Nebenbeschäftigung und Entlassung: Wann eine genehmigte Nebentätigkeit trotzdem gefährlich wird
Eine genehmigte Nebenbeschäftigung und eine Entlassung wegen Nebenbeschäftigung Österreich liegen manchmal näher beieinander, als Arbeitnehmer vermuten: Wer den erlaubten Umfang überschreitet, riskiert nicht automatisch den Arbeitsplatz, muss aber mit einer strengen Prüfung rechnen.
Eine erlaubte Nebentätigkeit gerät plötzlich ins Visier
Der Arbeitnehmer hatte neben seinem Dienstverhältnis eine weitere berufliche Tätigkeit aufgenommen. Die Arbeitgeberin wusste davon und hatte diese Nebenbeschäftigung grundsätzlich akzeptiert. Der Konflikt begann erst später: Nach Ansicht des Unternehmens arbeitete der Dienstnehmer nebenbei mehr als vereinbart und überschritt damit den genehmigten Umfang.
Für die Arbeitgeberin war das kein bloßer Organisationsfehler. Sie sah darin eine erhebliche Verletzung dienstlicher Pflichten und stellte die Vertrauenswürdigkeit des Arbeitnehmers infrage. Das Dienstverhältnis wurde beendet. Die Begründung lautete sinngemäß, dass eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar sei.
Der Arbeitnehmer wehrte sich gegen diese Beurteilung. Eine genehmigte Tätigkeit könne nicht nachträglich ohne Weiteres zum schweren Fehlverhalten erklärt werden. Außerdem müsse die Arbeitgeberin konkret zeigen, wie stark die Überschreitung tatsächlich war und warum eine Weiterbeschäftigung nicht mehr möglich sein sollte.
Das Berufungsgericht folgte dieser Argumentation. Es hielt die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für zumutbar und sah keinen ausreichenden Grund, der eine sofortige Beendigung rechtfertigte. Die beklagte Partei wollte diese Entscheidung nicht akzeptieren und erhob eine außerordentliche Revision.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) befasste sich damit in der Entscheidung (OGH vom 10.04.2008, 9 ObA 133/07k). Er wies die außerordentliche Revision zurück, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag und das Berufungsgericht die Umstände nicht unvertretbar beurteilt hatte.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 10.04.2008 in 9 ObA 133/07k, dass die Überschreitung einer genehmigten Nebenbeschäftigung nicht automatisch eine unzumutbare Weiterbeschäftigung oder eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses begründet.
Entlassung wegen Nebenbeschäftigung Österreich: Welche Regeln gelten?
Eine Nebenbeschäftigung ist grundsätzlich nicht automatisch verboten. Arbeitnehmer müssen jedoch ihre Treuepflicht, Arbeitszeitgrenzen, Konkurrenzverbote und konkrete Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber beachten. Entscheidend ist daher nicht nur, dass eine weitere Tätigkeit ausgeübt wird. Maßgeblich sind auch ihr Umfang, ihre zeitliche Lage, ihre Auswirkungen auf die Haupttätigkeit und mögliche Interessen des Arbeitgebers.
Bei einem privaten Arbeitsverhältnis können Bestimmungen des Angestelltengesetzes (AngG) und des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB) eine Rolle spielen. Das Angestelltengesetz regelt zentrale Pflichten und Beendigungsfragen für Angestellte. Das ABGB enthält allgemeine Regeln zu Vertragspflichten, Schadenersatz und Rechtsmissbrauch. Ob eine Entlassung zulässig ist, hängt zusätzlich vom konkreten Arbeitsvertrag und dem anwendbaren Kollektivvertrag ab.
Die zitierte Entscheidung beruhte auf dem Dienstrecht des Landes Steiermark. Einschlägig war insbesondere § 133 Abs 2 Z 2 des Gesetzes über das Dienst- und Besoldungsrecht der Bediensteten des Landes Steiermark (Stmk L-DBR). Für Arbeitnehmer in Wien gilt diese landesdienstrechtliche Bestimmung nicht unmittelbar. Die dahinterstehende Prüfung bleibt dennoch auch im österreichischen Arbeitsrecht wichtig: Wie schwer wiegt das Verhalten, welche Folgen hatte es und kann das Arbeitsverhältnis trotzdem fortgesetzt werden?
