Wissentlich falsche Strafanzeige gegen den Geschäftsführer: Wann das Vertrauen im Arbeitsverhältnis zerbricht
Eine Entlassung wegen falscher Strafanzeige kann für Angestellte in Österreich das Ende des Arbeitsverhältnisses bedeuten, besonders wenn sie den eigenen Geschäftsführer schwer belasten. Der (OGH 27.11.2014, 9 ObA 116/14w) entschied, dass eine sofortige Dienstfreistellung die spätere Entlassung nicht ausschließt. Der Arbeitgeber darf den Sachverhalt zunächst sorgfältig aufklären.
Eine Anzeige löst eine Kette von Reaktionen aus
Der Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen angestellt. Er wandte sich an die Staatsanwaltschaft und erhob gegen den Geschäftsführer schwere Vorwürfe. Dabei ging es unter anderem um Untreue und Kreditschädigung. Nach den Feststellungen der Gerichte erhob der Arbeitnehmer diese Anschuldigungen wider besseres Wissen.
Die Arbeitgeberin reagierte sofort. Sie stellte den Arbeitnehmer schriftlich dienstfrei. Das Schreiben nahm ausdrücklich auf die Strafanzeige und die darin enthaltenen Vorwürfe Bezug. Zugleich kündigte die Arbeitgeberin an, nach vollständiger Klärung des Sachverhalts weitere rechtliche Schritte zu prüfen.
Der Arbeitgeber entließ den Arbeitnehmer dennoch nicht unmittelbar. Stattdessen wartete er die strafrechtliche Aufklärung ab. Nachdem das Ermittlungsverfahren eingestellt beziehungsweise der Vorwurf ausreichend geklärt war, sprach die Arbeitgeberin die Entlassung aus. Der Arbeitnehmer bekämpfte diese Vorgangsweise.
Das Berufungsgericht hielt das Vorgehen der Arbeitgeberin für rechtlich vertretbar. Der Arbeitnehmer brachte die Angelegenheit anschließend vor den Obersten Gerichtshof. Der OGH wies die außerordentliche Revision zurück, weil die Voraussetzungen für ihre Zulässigkeit fehlten.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.11.2014 in 9 ObA 116/14w, dass eine wissentlich falsche Strafanzeige gegen den Geschäftsführer die Vertrauenswürdigkeit eines Angestellten zerstören kann und eine sofortige Dienstfreistellung die spätere Entlassung nach Sachverhaltsaufklärung nicht verhindert.
Der Fall zeigt eine schwierige Spannung: Arbeitnehmer dürfen Missstände melden und strafrechtlich relevante Vorgänge anzeigen. Eine bewusst falsche Beschuldigung ist aber keine geschützte Kritik. Sie kann die persönliche Vertrauensbasis so schwer beschädigen, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar wird.
Welche Regeln gelten bei einer Entlassung wegen falscher Strafanzeige?
Die zentrale Rechtsgrundlage ist das Angestelltengesetz (AngG). Es regelt wichtige arbeitsrechtliche Fragen für Angestellte in Österreich. § 27 AngG nennt Gründe, aus denen eine Arbeitgeberin oder ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beenden kann. Dazu zählt insbesondere ein Verhalten, das die Vertrauenswürdigkeit des Angestellten erschüttert.
Eine Entlassung wirkt sofort. Sie unterscheidet sich deshalb deutlich von einer Kündigung, bei der grundsätzlich eine Kündigungsfrist einzuhalten ist. Ob eine Entlassung gerechtfertigt ist, hängt nicht allein vom Ärger des Arbeitgebers ab. Entscheidend sind die Schwere des Verhaltens, die konkreten Umstände und die Zumutbarkeit der weiteren Beschäftigung.
Bei einer Anzeige kommt es auf die Qualität der Anschuldigungen an. Eine sachlich formulierte Meldung, die auf nachvollziehbaren Unterlagen beruht, ist anders zu beurteilen als eine bewusst erfundene Behauptung. Auch eine unrichtige Einschätzung muss nicht automatisch eine wissentlich falsche Aussage sein. Der entscheidende Punkt ist das Wissen des Arbeitnehmers über die Unrichtigkeit und die Schwere des Vorwurfs.
