Entlassung wegen Drohung: Warum ein Satz vor Kollegen den Arbeitsplatz kosten kann
Entlassung wegen Drohung Österreich: Wer vor Arbeitskollegen ankündigt, den Arbeitgeber oder dessen Sohn zusammenzuschlagen, riskiert eine Entlassung wegen Drohung – auch wenn die Aussage später als bloße Wutäußerung dargestellt wird. Eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2009 zeigt, wie stark Wortlaut, Vorgeschichte und Verhalten danach zusammenwirken. Das österreichische Arbeitsrecht bewertet nicht nur eine tatsächlich ausgeführte Gewalt, sondern auch eine ernst zu nehmende Drohung im Betrieb.
Eine Wutäußerung, eine erhobene Hand und der endgültige Bruch
Der Arbeitnehmer geriet offenbar in eine angespannte Situation mit seinem Arbeitgeber und dessen Sohn. Vor Arbeitskollegen kündigte er an, beide Männer zusammenzuschlagen. Einige Tage zuvor hatte er gegenüber dem Sohn bereits die Hand zum Schlag erhoben. Diese Geste deutete zumindest auf die Bereitschaft zu einer körperlichen Auseinandersetzung hin.
Der Arbeitgeber wollte danach wissen, wie die Ankündigung gemeint war. Der Arbeitnehmer bestätigte seine Aussage. Er erklärte nicht, dass sie nur im Affekt gefallen sei. Ebenso distanzierte er sich nicht von der angekündigten Gewalt. Für den Arbeitgeber entstand damit nicht bloß der Eindruck einer unhöflichen Bemerkung, sondern einer ernsthaften Bedrohung der persönlichen Sicherheit und betrieblichen Autorität.
Die Arbeitgeberin beziehungsweise das Unternehmen reagierte mit einer Entlassung. Die zweite Instanz hielt diese Maßnahme wegen der beleidigenden und bedrohlichen Äußerung für gerechtfertigt. Der Arbeitnehmer bekämpfte diese Beurteilung weiter. Der (OGH vom 02.06.2009, 9 ObA 51/09d) wies die außerordentliche Revision mangels gesetzlicher Voraussetzungen zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 02.06.2009 (9 ObA 51/09d), dass eine vor Kollegen ausgesprochene und später bestätigte Gewaltankündigung als Entlassungsgrund nach § 82 lit g GewO 1859 beurteilt werden kann. Entscheidend war nicht, ob der Arbeitnehmer tatsächlich zuschlagen wollte. Maßgeblich waren die erhebliche Geringschätzung, die vorherige erhobene Hand und die fehlende Distanzierung.
Welche Regeln gelten bei einer Entlassung wegen Drohung in Österreich?
Das zentrale Gesetz ist die Gewerbeordnung 1859 (GewO 1859). § 82 lit g GewO 1859 nennt als Entlassungsgrund unter anderem eine erhebliche Ehrverletzung gegenüber dem Arbeitgeber, dessen Angehörigen oder anderen Beschäftigten. Die Norm betrifft insbesondere Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis dem Anwendungsbereich der Gewerbeordnung unterliegt.
Eine Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort. Anders als bei einer Kündigung gibt es keine Kündigungsfrist. Dafür muss ein wichtiger Grund vorliegen, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist unzumutbar macht. Die Gerichte prüfen dabei den genauen Wortlaut, den Gesprächsverlauf, die Vorgeschichte und die Auswirkungen im Betrieb.
In Österreich gilt: Eine Gewaltankündigung kann nach § 82 lit g GewO 1859 auch dann einen Entlassungsgrund bilden, wenn der Arbeitnehmer die Drohung nicht verwirklichen wollte. Eine Verletzungsabsicht ist für die Beurteilung einer erheblichen Ehrenbeleidigung nicht zwingend erforderlich. Die konkrete Ernsthaftigkeit ergibt sich aus dem gesamten Verhalten.
Für Angestellte kann außerdem das Angestelltengesetz (AngG) relevant sein. § 27 AngG enthält wichtige Entlassungsgründe für Angestellte, etwa grobe Ehrverletzungen oder andere schwere Pflichtverletzungen. Welche Bestimmung greift, hängt von der beruflichen Stellung und dem anwendbaren Gesetz ab. Eine pauschale Übertragung des § 82 GewO 1859 auf jedes Arbeitsverhältnis wäre daher falsch.
Auch eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit verfolgt ein anderes Ziel. Sie richtet sich gegen eine ordentliche Kündigung und nicht automatisch gegen eine sofortige Entlassung. Fragen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu lösen ebenfalls nicht die zentrale Vorfrage: War die Beendigungserklärung rechtlich zulässig? Eine Betriebsvereinbarung, ein Kollektivvertrag und besondere Schutzbestimmungen können zusätzliche Bedeutung gewinnen.
Warum der OGH die Vorgeschichte stärker gewichtete als die behauptete Absicht
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 02.06.2009 (9 ObA 51/09d) entschieden, dass die Ankündigung, den Arbeitgeber und dessen Sohn zusammenzuschlagen, trotz fehlender nachgewiesener Umsetzungsabsicht als Entlassungsgrund vertretbar beurteilt werden durfte. Der OGH prüfte dabei nicht isoliert einen einzelnen Satz. Er betrachtete die gesamte Entwicklung zwischen den Beteiligten.
