei in Wien prüfen.
Spielt es eine Rolle, ob sich der Vorgesetzte tatsächlich bedroht fühlte?
Ja. Das tatsächliche Bedrohungsgefühl ist kein alleiniger Maßstab, bestätigt aber die Ernsthaftigkeit der Situation. In 9 ObA 63/10w berücksichtigten die Gerichte, dass sich der Vorgesetzte durch die Aussagen und das Verhalten des Arbeitnehmers tatsächlich bedroht fühlte.
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