Entlassung wegen ehrverletzender Anschuldigung: Warum ein unbelegter Vorwurf das Vertrauen zerstören kann
Eine Entlassung wegen ehrverletzender Anschuldigung kann auch dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer die Wahrheit seiner Behauptung behauptet, aber keine überprüfbaren Belege nennt. Genau diese Erfahrung machte ein Landesbediensteter in Österreich. Er warf einem Kollegen vor, früher gewalttätig gewesen zu sein. Als der Arbeitgeber nach Beweisen fragte, berief er sich auf Datenschutzgründe. Die Folgen waren schwerwiegend.
Ein Vorwurf, der im Verwaltungsapparat immer größer wurde
Der Arbeitnehmer war beim Land Steiermark beschäftigt. Gegen einen anderen Mitarbeiter erhob er den Vorwurf, dieser sei in der Vergangenheit gewalttätig gewesen. Er erklärte, dafür Beweise liefern zu können. Die konkrete Quelle wollte er jedoch nicht offenlegen. Dabei verwies er auf datenschutzrechtliche Gründe.
Der betroffene Kollege beschwerte sich. Daraufhin prüften mehrere Stellen innerhalb der Landesverwaltung die Angelegenheit. Auch der Obmann der Personalvertretung wurde befragt. Die Untersuchung verlief daher nicht in einem einzigen Gespräch, sondern über mehrere Ebenen einer hierarchisch organisierten Verwaltung.
Am 23. Oktober 2007 entließ das Land den Arbeitnehmer. Dieser hielt die Maßnahme für unberechtigt. Er argumentierte unter anderem, seine Behauptung sei nicht ausreichend berücksichtigt worden. Außerdem sei zwischen dem Vorwurf und der Entlassung zu viel Zeit vergangen.
Das Berufungsgericht bewertete die Anschuldigung als erhebliche Ehrverletzung. Es hielt auch die Entlassung trotz der vorangegangenen Ermittlungen für rechtzeitig. Der Arbeitnehmer wandte sich anschließend an den Obersten Gerichtshof (OGH). Die außerordentliche Revision wurde jedoch zurückgewiesen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 03.03.2010 in 9 ObA 155/09y, dass eine unbewiesene ehrverletzende Tatsachenbehauptung über einen Kollegen eine Entlassung rechtfertigen kann und notwendige Ermittlungen die Entlassung nicht automatisch verspätet machen. Die Entscheidung ist im (OGH 03.03.2010, 9 ObA 155/09y) abrufbar.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 03.03.2010 in 9 ObA 155/09y, dass eine Entlassung wegen ehrverletzender Anschuldigung gerechtfertigt sein kann, wenn der Arbeitnehmer einen schweren Vorwurf als Tatsache präsentiert, dafür aber keine überprüfbaren Belege nennt. Notwendige Ermittlungen machen die Entlassung nicht automatisch verspätet.
Entlassung wegen ehrverletzender Anschuldigung: Welche Regeln gelten für Vorwürfe und eine sofortige Beendigung?
Maßgeblich war zunächst das Gesetz über das Dienstrecht der Bediensteten des Landes Steiermark (Stmk. L-DBR). § 133 Stmk. L-DBR regelt die Entlassung von Landesbediensteten. Nach der vom OGH beurteilten Rechtslage musste die Entlassung dort weder schriftlich erfolgen noch einen konkreten Entlassungsgrund anführen. Das unterscheidet die Entlassung von vielen Situationen, in denen Arbeitnehmer eine schriftliche Begründung für die weitere rechtliche Prüfung benötigen.
In Österreich gilt: Eine Entlassung kann auf eine schwere Vertrauensverletzung gestützt werden, wenn das Verhalten objektiv geeignet ist, die weitere Zusammenarbeit unzumutbar zu machen. Bei ehrverletzenden Vorwürfen kommt es nicht allein darauf an, ob der Arbeitnehmer subjektiv von seiner Darstellung überzeugt war. Entscheidend ist auch, ob er ausreichende tatsächliche Anhaltspunkte hatte und seine Aussage als Tatsache oder bloßer Verdacht erschien.
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet außerdem zwischen verschiedenen Beendigungsarten. Eine Entlassung wirkt grundsätzlich sofort. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Daneben können eine Kündigungsanfechtung, der Einwand der Sozialwidrigkeit, Ansprüche auf Entgelt sowie Fragen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu eine Rolle spielen.
Bei Landesbediensteten treten zusätzlich dienstrechtliche Vorschriften, Personalvertretungsregeln und besondere Zuständigkeiten hinzu. Deshalb lässt sich eine Entscheidung aus dem Landesdienst nicht ohne Weiteres auf jedes private Arbeitsverhältnis übertragen. Ein Angestellter nach dem Angestelltengesetz (AngG) oder ein Arbeiter nach allgemeinem Arbeitsrecht kann anderen Formvorschriften und Beurteilungskriterien unterliegen. Das gilt auch für Arbeitsverhältnisse in Wien.
Warum der OGH die Prüfung nicht wiederholte
Der Oberste Gerichtshof hat am 03.03.2010 (9 ObA 155/09y) entschieden, dass die außerordentliche Revision gegen die Beurteilung der Entlassung zurückzuweisen ist, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag.
Der OGH prüfte nicht einfach nochmals sämtliche Tatsachen wie eine dritte Berufungsinstanz. Eine außerordentliche Revision setzt vielmehr voraus, dass eine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs. 1 Zivilprozessordnung (ZPO) vorliegt. Eine bloß mögliche andere Bewertung des Einzelfalls reicht dafür nicht aus.
