Entlassung wegen Ohrfeige: Warum ein „kleiner Ausrutscher“ das Arbeitsverhältnis beenden kann
Eine Entlassung wegen Ohrfeige Österreich kann auch dann gerechtfertigt sein, wenn der Betroffene die Attacke als kurze Reaktion in einem ohnehin rauen Arbeitsumfeld darstellt. Genau diese Erfahrung machte eine Vertragsbedienstete des Landes Steiermark. Nach einer Beschimpfung und einem Schlag gegen einen Kollegen war das Arbeitsverhältnis beendet. Der Vorfall lag bereits länger zurück: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied darüber am 11.05.2006.
Eine lange angespannte Beziehung endet mit einer Ohrfeige
Zwischen der Arbeitnehmerin und mehreren Kollegen hatte schon längere Zeit eine angespannte Konfliktsituation bestanden. Der Arbeitsplatz war von Spannungen geprägt. Am 26. November 2003 eskalierte die Situation jedoch deutlich. Die Klägerin beschimpfte einen Kollegen ohne vorherige Provokation und gab ihm eine Ohrfeige.
Als man sie auf den Vorfall ansprach, zeigte sie keine Einsicht. Sie erklärte sinngemäß, der Kollege solle sich wegen der "kleinen Ohrfeige" nicht aufregen. Für die Arbeitgeberseite war damit nicht nur ein körperlicher Übergriff dokumentiert. Hinzu kamen die grundlose Beschimpfung, die Ehrverletzung und die fehlende Relativierung des eigenen Verhaltens.
Die Klägerin war Vertragsbedienstete des Landes Steiermark und einer GmbH zur Dienstleistung zugewiesen. Die Vorinstanzen beurteilten die Entlassung als gerechtfertigt. Sie sahen in der Tätlichkeit gegenüber dem Kollegen einen ausreichenden Grund für die sofortige Beendigung des Dienstverhältnisses.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 11.05.2006 in 8 ObA 21/06f, dass die Beurteilung der Entlassung wegen der grundlosen Beschimpfung, der Ohrfeige, der Vorgeschichte und der erheblichen Ehrverletzung zumindest vertretbar war: (OGH 11.05.2006, 8 ObA 21/06f) Die außerordentliche Revision wurde mangels gesetzlicher Voraussetzungen zurückgewiesen.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 11.05.2006 in 8 ObA 21/06f, dass eine grundlose Beschimpfung und Ohrfeige gegenüber einem Kollegen wegen der Tätlichkeit, der Vorgeschichte und der erheblichen Ehrverletzung eine Entlassung zumindest vertretbar rechtfertigen kann. Damit zeigt das Urteil, wann eine Entlassung wegen Ohrfeige Österreich arbeitsrechtlich Bestand haben kann.
Welche Regeln gelten bei Gewalt und Ehrverletzungen?
Maßgeblich war im Fall das Gesetz über das Dienst- und Besoldungsrecht der Bediensteten des Landes Steiermark (Stmk. L-DBR). § 133 Abs 2 Z 2 dieses Gesetzes erfasst unter anderem Tätlichkeiten oder erhebliche Ehrverletzungen gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen. Die Norm betrifft damit nicht nur Angriffe gegen die Arbeitgeberseite. Auch das Verhältnis zwischen Arbeitskollegen steht unter besonderem Schutz.
In Österreich gilt: Eine körperliche Attacke am Arbeitsplatz kann einen Entlassungsgrund bilden, wenn sie das Vertrauen in die weitere Zusammenarbeit schwer erschüttert. Das gilt auch bei einer Ohrfeige, die der betroffene Arbeitnehmer als geringfügig bezeichnet. Entscheidend ist nicht allein die Dauer des körperlichen Kontakts. Relevant sind auch die fehlende Provokation, die Wortwahl, die Vorgeschichte, die Reaktion danach und die Auswirkungen auf den Betriebsfrieden.
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet bei Pflichtverletzungen zwischen verschiedenen Intensitäten. Eine beharrliche Pflichtverletzung setzt häufig voraus, dass der Arbeitnehmer zuvor gewarnt oder ermahnt wurde. Bei einer Tätlichkeit liegt die Situation jedoch anders. Ein körperlicher Angriff kann so schwer wiegen, dass der Arbeitgeber keine weitere Warnung aussprechen muss.
