Entlassung wegen Nebentätigkeit? Warum eine frühere Geschäftsführerrolle nicht automatisch genügt
Eine Entlassung wegen Nebentätigkeit kann scheitern, wenn die zusätzliche Funktion bereits beendet war und keine echte Konkurrenz zur Arbeitgeberin bestand. Genau diese Konstellation beschäftigte den Obersten Gerichtshof (OGH) in einer Entscheidung aus dem Jahr 2010. Eine frühere Geschäftsführerstellung wirkte zunächst wie ein schwerer Vertrauensbruch. Die einzige festgestellte Tätigkeit der anderen Gesellschaft kam jedoch sogar der Arbeitgeberin zugute.
Eine Nebenrolle, die zunächst nach Konkurrenz aussah
Der Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen beschäftigt, das später insolvent wurde. Gleichzeitig fungierte er als Geschäftsführer einer weiteren Gesellschaft im selben Geschäftszweig. Die Arbeitgeberin hatte dieser zusätzlichen Funktion nicht zugestimmt. Der Arbeitnehmer verschwieg die Geschäftsführerstellung außerdem gegenüber seinem Arbeitgeber.
Auf den ersten Blick lagen damit mehrere problematische Punkte vor: eine nicht genehmigte Nebentätigkeit, eine Organfunktion bei einem Unternehmen mit ähnlicher Geschäftsausrichtung und ein möglicher Vertrauensverlust durch das Verschweigen. Die Arbeitgeberin sah darin offenbar einen ausreichenden Grund, das Dienstverhältnis sofort zu beenden.
Die tatsächlichen Umstände zeichneten jedoch ein deutlich anderes Bild. Die zweite Gesellschaft entfaltete nahezu keine Tätigkeit. Die Gerichte stellten nur eine konkrete Leistung fest. Diese erfolgte unentgeltlich und nicht zugunsten eines Konkurrenten, sondern zugunsten der später insolventen Arbeitgeberin.
Entscheidend war außerdem der zeitliche Ablauf. Der Arbeitnehmer hatte seine Geschäftsführerstellung bereits mehrere Monate vor der Entlassung beendet. Die Arbeitgeberin reagierte daher nicht auf eine noch laufende Organfunktion. Sie stützte die Entlassung vielmehr auf eine bereits beendete Tätigkeit, deren Auswirkungen im Einzelfall geprüft werden mussten.
Der Arbeitnehmer bekämpfte die Entlassung. Die Vorinstanzen hielten sie für nicht gerechtfertigt. Die Arbeitgeberin wollte diese Beurteilung mit einer außerordentlichen Revision korrigieren. Der (OGH 26.01.2010, 9 ObA 87/09y) wies dieses Rechtsmittel zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.01.2010 in 9 ObA 87/09y, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen war, weil die Beurteilung der Vorinstanzen zur unberechtigten Entlassung jedenfalls vertretbar erschien.
Wann rechtfertigt eine Entlassung wegen Nebentätigkeit den sofortigen Austritt?
Die rechtliche Beurteilung richtet sich im österreichischen Arbeitsrecht nicht allein nach der Bezeichnung einer Funktion. Eine Geschäftsführerstellung beweist für sich genommen noch keine schädliche Konkurrenz. Entscheidend sind die tatsächliche Tätigkeit, der konkrete Einfluss auf die Arbeitgeberinteressen und der Zeitpunkt der Entlassung.
Das zentrale Gesetz ist das Angestelltengesetz (AngG). § 27 AngG nennt wichtige Gründe, die eine sofortige Entlassung von Angestellten rechtfertigen können. Dazu zählen unter anderem erhebliche Pflichtverletzungen, Vertrauensunwürdigkeit oder ein Verhalten, das die Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar macht.
Daneben können vertragliche Regelungen, eine Betriebsvereinbarung und besondere Treuepflichten eine Rolle spielen. Bei leitenden Arbeitnehmern oder Personen mit Zugang zu Geschäftsgeheimnissen gelten Nebentätigkeiten oft als besonders sensibel. Trotzdem muss der Arbeitgeber die konkrete Gefährdung darlegen können.
In Österreich gilt: Eine Entlassung wegen Nebentätigkeit rechtfertigt sich nicht automatisch; nach § 27 AngG müssen die konkreten Umstände einen wichtigen Grund bilden und die sofortige Beendigung des Dienstverhältnisses unzumutbar machen.
