Entlassung wegen unerlaubter Abwesenheit: Warum ein Aufenthalt in der Kantine den Arbeitsplatz kosten kann
Eine Entlassung wegen unerlaubter Abwesenheit kann gerechtfertigt sein, wenn mehrere Stunden in der Kantine statt am vorgeschriebenen Arbeitsplatz dazu führen, dass ein ganzer Arbeitsvorgang unbeaufsichtigt bleibt. Genau diese Erfahrung machte ein Lagerarbeiter in Österreich. Er war nicht als Wachmann eingesetzt und hatte den Diebstahl selbst nicht begangen. Trotzdem wertete der Oberste Gerichtshof (OGH) sein Verhalten als erhebliche Verletzung der Arbeitspflicht.
Ein kurzer Weg in die Kantine führte bis zum Obersten Gerichtshof
Der Arbeitnehmer arbeitete seit Juni 1999 als Kommissionierer in einem vollautomatisch gesteuerten Lager. Während einer nächtlichen Lageroptimierung sollte er gemeinsam mit seinem Bruder eingesetzt bleiben. Der Bruder war als Techniker für die Anlage zuständig. Beide mussten am vorgeschriebenen Arbeitsplatz anwesend sein und bei Störungen sofort vor Ort helfen.
Stattdessen verbrachten die beiden mehrere Stunden in der Kantine. Der Bruder quittierte einzelne Störungsmeldungen sogar von einem Computerraum aus. Diese Fernquittierung war ausdrücklich verboten. Währenddessen verschwanden Rasierklingen im Wert von rund 33.931 Euro. Die Anwesenheit des Arbeitnehmers hätte den Diebstahl nach den Feststellungen des Gerichts verhindert oder zumindest erschwert.
Das Unternehmen entließ den Arbeitnehmer. Es vermutete eine Beteiligung am Diebstahl und berief sich zusätzlich auf die erhebliche Verletzung seiner Arbeitspflicht. Zwar sprach das Strafgericht den Arbeitnehmer vom Diebstahlsvorwurf frei. Das bedeutete jedoch nicht automatisch, dass auch die arbeitsrechtliche Entlassung unwirksam war.
Das Erstgericht hielt die Entlassung für gerechtfertigt. Das Berufungsgericht bewertete die Sache anders und sprach dem Arbeitnehmer Ansprüche zu. Der Oberste Gerichtshof stellte schließlich das klageabweisende Ersturteil wieder her. Die Entscheidung ist nachzulesen in (OGH 08.08.2007, 9 ObA 1/07y).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 08.08.2007 in 9 ObA 1/07y, dass das mehrstündige unbefugte Verlassen des Arbeitsplatzes durch den Lagerarbeiter erheblich war und den Entlassungsgrund verwirklichte. Entscheidend war nicht, dass der Arbeitnehmer selbst als Wachorgan eingesetzt war. Maßgeblich war vielmehr, dass er gemeinsam mit dem Techniker fernblieb und dadurch der gesamte technische Arbeitsvorgang unbeaufsichtigt blieb.
Wann rechtfertigt eine Entlassung wegen unerlaubter Abwesenheit die sofortige Beendigung?
Die zentrale Rechtsgrundlage bildet die Gewerbeordnung 1859 (GewO 1859). § 82 lit f GewO 1859 erlaubt eine Entlassung unter anderem dann, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht erheblich verletzt. Eine bloß geringfügige Unachtsamkeit reicht dafür nicht. Die Beurteilung hängt von den Umständen des Einzelfalls ab.
In Österreich gilt: Eine mehrstündige Abwesenheit vom ausdrücklich vorgeschriebenen Arbeitsplatz kann nach § 82 lit f GewO 1859 eine Entlassung rechtfertigen, wenn dadurch betriebliche Abläufe, Sicherheitskontrollen oder die Betreuung einer Anlage erheblich beeinträchtigt werden. Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer keinen Diebstahl begangen hat und nicht ausdrücklich als Wachperson eingesetzt war.