Ein allgemein rauer Umgangston verändert diese Bewertung nicht automatisch. Ironische Bemerkungen, scharfe Diskussionen oder gelegentliche Unhöflichkeit sind rechtlich etwas anderes als ein körperlicher Angriff. Wer nach einem Streit einen Kollegen beleidigt und schlägt, kann sich daher nicht ohne Weiteres auf die Betriebskultur berufen.
Von der Entlassung wegen Ohrfeige sind andere arbeitsrechtliche Fragen zu trennen. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt anderen Voraussetzungen als die Prüfung einer gerechtfertigten Entlassung. Auch Abfertigung Alt und Abfertigung Neu richten sich nach eigenen Regeln. Eine Betriebsvereinbarung kann Verhaltenspflichten konkretisieren, ersetzt aber nicht die Prüfung des Einzelfalls.
Entlassung wegen Ohrfeige Österreich: Was sagt der Rechtsanwalt Wien?
Der Oberste Gerichtshof hat am 11.05.2006 in 8 ObA 21/06f entschieden, dass die Beurteilung der Vorinstanzen zur Rechtfertigung der Entlassung wegen Ohrfeige Österreich zumindest vertretbar war.
Der OGH musste dabei nicht feststellen, dass jede Ohrfeige unter allen Umständen zur Entlassung führt. Er prüfte vielmehr, ob die Entscheidung der Vorinstanzen rechtlich unvertretbar war. Diese Schwelle ist bei einer außerordentlichen Revision besonders wichtig. Eine Revision hat keinen Erfolg, wenn die Vorinstanzen eine vertretbare rechtliche Beurteilung vorgenommen haben.
Im Mittelpunkt standen mehrere Faktoren. Erstens erfolgte der Angriff ohne vorherige Provokation. Zweitens verband sich die Ohrfeige mit einer Beschimpfung. Drittens bestand bereits eine längere Konfliktsituation zwischen der Klägerin und mehreren Kollegen. Viertens verharmloste die Klägerin den Vorfall anschließend.
Gerade diese Kombination machte den Fall arbeitsrechtlich schwerwiegend. Der OGH stellte nicht auf die bloße Stärke des Schlages ab. Er bewertete den gesamten Vorgang und seine Bedeutung für die weitere Zusammenarbeit. Eine körperliche Attacke kann das Vertrauen zwischen Arbeitnehmern und die betriebliche Ordnung erheblich beeinträchtigen.
Überraschend ist vor allem, dass der behauptete raue Umgangston im Unternehmen keine entscheidende Rolle spielte. Selbst wenn im Betrieb ein schärferer Ton üblich gewesen wäre, hätte das keine Berechtigung für eine Ohrfeige geschaffen. Die allgemeine Kommunikationskultur kann eine Tätlichkeit nicht rechtfertigen.
Ebenso wichtig ist die Aussage zur vorherigen Ermahnung. Nach 8 ObA 21/06f gelten die für beharrliche Pflichtverletzungen entwickelten Regeln nicht automatisch bei einem körperlichen Angriff. Der Arbeitgeber muss daher nicht zwingend zuerst eine Abmahnung aussprechen. Ob eine sofortige Entlassung zulässig ist, hängt trotzdem von den konkreten Umständen und der Beweislage ab.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten müssen
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht auf eine informelle Klärung vertrauen. Eine Entlassung wirkt grundsätzlich sofort. Ob sie berechtigt war, lässt sich nur anhand des genauen Ablaufs, der Aussagen aller Beteiligten und der einschlägigen Rechtsgrundlage beurteilen.
Für Arbeitnehmer sind drei Schritte besonders wichtig:
- Gedächtnisprotokoll anfertigen: Halten Sie Datum, Ort, Wortlaut, Reihenfolge des Geschehens, mögliche Provokationen und anwesende Zeugen fest. Trennen Sie eigene Wahrnehmungen von Vermutungen.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie die Entlassungserklärung, E-Mails, Nachrichten, Dienstpläne und Gesprächsnotizen auf. Unterschreiben Sie keine nachträgliche Erklärung, die als Schuldeingeständnis verstanden werden könnte.