Auch das Wettbewerbsverbot ist nicht grenzenlos. Eine Tätigkeit bei einer Gesellschaft im selben Geschäftszweig kann problematisch sein, wenn sie Kunden abwirbt, Geschäftsgeheimnisse nutzt oder der Arbeitgeberin Aufträge entzieht. Eine praktisch inaktive Gesellschaft und eine Leistung zugunsten des eigenen Arbeitgebers sprechen hingegen gegen eine tatsächliche Konkurrenzsituation.
Von der Entlassung ist die Kündigung zu unterscheiden. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist. Eine Entlassung wirkt sofort und setzt deshalb einen besonders gewichtigen Grund voraus. Diese Unterscheidung kann auch für Entgeltansprüche, die Abfertigung Alt/Neu und eine mögliche Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit bedeutsam sein.
Was der OGH zur beendeten Geschäftsführerstellung klargestellt hat
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 26.01.2010 (9 ObA 87/09y) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückzuweisen war, weil die Vorinstanzen die Entlassung wegen einer bereits beendeten Geschäftsführerstellung bei einer nahezu inaktiven Gesellschaft vertretbar als unberechtigt beurteilt hatten.
Der OGH setzte sich nicht an die Stelle der Tatsacheninstanzen. Bei einer außerordentlichen Revision prüft er vielmehr, ob eine erhebliche Rechtsfrage vorliegt. Eine solche Frage fehlte nach seiner Einschätzung. Die Bewertung der Vorinstanzen war nicht unvertretbar. Deshalb blieb es bei der Entscheidung zugunsten des Arbeitnehmers.
Der rechtliche Kern liegt im zeitlichen Zusammenhang. Ein Pflichtverstoß, der dauerhaft andauert, kann grundsätzlich während seines gesamten Bestehens einen Entlassungsgrund bilden. Der Arbeitgeber muss dennoch rasch reagieren, sobald er davon erfährt. Ist die Pflichtverletzung dagegen bereits beendet, verliert sie für eine spätere Entlassung an Gewicht.
Das bedeutet nicht, dass vergangenes Verhalten niemals berücksichtigt werden darf. Ein früheres Verhalten kann weiterhin das Vertrauen erschüttern. Dafür müssen die Umstände aber besonders überzeugend sein. Das Verschweigen einer Funktion kann relevant sein, reicht jedoch nicht unabhängig von ihrer tatsächlichen Bedeutung automatisch für eine sofortige Beendigung.
Die Vorinstanzen berücksichtigten mehrere Gesichtspunkte gemeinsam: die geringe Aktivität der anderen Gesellschaft, das Fehlen einer konkreten Konkurrenzhandlung, die Beendigung der Geschäftsführerstellung und die Tatsache, dass die einzige festgestellte Leistung der Arbeitgeberin zugutekam. Gerade diese Gesamtbetrachtung machte die Entlassung rechtlich angreifbar.
Das Urteil ist keine pauschale Freigabe für jede Nebentätigkeit. Es verlangt vielmehr eine genaue Prüfung des Einzelfalls. Das gilt auch bei Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder dem Oberlandesgericht Wien. Eine Eintragung im Firmenbuch kann ein Hinweis sein. Sie ersetzt aber nicht die Feststellung, welche Tätigkeit tatsächlich ausgeübt wurde und welche Interessen dadurch berührt wurden.
Welche Schritte Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt setzen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur die Bezeichnung der Funktion betrachten. Entscheidend sind die Chronologie, der Inhalt der Tätigkeit und die Reaktion des Arbeitgebers. Nach einer Entlassung können kurze Fristen laufen. Eine verspätete Prüfung kann deshalb die Durchsetzung von Ansprüchen erschweren.
Arbeitnehmer sollten zunächst alle Unterlagen sichern. Dazu gehören der Dienstvertrag, Nachträge, Nachrichten mit der Arbeitgeberin, Genehmigungen für Nebenbeschäftigungen und Firmenbuchauszüge. Ebenso wichtig sind Belege über die tatsächliche Tätigkeit der anderen Gesellschaft. Rechnungen, E-Mails, Projektunterlagen und Nachweise unentgeltlicher Leistungen können zeigen, ob eine Konkurrenz bestand.
- Erstellen Sie eine genaue Chronologie von Beginn und Ende der Geschäftsführerstellung, der Information an den Arbeitgeber und dem Ausspruch der Entlassung.
- Dokumentieren Sie, ob die andere Gesellschaft tatsächlich tätig war, Kunden der Arbeitgeberin betreute oder sogar Leistungen zu deren Vorteil erbrachte.