Arbeitsrechtlich zählt daher nicht nur die Stellenbezeichnung. Entscheidend sind Dienstplan, Arbeitsanweisung, tatsächliche Aufgabenverteilung und die konkrete Gefahr, die durch das Fernbleiben entsteht. Ein kurzer Gang zur Toilette ist anders zu bewerten als ein mehrstündiger Aufenthalt in der Kantine. Eine ordnungsgemäß ausgestempelte Pause unterscheidet sich ebenfalls von einer unerlaubten Abwesenheit während einer laufenden Überwachungs- oder Bereitschaftsphase.
Das österreichische Arbeitsrecht trennt außerdem zwischen Kündigung und Entlassung. Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unter Einhaltung einer Frist. Eine Entlassung wirkt sofort und setzt einen wichtigen Grund voraus. Daneben können Kündigungsanfechtung, Sozialwidrigkeit, Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu und offene Sonderzahlungen eine Rolle spielen. Der Betriebsrat kann bei einer Entlassung ebenfalls einzubeziehen sein.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien prüft in vergleichbaren Verfahren nicht allein, ob ein Schaden eingetreten ist. Es untersucht, welche konkrete Arbeitspflicht bestand, wie lange die Abwesenheit dauerte und ob die betriebliche Organisation dadurch ernsthaft beeinträchtigt wurde. Auch eine strafrechtliche Freispruchentscheidung beantwortet diese arbeitsrechtlichen Fragen nicht automatisch.
Warum der fehlende Wachmann-Status den Arbeitnehmer nicht rettete – Rechtsanwalt Wien
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 08.08.2007 in 9 ObA 1/07y, dass das mehrstündige gemeinsame Fernbleiben vom Arbeitsplatz eine erhebliche Arbeitspflichtverletzung und damit einen Entlassungsgrund darstellte.
Das überraschende Element lag in der Rolle des Arbeitnehmers. Er war Kommissionierer und kein Wachmann. Das Berufungsgericht hatte daraus abgeleitet, dass die Verhinderung eines Diebstahls nicht zu seinen eigentlichen Aufgaben gehört habe. Der OGH stellte jedoch auf die konkrete Arbeitsorganisation ab. Der Arbeitnehmer und sein Bruder sollten gemeinsam anwesend sein, weil die Anlage bei Störungen nicht unbeaufsichtigt bleiben durfte.
Der Arbeitnehmer musste nicht persönlich jede technische Störung beheben. Seine Anwesenheit hatte trotzdem einen eigenständigen Zweck. Er sollte vor Ort bleiben und gemeinsam mit dem Techniker sicherstellen, dass Störungen rasch bearbeitet wurden. Indem beide über mehrere Stunden fehlten, entfiel diese Kontrolle vollständig.
Besonders wichtig war außerdem das Verhältnis zum Bruder. Der Arbeitnehmer wusste, dass der Techniker ebenfalls nicht ordnungsgemäß am Arbeitsplatz blieb. Nach Ansicht des OGH wäre es ihm zumutbar gewesen, auf dessen Anwesenheit zu drängen. Das familiäre Verhältnis verstärkte die praktische Möglichkeit, auf den Bruder einzuwirken. Der Arbeitnehmer durfte sich nicht darauf zurückziehen, dass der Techniker für die technische Tätigkeit verantwortlich war.
Der OGH bewertete damit die Pflichtverletzung eigenständig. Es musste nicht bewiesen werden, dass der Arbeitnehmer am Diebstahl beteiligt war. Auch der konkrete Schaden allein trug die Entscheidung nicht. Ausschlaggebend war die Kombination aus langer Abwesenheit, klarer Anwesenheitspflicht, gemeinsamer Besetzung und unbeaufsichtigter Anlage. Genau diese Faktoren unterscheiden den Fall von einer gewöhnlichen kurzen Arbeitspause.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den Ablauf möglichst früh sichern. Nach einer Abwesenheit kann der Arbeitgeber nicht nur eine Arbeitszeitverletzung behaupten. Je nach Umständen stehen auch Vorwürfe wie Vertrauensunwürdigkeit, Beihilfe zu einer Pflichtverletzung oder Beteiligung an einem Vermögensschaden im Raum.