In Österreich gilt: Nach § 27 AngG kann ein Angestellter entlassen werden, wenn sein Verhalten die Vertrauenswürdigkeit so schwer beeinträchtigt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann. Eine Strafanzeige ist daher nicht automatisch ein Entlassungsgrund. Eine absichtlich falsche Beschuldigung gegen den Geschäftsführer kann diese Schwelle jedoch erreichen.
Andere arbeitsrechtliche Themen bleiben davon getrennt. Die Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu folgt eigenen Regeln. Eine Betriebsvereinbarung kann zusätzliche Verfahrensfragen enthalten, ersetzt aber nicht die gesetzliche Prüfung des Entlassungsgrundes. Auch eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist von der Frage zu unterscheiden, ob eine sofortige Entlassung wirksam war.
Vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder einem anderen zuständigen Arbeitsgericht prüfen Gerichte außerdem, ob der Arbeitgeber rechtzeitig reagiert hat. Wer trotz Kenntnis eines Entlassungsgrundes längere Zeit untätig bleibt, kann dadurch unter Umständen den Eindruck erwecken, auf die Entlassung zu verzichten. Eine vorläufige Dienstfreistellung kann hier eine wichtige Rolle spielen.
Warum das Abwarten die Entlassung nicht automatisch verspätet machte
Der Oberste Gerichtshof entschied am 27.11.2014 (9 ObA 116/14w), dass der Arbeitgeber die Entlassung nach einer schweren Anschuldigung gegen den Geschäftsführer zunächst durch eine sofortige Dienstfreistellung absichern und anschließend die strafrechtliche Sachlage aufklären durfte. Die Entscheidung stammt aus dem Jahr 2014 und ist daher keine aktuelle Entscheidung. Ihre Grundgedanken zur Vertrauensunwürdigkeit und zur nötigen Reaktionsgeschwindigkeit bleiben für die Praxis bedeutsam.
Der entscheidende Punkt lag in der Kombination aus sofortiger Reaktion und nachvollziehbarer Aufklärung. Die Arbeitgeberin ließ den Arbeitnehmer nicht weiterarbeiten. Damit machte sie deutlich, dass sie die Vorwürfe ernst nahm und die weitere Beschäftigung vorläufig nicht fortsetzen wollte. Gleichzeitig musste sie nicht ohne jede Prüfung eine endgültige Entscheidung treffen.
Das war besonders wichtig, weil sich die Vorwürfe gegen den eigenen Geschäftsführer richteten. Er war persönlich betroffen. Eine sofortige Entlassung ohne ausreichende Klärung hätte deshalb ebenfalls rechtliche Risiken geschaffen. Der Arbeitgeber musste zwischen einer zulässigen, möglicherweise scharf formulierten Anzeige und einer bewusst falschen Strafbeschuldigung unterscheiden.
Der OGH stellte außerdem darauf ab, dass die Arbeitgeberin die Entlassungsgründe nicht bereits in allen Einzelheiten im Entlassungsschreiben darlegen musste. Entscheidend war, dass der Arbeitnehmer wusste, auf welchen Lebenssachverhalt die Reaktion zurückging. Die vorherige Dienstfreistellung bezog sich ausdrücklich auf die Anzeige und hielt weitere Schritte nach der Aufklärung offen.
Die außerordentliche Revision wurde mangels der Voraussetzungen für ihre Zulässigkeit zurückgewiesen. Der OGH nahm damit keine allgemeine Freigabe jeder verzögerten Entlassung vor. Vielmehr bestätigte er, dass die Gerichte die konkrete Reaktion anhand des zeitlichen Ablaufs, der Dokumentation und der notwendigen Ermittlungen bewerten müssen.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, zählt zuerst die Beweislage. Eine Anzeige bei der Staatsanwaltschaft sollte Tatsachen, Dokumente und Schlussfolgerungen klar voneinander trennen. Wer nur Vermutungen hat, sollte sie auch als Vermutungen kennzeichnen. Strafrechtliche Begriffe wie Untreue oder Kreditschädigung sollten nicht leichtfertig verwendet werden.