Die erhobene Hand gegenüber dem Sohn verlieh der späteren Aussage zusätzliches Gewicht. Sie zeigte, dass bereits vor der Äußerung eine körperlich aggressive Situation bestanden hatte. Danach bestätigte der Arbeitnehmer die Ankündigung auf Nachfrage. Gerade diese Bestätigung erschwerte die Annahme, es habe sich lediglich um eine belanglose Redewendung gehandelt.
Der OGH stellte außerdem klar, dass die Äußerung nur vor Arbeitskollegen gefallen war. Dieser Umstand nahm ihr nicht automatisch die rechtliche Bedeutung. Kollegen konnten die Aussage wahrnehmen, das Betriebsklima konnte sich verschärfen und die Autorität des Arbeitgebers konnte leiden. Eine Drohung muss nicht in einem Vier-Augen-Gespräch oder direkt gegenüber dem Betroffenen fallen.
Die außerordentliche Revision wurde nicht deshalb zurückgewiesen, weil jede aggressive Aussage automatisch eine Entlassung rechtfertigt. Vielmehr fehlte eine erhebliche Rechtsfrage, die eine weitere Prüfung durch den OGH verlangt hätte. Die Beurteilung der Vorinstanz war jedenfalls vertretbar. Das zeigt auch die Grenze der Entscheidung: Nicht jeder unbedachte Fluch führt zwingend zum Verlust des Arbeitsplatzes. Entscheidend bleibt die Einordnung des Einzelfalls.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den genauen Ablauf nicht aus dem Gedächtnis rekonstruieren, sondern sofort festhalten. Bei einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung können wenige Wörter den Unterschied zwischen einer bloßen Unmutsäußerung und einer erheblichen Ehrverletzung ausmachen. Auch Zeugen erinnern Gespräche nach einiger Zeit unterschiedlich.
- Als Arbeitnehmer: Notieren Sie Wortlaut, Ort, Zeitpunkt, Anlass und anwesende Personen. Sichern Sie Nachrichten und Gesprächsnotizen. Vermeiden Sie weitere aggressive Kontakte und lassen Sie eine Entlassung unverzüglich prüfen.
- Als Arbeitnehmer: Halten Sie fest, ob Sie eine Aussage später widerrufen, erklärt oder relativiert haben. Eine glaubhafte Distanzierung kann für die rechtliche Gesamtbewertung wichtig sein.
- Als Arbeitgeber oder HR: Dokumentieren Sie den exakten Vorwurf, die Reaktion des Arbeitnehmers, frühere Vorfälle und die Zeugenaussagen. Prüfen Sie außerdem, ob der Sachverhalt eine sofortige Entlassung oder eine mildere Reaktion verlangt.
Arbeitgeber sollten den Vorfall nicht durch pauschale Begriffe wie „aggressiv“ oder „bedrohlich“ dokumentieren. Besser ist eine möglichst wörtliche Wiedergabe. Zusätzlich müssen der Zusammenhang und die Auswirkungen auf den Betrieb nachvollziehbar bleiben. Eine interne Untersuchung, die Sicherung von Videoaufnahmen und die getrennte Befragung von Zeugen können spätere Beweisprobleme vermeiden.
Rechtsanwalt Wien: Wann sollten Betroffene handeln?
Arbeitnehmer sollten bei einer ausgesprochenen Entlassung rasch handeln. Für eine Entlassungsanfechtung gelten je nach Rechtsgrundlage sehr kurze Fristen. Zuständig kann etwa das Arbeits- und Sozialgericht Wien sein, wenn der Gerichtsstand in Wien liegt. In weiterer Folge kann das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht mit dem Fall befasst sein. Der konkrete Gerichtsweg hängt jedoch von Wohnsitz, Arbeitsort und Prozessgeschichte ab.
Die Entscheidung 9 ObA 51/09d stammt aus dem Jahr 2009 und ist daher nicht als aktuelle Entscheidung zu bezeichnen. Ihr Grundgedanke bleibt für das österreichische Arbeitsrecht relevant: Gerichte bewerten eine Drohung anhand ihrer Wirkung und ihres gesamten Kontexts. Eine angeblich fehlende Ernsthaftigkeit genügt nicht, wenn Vorgeschichte und nachfolgende Bestätigung ein anderes Bild ergeben.
Häufige Fragen zur Gewaltankündigung im Arbeitsverhältnis
Kann ich entlassen werden, wenn ich meinen Arbeitgeber nur im Streit bedroht habe?
Ja. Nach § 82 lit g GewO 1859 kann eine erhebliche Ehrverletzung oder Gewaltankündigung eine Entlassung rechtfertigen. Nach 9 ObA 51/09d zählt der gesamte Zusammenhang.
Habe ich Anspruch auf meinen Arbeitsplatz, wenn ich nie zuschlagen wollte?
Nein, nicht automatisch. Der OGH hielt in 9 ObA 51/09d eine Verletzungsabsicht nicht für erforderlich. § 82 lit g GewO 1859 kann dennoch greifen.
Was passiert, wenn die Drohung nur vor Kollegen gefallen ist?
Auch dann kann § 82 lit g GewO 1859 greifen. Nach 9 ObA 51/09d muss eine Äußerung nicht direkt gegenüber dem Arbeitgeber fallen.
Kann eine Entlassung wegen einer Drohung angefochten werden?
Ja, eine gerichtliche Prüfung ist möglich. Ob die Entlassung wirksam war, hängt vom anwendbaren Gesetz, den Beweisen und den kurzen gesetzlichen Fristen ab. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist davon zu unterscheiden.
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