- Lassen Sie die Entlassung sofort auf Fristen, Entlassungsgrund, Entgeltansprüche und eine mögliche Kündigungsanfechtung prüfen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten vor einer Entlassung mehrere Fragen getrennt beantworten. Bestand die Nebentätigkeit beim Ausspruch noch? Gab es tatsächlich Wettbewerb? Wurden Kunden, Arbeitsmittel oder vertrauliche Informationen verwendet? War die Weiterbeschäftigung bis zum Ende der Kündigungsfrist wirklich unzumutbar?
Eine bloße Organstellung oder ein allgemeiner Verdacht genügt regelmäßig nicht. Unternehmen sollten Nebenbeschäftigungen, Beteiligungen und Geschäftsführerfunktionen klar regeln. Ebenso wichtig ist eine nachvollziehbare Dokumentation der konkreten Auswirkungen. Wer erst Monate später reagiert, muss erklären können, warum die sofortige Beendigung trotzdem erforderlich war.
Warum der Zeitpunkt für die arbeitsrechtliche Bewertung entscheidet
Der Zeitpunkt der Entlassung bildet den rechtlichen Prüfpunkt. Eine Arbeitgeberin darf nicht ohne Weiteres eine alte Pflichtverletzung heranziehen, wenn sie die weitere Beschäftigung trotz Kenntnis längere Zeit akzeptiert hat. Das gilt besonders, wenn die beanstandete Tätigkeit bereits beendet wurde und keine aktuellen Nachteile mehr entstehen.
Bei einem fortdauernden Pflichtverstoß fällt die Bewertung anders aus. Wer während eines bestehenden Dienstverhältnisses weiterhin für ein Konkurrenzunternehmen tätig ist, Geschäftsgeheimnisse verwendet oder Kunden abwirbt, kann seine arbeitsvertraglichen Pflichten laufend verletzen. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber allerdings ebenfalls ohne unnötige Verzögerung handeln.
Das Verschweigen einer früheren Funktion bleibt ein eigenständiger Prüfpunkt. Arbeitnehmer müssen nicht jede private Aktivität offenlegen. Eine Offenlegungspflicht kann sich aber aus dem Dienstvertrag, der konkreten Vertrauensposition oder der Gefahr eines Interessenkonflikts ergeben. Ob das Verschweigen eine Entlassung trägt, hängt von Bedeutung, Dauer und Folgen ab.
Die Entscheidung 9 ObA 87/09y zeigt damit vor allem die Grenzen einer schematischen Argumentation. „Geschäftsführer im selben Geschäftszweig“ klingt schwerwiegend. Rechtlich zählt jedoch, was diese Person tatsächlich getan hat. Eine nahezu inaktive Gesellschaft und eine Tätigkeit zugunsten der Arbeitgeberin können die Bewertung grundlegend verändern.
Für Österreich bedeutet das eine sorgfältige Einzelfallprüfung statt einer automatischen Sanktion. Arbeitnehmer sollten eine Entlassung nicht einfach hinnehmen. Arbeitgeber sollten vor dem Ausspruch alle Tatsachen sichern und die Reaktion zeitnah vorbereiten. Nur so lässt sich das Risiko einer unberechtigten Entlassung und nachfolgender Zahlungsansprüche reduzieren.
Entlassung wegen Nebentätigkeit: Rechtsanwalt Wien erklärt die wichtigsten Fragen
Kann ich entlassen werden, wenn ich Geschäftsführer einer anderen Gesellschaft war?
Ja, eine Entlassung ist möglich, aber nicht automatisch. Nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) müssen konkrete Umstände eine sofortige Beendigung rechtfertigen. In 9 ObA 87/09y war die Funktion bereits beendet und keine tatsächliche Konkurrenz festgestellt worden.
Habe ich Anspruch auf Entgelt, wenn die Entlassung unberechtigt war?
Ja, grundsätzlich können nach einer unberechtigten Entlassung Ansprüche auf Kündigungsentschädigung und weitere Leistungen bestehen. Maßgeblich sind § 29 Angestelltengesetz (AngG), die Vertragslage und die konkrete Beendigungssituation.
Was passiert, wenn ich die Nebentätigkeit verschwiegen habe?
Ja, das Verschweigen kann nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) relevant sein, führt aber nicht zwingend zur Entlassung. Entscheidend sind Vertrauensposition, tatsächliche Konkurrenz, Dauer der Tätigkeit und die Zumutbarkeit einer Weiterbeschäftigung.
Gilt eine Firmenbucheintragung als Beweis für Konkurrenz?
Nein, eine Eintragung belegt die Organstellung, nicht automatisch eine aktive Geschäftstätigkeit. Nach 9 ObA 87/09y kommt es auf die tatsächlichen Aktivitäten und deren Auswirkungen auf die Arbeitgeberin an.
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