In Österreich gilt: Eine Entlassung wegen Nebenbeschäftigung Österreich wegen Vertrauensunwürdigkeit setzt ein Verhalten voraus, das nach objektiven Maßstäben so schwer wiegt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird; eine bloße Überschreitung einer genehmigten Nebenbeschäftigung genügt dafür nicht automatisch.
Eine Kündigung ist von einer Entlassung zu unterscheiden. Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unter Einhaltung einer Frist. Die Entlassung wirkt sofort, setzt aber einen wichtigen Grund voraus. Eine fehlerhafte Entlassung kann unter bestimmten Voraussetzungen als Kündigung gelten oder unwirksam sein. Zusätzlich kommen eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit, Ansprüche auf Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu sowie offene Entgelt- und Urlaubsansprüche in Betracht.
Warum der OGH keine automatische Vertrauensunwürdigkeit annahm
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 10.04.2008 in 9 ObA 133/07k, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil die Beurteilung des Berufungsgerichts keine unvertretbare Fehlentscheidung darstellte.
Der OGH nahm dabei nicht abschließend Stellung dazu, ob der Arbeitnehmer die Nebenbeschäftigung tatsächlich überschritten hatte. Ebenso erklärte er nicht generell, dass eine solche Überschreitung folgenlos bleiben müsse. Der entscheidende Punkt lag eine Stufe höher: Selbst wenn eine Pflichtverletzung vorlag, musste sie noch nicht die Intensität einer sofortigen Beendigung erreichen.
Bei der Vertrauensunwürdigkeit zählt eine objektive Betrachtung. Das Gericht muss fragen, wie ein verständiger Arbeitgeber das Verhalten nach den üblichen Maßstäben der jeweiligen Arbeitswelt beurteilen würde. Dabei spielen Dauer, Umfang und Art der Überschreitung eine Rolle. Auch die bisherige Zusammenarbeit, eine ausdrückliche Genehmigung und die tatsächlichen Auswirkungen auf die Haupttätigkeit können das Gewicht des Vorwurfs verändern.
Die Arbeitgeberin hätte daher nachvollziehbar darlegen müssen, weshalb gerade diese Nebenbeschäftigung das Vertrauen endgültig zerstört haben soll. Eine pauschale Behauptung reicht nicht. Ebenso genügt es nicht, nur auf eine formale Überschreitung hinzuweisen, ohne deren praktische Bedeutung zu erklären.
Der OGH betonte außerdem den Charakter der Entlassung als letztes Mittel. Vor einer sofortigen Beendigung ist zu prüfen, ob eine Verwarnung, eine Einschränkung der Nebenbeschäftigung oder eine klare Weisung ausreicht. Das bedeutet nicht, dass Arbeitgeber immer zuerst abmahnen müssen. Es bedeutet aber, dass die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung konkret feststehen muss.
Die außerordentliche Revision scheiterte deshalb bereits an den gesetzlichen Voraussetzungen. Der OGH prüft in solchen Verfahren nicht jede Tatsachenfrage neu. Er greift nur ein, wenn eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt oder das Berufungsgericht die Rechtslage unvertretbar angewendet hat. Beides war nach seiner Einschätzung nicht gegeben.
Was Arbeitnehmer und Rechtsanwalt Wien jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht erst auf eine schriftliche Entlassung warten. Schon eine Aufforderung, die Nebenbeschäftigung einzustellen, oder eine Ankündigung arbeitsrechtlicher Konsequenzen kann wichtig sein. Entscheidend ist, welche Vereinbarung ursprünglich bestand und ob sich Tätigkeit, Auftraggeber, Arbeitszeiten oder Umfang später verändert haben.
