Sexuelle Belästigung gemeldet, Entlassung verspätet: Was der OGH zur „rechtzeitigen“ Reaktion von Arbeitgebern klarstellt
Wenn Vorwürfe sexueller Belästigung im Betrieb gemeldet werden, aber die Personalabteilung wochenlang nichts hört, steht schnell die Frage im Raum, ob eine spätere Entlassung noch rechtzeitig ist – genau hier setzt das aktuelle Fokus-Keyword „Entlassung wegen sexueller Belästigung“ an.
Wie aus einem Hilferuf zwei Monate Warten wurden – und warum das vor Gericht relevant war
Zwei Arbeitnehmerinnen suchten Schutz, weil ein Kollege sie sexuell belästigt haben soll. Sie wandten sich an einen ranghohen Market Director, berichteten von Übergriffen und anzüglichen Verhalten. Statt sofort den Schutz der Betroffenen zu organisieren und die Personalabteilung einzuschalten, verwies der Vorgesetzte auf eine interne Whistleblowing-Plattform.
Die Kolleginnen meldeten die Vorwürfe dann über diese Plattform. Das Unternehmen leitete ein internes Ermittlungsverfahren ein. Die Aufarbeitung lag jedoch bei einer Ermittlerin, die nur 2,5 Stunden pro Woche für diese Aufgabe angestellt war. Währenddessen lief der Arbeitsalltag weiter – mit der Unsicherheit für alle Beteiligten.
Entscheidend: Die Personalverantwortliche im Unternehmen erfuhr nach den Feststellungen der Gerichte erst am 20.02.2025 vom Ergebnis dieses internen Verfahrens. Nur vier Tage später, am 24.02.2025, sprach die Arbeitgeberin die Entlassung des beschuldigten Arbeitnehmers aus. Der Arbeitnehmer klagte schließlich gegen diese Entlassung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien.
(OGH 19.02.2026, 9ObA5/26i) In der Folge wurde die außerordentliche Revision vor dem Obersten Gerichtshof eingebracht. Das Erstgericht und das Berufungsgericht sahen die Entlassung als verspätet an, weil der Market Director schon im November bzw. Dezember 2024 über wesentliche Vorwürfe informiert war. Die Arbeitgeberin argumentierte dagegen und brachte außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH) ein. In der Entscheidung (OGH 19.02.2026, 9ObA5/26i) wurde diese außerordentliche Revision jedoch zurückgewiesen.
Eine klare Kernaussage aus 9ObA5/26i lautet: Hat ein personalmitverantwortlicher Vorgesetzter wie ein Market Director bereits seit Wochen Kenntnis von schweren Vorwürfen sexueller Belästigung und leitet sie nicht rasch an die Personalabteilung weiter, kann eine erst rund zwei Monate später ausgesprochene Entlassung als verspätet gelten. Damit betont der OGH, dass interne Meldewege im österreichischen Arbeitsrecht nicht als Freibrief zum Abwarten dienen.
Wann ist eine Entlassung wegen sexueller Belästigung „rechtzeitig“ – Rechtsanwalt Wien
Die „rechtzeitige“ Entlassung ist ein zentraler Punkt im österreichischen Arbeitsrecht. Nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) kann ein Angestelltenverhältnis aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung beendet werden, etwa bei sexueller Belästigung. Entlassungsgründe müssen aber unverzüglich geltend gemacht werden, sobald die entscheidungsbefugte Stelle ausreichend informiert ist.
Diese Unverzüglichkeit gilt nicht nur auf dem Papier. Der OGH prüft im Einzelfall, ob der Arbeitgeber zügig gehandelt hat. Dabei kommt es darauf an, wann das Unternehmen – über verantwortliche Personen – genug weiß, um zu entscheiden. Bloßes Abwarten, bis jede interne Untersuchung abgeschlossen und jeder Bericht geschrieben ist, akzeptiert die Rechtsprechung nur begrenzt.