Beim Vorwurf der Gewalttätigkeit legte das Gericht einen objektiven Maßstab an. Der Arbeitnehmer hatte nicht nur einen vorsichtig formulierten Verdacht geäußert. Seine Darstellung konnte vielmehr als konkrete Tatsachenbehauptung verstanden werden. Gleichzeitig verweigerte er nähere Angaben zu den angeblichen Beweisen. Damit fehlten dem Arbeitgeber ausreichende Anhaltspunkte, die den schweren Vorwurf nachvollziehbar stützen konnten.
Der OGH sah darin eine erhebliche Ehrverletzung. Ein Arbeitgeber muss nicht jede Behauptung hinnehmen, die den Ruf eines Kollegen schwer beschädigt. Das gilt besonders dann, wenn der Vorwurf den Eindruck erweckt, der Betroffene stelle eine Gefahr für andere Beschäftigte dar.
Auch die zeitliche Verzögerung führte nicht zum Erfolg des Rechtsmittels. Die Ermittlungen betrafen mehrere Stellen. Die Verwaltungsstruktur, die Befragung der Personalvertretung und die notwendige interne Entscheidungsfindung erklärten den Zeitablauf. Eine Suspendierung des Arbeitnehmers war unter diesen Umständen nicht zwingend erforderlich. Entscheidend blieb, dass der Arbeitgeber die Untersuchung nicht grundlos verschleppte.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zwischen einer berechtigten Meldung und einer unbewiesenen Tatsachenbehauptung unterscheiden. Arbeitnehmer dürfen Missstände ansprechen. Sie dürfen auch auf mögliche Gefahren hinweisen. Wer jedoch eine schwere Anschuldigung als feststehende Tatsache präsentiert, trägt ein erhebliches persönliches Risiko. Eine Entlassung wegen ehrverletzender Anschuldigung sollte deshalb unverzüglich rechtlich geprüft werden.
Besonders sensibel sind Vorwürfe von Gewalt, sexueller Belästigung, Diebstahl, Betrug oder grober Pflichtverletzung. Solche Behauptungen können den Ruf des Betroffenen nachhaltig beeinträchtigen. Eine Meldung an eine zuständige Stelle kann trotzdem zulässig oder sogar erforderlich sein. Sie sollte dann aber sachlich, präzise und nach Möglichkeit belegbar erfolgen.
- Beweise sichern: Bewahren Sie E-Mails, Gesprächsnotizen, Daten, Dokumente und Namen möglicher Zeugen auf. Trennen Sie eigene Wahrnehmungen von Informationen, die Sie nur von Dritten erhalten haben.
- Vorwürfe klar formulieren: Kennzeichnen Sie einen Verdacht ausdrücklich als Verdacht. Vermeiden Sie definitive Aussagen, wenn Sie deren Wahrheit nicht belegen können.
- Bei einer Entlassung sofort reagieren: Notieren Sie Datum, Form und Inhalt der Erklärung. Lassen Sie Fristen, Entgeltansprüche und mögliche Anfechtungen unverzüglich prüfen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten Beschwerden dokumentiert bearbeiten. Dazu gehören der Eingang der Meldung, die Sicherung relevanter Unterlagen, die Befragung der Beteiligten und die Einbindung zuständiger Stellen. Bei öffentlichen Arbeitgebern sollte zusätzlich festgehalten werden, wann eine Angelegenheit weitergeleitet wurde und weshalb mehrere Verwaltungsebenen befasst waren.
Eine sorgfältige Dokumentation schützt allerdings nicht vor jeder Fehleinschätzung. Vor einer Entlassung muss geprüft werden, ob tatsächlich eine schwere Vertrauensverletzung vorliegt. Ebenso ist zu klären, ob die Äußerung eine Tatsachenbehauptung, einen erkennbaren Verdacht oder eine zulässige Interessenwahrung darstellt. Die Entlassung sollte aus Beweisgründen schriftlich festgehalten werden, auch wenn das anwendbare Dienstrecht keine zwingende Schriftform verlangt.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Entlassung nach einer Anschuldigung
Kann ich wegen einer ehrverletzenden Anschuldigung gegen einen Kollegen entlassen werden?
Ja. Nach § 133 Stmk. L-DBR und 9 ObA 155/09y kann eine unbewiesene, ehrverletzende Tatsachenbehauptung das Vertrauen so schwer zerstören, dass eine Entlassung gerechtfertigt ist.
Habe ich Anspruch darauf, dass mein Arbeitgeber die Entlassung schriftlich begründet?
Nein, nicht zwingend. Nach § 133 Stmk. L-DBR waren im vom OGH beurteilten Landesdienstrecht weder Schriftform noch die Angabe eines Entlassungsgrundes erforderlich. Das kann in anderen Arbeitsverhältnissen anders sein.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber erst mehrere Wochen ermittelt?
In Österreich gilt: Eine Untersuchung macht die Entlassung nicht automatisch verspätet. Nach 9 ObA 155/09y können hierarchische Zuständigkeiten, Personalvertretung und notwendige Ermittlungen den Zeitablauf rechtfertigen.
Kann ich einen Verdacht gegenüber Vorgesetzten trotzdem melden?
Ja, eine sachliche Meldung kann zulässig sein. Nach 9 ObA 155/09y sollten Sie jedoch klar zwischen eigener Wahrnehmung, fremder Information und bloßer Vermutung unterscheiden.
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