- Fristen sofort prüfen: Übermitteln Sie die Entlassung unverzüglich an eine arbeitsrechtliche Beratung. Für eine Kündigungsanfechtung, Ansprüche auf Entgelt oder sonstige Gegenforderungen können kurze Fristen gelten.
Das gilt auch dann, wenn Sie sich provoziert fühlten. Eine Provokation kann bei der rechtlichen Bewertung eine Rolle spielen. Sie führt aber nicht automatisch dazu, dass eine Tätlichkeit folgenlos bleibt. Ebenso wenig genügt es, den Angriff als "kleine Ohrfeige" zu bezeichnen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen müssen den Vorfall ebenfalls sorgfältig bearbeiten. Sie sollten die Aussagen der Beteiligten getrennt aufnehmen, Zeugen befragen und vorhandene Nachrichten oder Aufnahmen sichern. Die Entlassungserklärung sollte den maßgeblichen Vorfall ausreichend konkret bezeichnen. Außerdem muss feststehen, dass die zuständige Arbeitgeberseite zur Beendigung berechtigt war.
Ein Betriebsrat kann bei der Aufklärung und Kommunikation eine wichtige Rolle spielen. Er ersetzt jedoch keine rechtliche Prüfung. Bei einem Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder dem zuständigen Gericht in einem anderen Bundesland kommt es auf die Einhaltung der jeweiligen Fristen und auf nachvollziehbare Beweise an. In einem Rechtsmittelverfahren kann auch das Oberlandesgericht Graz (OLG Graz) oder ein anderes zuständiges Oberlandesgericht mit dem Fall befasst sein.
Für Arbeitgeber empfiehlt sich eine klare betriebliche Regelung zu Gewalt, Beschimpfungen und respektlosem Verhalten. Solche Regeln verhindern nicht jeden Konflikt. Sie schaffen aber einen nachvollziehbaren Rahmen und erleichtern die spätere Beurteilung, ob eine Pflichtverletzung besonders schwer wiegt.
Häufige Fragen zur Entlassung nach einem körperlichen Angriff
Kann ich nach einer Ohrfeige sofort entlassen werden?
Ja. Eine Tätlichkeit kann nach § 133 Abs 2 Z 2 Stmk. L-DBR und 8 ObA 21/06f einen Entlassungsgrund bilden. Das Urteil bestätigt, dass eine grundlose Ohrfeige mit Beschimpfung eine sofortige Beendigung zumindest vertretbar machen kann.
Habe ich Anspruch auf eine Abmahnung vor der Entlassung?
Nein, nicht zwingend. Der OGH stellte in 8 ObA 21/06f klar, dass eine vorherige Ermahnung bei einer Tätlichkeit nicht automatisch erforderlich ist. Die Regeln über beharrliche Pflichtverletzungen gelten bei einem körperlichen Angriff nicht ohne Weiteres.
Was passiert, wenn der Kollege mich vorher provoziert hat?
Nein, eine Provokation rechtfertigt eine Ohrfeige nicht automatisch. Nach 8 ObA 21/06f zählen der genaue Ablauf, die Intensität, Wortwahl, Zeugen und Vorgeschichte. Lassen Sie die Entlassung wegen Ohrfeige Österreich rasch prüfen.
Kann ein rauer Umgangston im Betrieb die Entlassung verhindern?
Nein. Ein rauer Umgangston rechtfertigt nach 8 ObA 21/06f keinen körperlichen Angriff. Auch eine scharfe Kommunikation nimmt einer grundlosen Beschimpfung oder Ohrfeige nicht zwingend die Bedeutung als erhebliche Ehrverletzung nach § 133 Abs 2 Z 2 Stmk. L-DBR.
Welche Frist gilt für eine Anfechtung der Entlassung?
Das hängt vom Beschäftigungsstatus, dem anwendbaren Gesetz und dem Begehren ab. Nach § 105 ArbVG oder Sondervorschriften können kurze Fristen gelten. Arbeitnehmer sollten die Entlassung wegen Ohrfeige Österreich daher unverzüglich arbeitsrechtlich prüfen lassen.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.