In Österreich gilt: Erkennt eine personalmitverantwortliche Führungskraft gravierende Vorwürfe, beginnt die (kurze) Überlegungsfrist für eine Entlassung zu laufen, auch wenn die Personalabteilung formal noch nicht informiert ist. Deshalb spielt die Frage, wer „personalmitverantwortlicher Stellvertreter“ ist, eine große Rolle. Der OGH ordnete in 9ObA5/26i den Market Director als solchen Stellvertreter ein, weil er operative Leitungstätigkeiten ausübte und an Vorstellungsgesprächen beteiligt war.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellt damit klar, dass Unternehmen mit Sitz etwa in Wien oder anderen Standorten in Österreich nicht argumentieren können, sie hätten von Vorwürfen keine „entscheidungsrelevante“ Kenntnis gehabt, wenn ein ranghoher Vorgesetzter schon Wochen vorher informiert war. Die interne „Publizität“ der Information reicht aus, um die Pflicht zur raschen Reaktion auszulösen.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Wenn Sie sexuelle Belästigung melden – sei es an einen Vorgesetzten oder über eine Whistleblowing-Plattform –, kann sich der Arbeitgeber nicht endlos hinter internen Prozessen verstecken. Ihn trifft eine Pflicht zur zeitnahen Reaktion, etwa durch Schutzmaßnahmen, Suspendierung des Beschuldigten oder rasche Prüfung einer Entlassung.
Nach § 16 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) und dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) haben Arbeitnehmer Anspruch auf Schutz vor Eingriffen in ihre Persönlichkeit und Gleichbehandlung. Das umfasst auch Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss ein Arbeitsumfeld schaffen, das freie Persönlichkeitsentfaltung ermöglicht.
In Österreich gilt: Arbeitgeber müssen Hinweise auf sexuelle Belästigung unverzüglich ernst nehmen, interne Untersuchungen zügig organisieren und können sich nicht mit der geringen Stundenanzahl einer internen Ermittlerin herausreden, wenn dadurch sachlich nicht gerechtfertigte Verzögerungen bei einer Entlassungsentscheidung entstehen.
Für die Praxis bedeutet das im österreichischen Arbeitsrecht: Je früher eine Führungskraft oder interne Meldestelle von Belästigung erfährt, desto enger wird das Zeitfenster für eine wirksame Entlassung – und desto stärker ist die Pflicht, Betroffene sofort zu schützen.
Was hat der OGH in 9ObA5/26i genau entschieden – und warum war die interne Whistleblowing-Plattform kein Schutzschild?
Oberster Gerichtshof (OGH), 19.02.2026, 9ObA5/26i: Die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin wurde mangels der Voraussetzungen zurückgewiesen; die Einstufung der Entlassung als verspätet wurde somit bestätigt.
Die Kernfragen lauteten: War der Market Director als personalmitverantwortlicher Stellvertreter zu qualifizieren? Und durfte die Arbeitgeberin zwei Monate auf das Ergebnis einer internen Whistleblowing-Untersuchung warten, bevor sie entließ? Der OGH beantwortete beides zum Nachteil der Arbeitgeberin.
Erstens sah der OGH im Market Director eine Person mit ausreichender Personalverantwortung. Seine operative Leitungsfunktion und die Teilnahme an Vorstellungsgesprächen zeigten, dass er mehr war als ein bloßer Teamleiter ohne Personalbefugnisse. Damit wird seine Kenntnis den Arbeitgeber zurechenbar.
Zweitens betonte der OGH, dass der Hinweis auf eine interne Whistleblowing-Plattform den Arbeitgeber nicht davon entbindet, bei gravierenden Vorwürfen sofort die zuständige Personalstelle einzuschalten. Die Anregung an die Betroffenen, „das System zu benutzen“, reicht nicht aus, wenn der Vorgesetzte selbst schon über die Inhalte informiert ist.
Ein weiterer wesentlicher Punkt war die Dauer der internen Ermittlungen. Die Entscheidung 9ObA5/26i stellt klar, dass das Abwarten auf das Arbeitsergebnis einer nur mit 2,5 Wochenstunden beschäftigten Ermittlerin kein sachlich tragfähiger Grund für eine derart lange Verzögerung ist. Die Entlassung rund zwei Monate nach den ersten Meldungen wurde daher als verspätet angesehen.
Für Unternehmen – ob in Wien oder in anderen Bundesländern – bedeutet diese OGH-Entscheidung: Interne Strukturen wie Whistleblowing-Systeme und Compliance-Abteilungen dürfen nicht dazu führen, dass dringende arbeitsrechtliche Entscheidungen verschleppt werden. Sobald ein relevanter Sachverhalt intern publik ist, laufen die arbeitsrechtlichen Fristen – nicht erst mit dem Abschlussbericht.
Welche praktischen Konsequenzen ergeben sich für Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dieser OGH-Entscheidung?