- Arbeitsanweisungen prüfen: Bewahren Sie Dienstpläne, Schichtanweisungen, Unterweisungen und Regelungen zu Pausen oder Kontrollpflichten auf. Notieren Sie, wo Sie sich aufhalten mussten und welche Aufgaben Ihnen tatsächlich übertragen waren.
- Beweise sichern: Dokumentieren Sie Nachrichten, Stempelzeiten, Zutrittsdaten und Gespräche mit Vorgesetzten. Wenn ein Kollege unerlaubt fernbleibt, melden Sie dies sachlich und möglichst nachvollziehbar.
- Sofort reagieren: Nach einer Entlassung laufen kurze Fristen. Lassen Sie prüfen, ob der Entlassungsgrund ausreichend bewiesen ist, ob die Reaktion unverzüglich erfolgte und ob Ansprüche auf Kündigungsentschädigung, Sonderzahlungen oder Abfertigung bestehen.
Für Arbeitgeber liegt die wichtigste Lehre in einer klaren Organisation. Eine Entlassung wegen unerlaubter Abwesenheit hält nicht allein deshalb, weil später ein Schaden eingetreten ist. Das Unternehmen muss die konkrete Anwesenheitspflicht und ihre Bedeutung nachvollziehbar darlegen können.
- Schriftlich festlegen, wer während einer sicherheits- oder betriebskritischen Schicht anwesend sein muss.
- Verbote zu Fernquittierungen, nicht genehmigten Pausen und dem Verlassen des Arbeitsplatzes eindeutig kommunizieren.
- Störungsmeldungen, Dienstpläne, Unterweisungen, Zutrittsdaten und Arbeitszeitaufzeichnungen beweissicher dokumentieren.
- Vor einer Entlassung die Erheblichkeit, die Interessenabwägung und die erforderliche Raschheit der Reaktion prüfen.
Bei einer Kündigungsanfechtung oder einem Streit über Sozialwidrigkeit gelten andere Prüfungsmaßstäbe als bei einer sofortigen Entlassung. Auch kollektivvertragliche Verfallsfristen können kurz sein. Arbeitnehmer sollten deshalb nicht abwarten, bis sämtliche internen Untersuchungen abgeschlossen sind. Arbeitgeber wiederum sollten den Betriebsrat und die arbeitsrechtliche Dokumentation frühzeitig einbinden.
Häufige Fragen zur unerlaubten Abwesenheit am Arbeitsplatz
Kann ich wegen einer langen Pause sofort entlassen werden?
Ja. § 82 lit f GewO 1859 kann eine sofortige Entlassung rechtfertigen, wenn Dauer, Anwesenheitspflicht und betriebliche Bedeutung eine erhebliche Arbeitspflichtverletzung ergeben.
Habe ich trotz eines Freispruchs im Strafverfahren Anspruch auf Weiterbeschäftigung?
Nein, nicht automatisch. Nach 9 ObA 1/07y entscheidet ein strafrechtlicher Freispruch nicht über die arbeitsrechtliche Entlassung wegen erheblicher Arbeitspflichtverletzung.
Was passiert, wenn mein Kollege und ich gemeinsam den Arbeitsplatz verlassen?
In Österreich kann das gemeinsame Fernbleiben nach § 82 lit f GewO 1859 besonders schwer wiegen, wenn dadurch eine Anlage oder ein Kontrollvorgang unbeaufsichtigt bleibt.
Muss ich als Arbeitnehmer die Anwesenheit eines Kollegen kontrollieren?
Nein, nicht generell. Nach 9 ObA 1/07y kann sich eine besondere Verantwortung aber aus der gemeinsamen Einsatzplanung und der Pflicht zur Doppelbesetzung ergeben.
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