Für Arbeitnehmer kommt es auf eine lückenlose Darstellung an. Eine mündliche Zustimmung lässt sich im Streitfall schwer beweisen. Auch eine E-Mail, in der der Arbeitgeber die Nebentätigkeit nur allgemein erwähnt, kann mehrdeutig sein. Halten Sie deshalb fest, wann die Genehmigung erteilt wurde und welche Grenzen tatsächlich besprochen wurden.
- Sichern Sie Genehmigungen, E-Mails, Dienstpläne und Nachrichten zur Nebenbeschäftigung.
- Informieren Sie den Arbeitgeber vor Änderungen schriftlich über neue Auftraggeber, Arbeitszeiten oder zusätzliche Tätigkeiten.
- Dokumentieren Sie die tatsächlich geleisteten Stunden und trennen Sie Haupt- und Nebenbeschäftigung nachvollziehbar.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten Nebenbeschäftigungen ebenfalls präzise regeln. Eine Genehmigung sollte nicht nur „eine Tätigkeit nebenbei“ erlauben. Sie sollte den Tätigkeitsbereich, den Auftraggeber, den maximalen zeitlichen Umfang und die Meldepflicht bei Änderungen festlegen. Außerdem muss die Arbeitgeberin im Konfliktfall beweisen können, worin die Überschreitung lag.
Vor einer Entlassung sollte das Unternehmen die Verhältnismäßigkeit prüfen. Dazu gehören die konkrete Pflichtverletzung, eine mögliche Beeinträchtigung der Arbeitsleistung, ein Konkurrenzverhältnis und die Frage, ob eine mildere Reaktion ausreicht. Im Landesdienstrecht können andere Anforderungen gelten als in einem privaten Betrieb. Für private Arbeitsverhältnisse in Wien ist die Entscheidung daher keine unmittelbare Einzelfalllösung, aber eine wichtige Orientierung.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann bei Streitigkeiten über eine Beendigung, Entgeltansprüche oder eine Kündigungsanfechtung zuständig sein. In einem weiteren Instanzenzug kann das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) mit der Sache befasst werden. Welche Fristen gelten, hängt von der Art der Beendigung und dem jeweiligen Anspruch ab. Nach einer Entlassung sollten Betroffene deshalb rasch rechtlichen Rat einholen.
Häufige Fragen zu Nebenjob, Vertrauensverlust und Entlassung
Die folgenden Antworten betreffen typische Fragen aus dem österreichischen Arbeitsrecht. Sie ersetzen keine Prüfung des konkreten Arbeitsvertrags. Besonders wichtig sind der genaue Wortlaut einer Genehmigung, die tatsächliche Arbeitszeit und die Auswirkungen der Nebentätigkeit.
Kann ich trotz genehmigter Nebenbeschäftigung entlassen werden?
Ja, aber nur bei einem ausreichend schweren Pflichtverstoß. Nach § 133 Abs 2 Z 2 Stmk L-DBR und 9 ObA 133/07k muss die Weiterbeschäftigung objektiv unzumutbar sein; eine bloße Überschreitung genügt nicht automatisch.
Was passiert, wenn ich den erlaubten Umfang meines Nebenjobs überschreite?
In Österreich gilt: Die Überschreitung kann eine Pflichtverletzung darstellen. Nach 9 ObA 133/07k müssen jedoch Schwere, Auswirkungen und Vertrauensbeeinträchtigung geprüft werden. Eine Verwarnung oder Einschränkung kann ausreichen.
Habe ich Anspruch auf eine Prüfung meiner Entlassung?
Ja. Eine Entlassung kann nach dem Angestelltengesetz (AngG), dem Arbeitsvertrag oder Sondergesetzen zu prüfen sein. Entscheidend sind der Entlassungsgrund, die Beweise und die kurzen gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Fristen.
Gilt 9 ObA 133/07k unmittelbar für Arbeitnehmer in Wien?
Nein. Die Entscheidung betrifft eine Bestimmung des steirischen Landesdienstrechts. Ihre Grundsätze zur objektiven Vertrauensprüfung und zur Entlassung als letztem Mittel sind im österreichischen Arbeitsrecht jedoch als Orientierung relevant.
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