Die Entscheidung 9ObA5/26i verdeutlicht, dass sowohl betroffene Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber in Österreich ihre internen Abläufe genau kennen müssen. Wer die Rollen, Fristen und Beweislasten versteht, kann seine Rechte strategisch besser nutzen oder rechtliche Risiken reduzieren.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa weil Sie sexuelle Belästigung erlebt, gemeldet oder Ihnen eine Entlassung angekündigt wurde –, sind folgende Schritte besonders wichtig:
- Dokumentieren Sie alle Vorfälle, Meldungen und Reaktionen im Unternehmen mit Datum, Uhrzeit, beteiligten Personen und Beweismitteln (E-Mails, Screenshots, Chatverläufe).
- Verlangen Sie schriftlich Auskunft darüber, an wen Ihre Meldung weitergeleitet wurde und welche konkreten Schutzmaßnahmen (z.B. räumliche Trennung, Suspendierung) ergriffen wurden.
- Überprüfen Sie als Arbeitgeber Ihre internen Richtlinien zu Whistleblowing, Compliance und Personalzuständigkeiten, insbesondere welche Führungskräfte als personalmitverantwortliche Stellvertreter zu gelten haben und binnen welcher Frist sie Meldungen an HR weiterleiten müssen.
Für Arbeitnehmer hat das Urteil eine Schutzfunktion: Wenn Ihr Arbeitgeber trotz klarer Hinweise nur zögerlich handelt und erst spät eine Entlassung ausspricht, kann diese Unwirksamkeit bedeuten – mit Folgen für Ihre Ansprüche, etwa auf Entgeltfortzahlung oder Kündigungsanfechtung. Die Beurteilung erfolgt zwar immer im Einzelfall, aber die Grundlinie ist klar: Untätigkeit wird nicht belohnt.
Für Arbeitgeber zeigt die Entscheidung Risiken auf: Eine als verspätet eingestufte Entlassung wegen sexueller Belästigung kann nicht nur das Dienstverhältnis verlängern, sondern auch zu Schadenersatzforderungen des Beschuldigten und der Betroffenen führen. Zudem drohen erhebliche Reputationsschäden, wenn publik wird, dass das Unternehmen wochenlang von schweren Vorwürfen wusste, aber nur auf interne Systeme verwiesen hat.
Praktisch sollten Unternehmen daher:
- klare, schriftliche Eskalationswege definieren (z.B. Weiterleitung jeder Meldung sexueller Belästigung an HR innerhalb von 48 Stunden),
- Verantwortliche in Führungspositionen regelmäßig schulen, damit sie ihre Rolle als personalmitverantwortliche Stellvertreter kennen,
- ausreichende Ressourcen für interne Untersuchungen bereitstellen oder externe Experten beauftragen, um Verzögerungen zu vermeiden.
Wer in Wien oder im übrigen Österreich als Arbeitgeber tätig ist, sollte diese OGH-Entscheidung zum Anlass nehmen, bestehende Prozesse zu überprüfen. Gerade im Bereich sexueller Belästigung akzeptieren Gerichte keine organisatorischen Ausreden, wenn Betroffene nicht rasch geschützt und arbeitsrechtliche Schritte verschleppt werden.
Häufige Fragen zur Entlassung bei sexueller Belästigung und internen Meldesystemen
Kann ich in Österreich sofort entlassen werden, wenn mir sexuelle Belästigung vorgeworfen wird?
In Österreich gilt: Eine Entlassung wegen sexueller Belästigung ist nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) grundsätzlich sofort möglich; sie muss aber unverzüglich nach ausreichender Kenntnis ausgesprochen werden (OGH 9ObA5/26i).
Habe ich Anspruch darauf, dass mein Arbeitgeber mich nach einer Meldung sexueller Belästigung sofort schützt?
In Österreich gilt: Arbeitgeber müssen nach § 16 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) und dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) Arbeitnehmer vor sexueller Belästigung schützen; unverzügliche Schutzmaßnahmen wie räumliche Trennung oder Suspendierung sind erforderlich.
Was passiert, wenn mein Vorgesetzter meine Meldung nur an eine Whistleblowing-Plattform verweist und nichts weiter tut?
In Österreich gilt: Kennt ein personalmitverantwortlicher Vorgesetzter die Vorwürfe, muss das Unternehmen rasch reagieren; ein bloßer Verweis auf die Plattform genügt nicht (OGH 9ObA5/26i).
Kann ein Arbeitgeber sich darauf berufen, dass interne Ermittlungen Zeit brauchen, um eine späte Entlassung zu rechtfertigen?
In Österreich gilt: Interne Ermittlungen dürfen eine Entlassung nur in angemessenem Rahmen verzögern; überlange Untersuchungen durch sehr geringfügig beschäftigte Ermittler rechtfertigen keine verspätete Entlassung (OGH 9ObA5/26i).
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