Für Arbeitnehmer kann eine Dienstfreistellung ein Warnsignal sein. Sie bedeutet nicht automatisch, dass die spätere Entlassung wirksam ist. Sie zeigt aber, dass der Arbeitgeber den Vorwurf als schwerwiegend betrachtet. Betroffene sollten Zustellungszeitpunkte, Schreiben, E-Mails und Gespräche sofort sichern.
- Dokumentieren Sie, wann Sie von der Dienstfreistellung oder Entlassung erfahren haben.
- Sichern Sie die Unterlagen, auf die sich Ihre Anzeige stützt, ohne Geschäftsgeheimnisse unzulässig weiterzugeben.
- Lassen Sie mögliche Anfechtungs- und Klagefristen unverzüglich prüfen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen müssen ebenfalls sorgfältig vorgehen. Eine Kündigung oder Entlassung darf nicht bloß deshalb erfolgen, weil ein Arbeitnehmer Kritik übt oder eine Meldung erstattet. Die Arbeitgeberseite sollte festhalten, wann sie von der Anzeige erfahren hat, welche Vorwürfe konkret erhoben wurden und welche Aufklärungsmaßnahmen folgten.
Bei einem schweren Verdacht kann eine sofortige schriftliche Dienstfreistellung sinnvoll sein. Das Schreiben sollte den Anlass ausreichend konkret nennen und klarstellen, dass weitere arbeitsrechtliche Schritte nach der Sachverhaltsprüfung vorbehalten bleiben. Eine zu lange Untätigkeit kann ebenso problematisch sein wie eine vorschnelle Entlassung.
Besonders sorgfältig ist zu prüfen, ob tatsächlich eine bewusste Falschinformation vorliegt. Eine erfolglose Anzeige beweist für sich allein noch nicht, dass der Arbeitnehmer gelogen hat. Für die Beurteilung kommt es auf seine Kenntnis, die vorhandenen Beweismittel und die Formulierung der Beschuldigung an.
Häufige Fragen zur Strafanzeige gegen den Arbeitgeber
Kann ich als Arbeitnehmer meinen Geschäftsführer bei der Staatsanwaltschaft anzeigen?
Ja, § 27 AngG verbietet keine berechtigte Strafanzeige. Arbeitnehmer dürfen Missstände melden. Eine bewusst falsche Beschuldigung kann jedoch nach 9 ObA 116/14w als Vertrauensunwürdigkeit und damit als Entlassungsgrund bewertet werden.
Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung nach einer Dienstfreistellung?
Nein, ein Anspruch folgt nicht automatisch aus der Dienstfreistellung. Nach § 27 AngG kann der Arbeitgeber den Sachverhalt zunächst klären. Ob die Maßnahme und eine spätere Entlassung zulässig sind, hängt von den Umständen und der konkreten Vertragslage ab.
Was passiert, wenn ich nach einer Anzeige sofort entlassen werde?
Eine sofortige Entlassung ist nach § 27 AngG nur bei einem ausreichenden wichtigen Grund zulässig. Eine zulässige Anzeige genügt nicht automatisch. Bei einer wissentlich falschen Beschuldigung kann der Vertrauensverlust jedoch erheblich sein. Fristen sollten sofort geprüft werden.
Darf der Arbeitgeber mit der Entlassung bis zum Ende eines Ermittlungsverfahrens warten?
Ja, nach 9 ObA 116/14w kann eine notwendige Sachverhaltsaufklärung zulässig sein. Der Arbeitgeber muss aber unverzüglich reagieren, etwa durch eine dokumentierte Dienstfreistellung. Unbegründetes oder überlanges Zuwarten kann rechtliche Risiken auslösen.
Welche Unterlagen sollte ich vor einer Anzeige sichern?
Sichern Sie rechtmäßig zugängliche E-Mails, Weisungen, Buchungsunterlagen und Gesprächsnotizen. Nach § 27 AngG und österreichischem Arbeitsrecht sollten Tatsachen und Vermutungen getrennt bleiben. Die Weitergabe vertraulicher Daten muss zusätzlich datenschutz- und arbeitsrechtlich geprüft werden.
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