Vertrauensunwürdigkeit im Arbeitsrecht: Wie ein heimlicher Schutzschirm den Job gefährden kann
Ein Arbeitnehmer wollte seine berufliche Zukunft absichern und verlor gerade dadurch das Vertrauen seines Arbeitgebers – der Fall zeigt, wie riskant ungewöhnliche Vertragsvorteile bei einem Geschäftsführerwechsel sein können. Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) stammt aus dem Jahr 2008. Ihre Grundsätze bleiben für das österreichische Arbeitsrecht relevant, wenn Arbeitnehmer mit verbundenen Unternehmen neue Verträge schließen. Bei einer Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit Österreich kommt es besonders auf die konkreten Umstände des Vertragsschlusses an.
Ein neuer Vertrag sollte Sicherheit bringen – und wurde zum Problem
Der Arbeitnehmer war seit November 2003 bei seiner bisherigen Arbeitgeberin beschäftigt. Als sich abzeichnete, dass das operative Geschäft auf eine andere, gesellschaftsrechtlich verbundene Gesellschaft übergehen würde, machte er sich Sorgen um seine berufliche Zukunft. Zusätzlich stand der Geschäftsführer, dem er offenbar nahestand, vor seiner eigenen Abberufung.
Der Arbeitnehmer wollte deshalb nicht abwarten, ob sein bisheriger Arbeitsplatz erhalten blieb. Am 22. Juni 2004 schloss er mit der künftigen Arbeitgeberin einen neuen Dienstvertrag. Dieser Vertrag war wirtschaftlich auffällig günstig: Das monatliche Bruttogehalt sollte von 4.785,71 Euro auf 8.000 Euro steigen. Dazu kamen eine sechsmonatige Kündigungsfrist und eine Abfindung in Höhe eines Bruttojahresgehalts.
Der entscheidende Umstand lag jedoch nicht nur in der Höhe dieser Vorteile. Der Geschäftsführer vereinbarte den Vertrag ohne Abstimmung mit den beiden anderen Geschäftsführern. Er informierte sie auch nicht über den Inhalt. Die neue Arbeitgeberin sollte gerade das operative Geschäft der bisherigen Arbeitgeberin übernehmen. Deshalb konnte der Arbeitnehmer erkennen, dass seine Vereinbarung die wirtschaftlichen Interessen der Gesellschaft erheblich belasten konnte.
Der Fall gelangte schließlich zum Obersten Gerichtshof (OGH). Die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers wurde zurückgewiesen. Nachzulesen ist die Entscheidung (OGH 03.04.2008, 8 ObA 17/08w).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 03.04.2008 in 8 ObA 17/08w, dass die Bewertung eines Arbeitnehmers als vertrauensunwürdig zumindest vertretbar war, weil er sich ohne transparente Abstimmung ungewöhnlich hohe finanzielle Vorteile zulassen hatte. Nicht seine Suche nach beruflicher Sicherheit war problematisch. Entscheidend war die verdeckte Methode und die erkennbare Belastung der neuen Arbeitgeberin.
Welche Regeln gelten für ungewöhnliche Vertragsvorteile?
Maßgeblich ist zunächst das Angestelltengesetz (AngG). § 27 Z 1 letzter Satz AngG nennt als wichtigen Grund für eine Entlassung die Vertrauensunwürdigkeit. Gemeint ist ein Verhalten, durch das der Arbeitnehmer das Vertrauen des Arbeitgebers so schwer erschüttert, dass eine weitere Beschäftigung auch während der Kündigungsfrist unzumutbar erscheint.
Eine Gehaltserhöhung oder eine längere Kündigungsfrist ist nicht automatisch unzulässig. Arbeitnehmer dürfen über ihre Arbeitsbedingungen verhandeln. Auch eine Abfertigungszusage kann wirksam sein, wenn sie von einer dazu befugten Person transparent und im Interesse des Unternehmens vereinbart wird. Der rechtliche Prüfstein liegt deshalb regelmäßig in der Kombination aus Inhalt, Umständen, Vertretungsmacht und Kenntnis des Arbeitnehmers.
In Österreich gilt: Nach § 27 Z 1 letzter Satz AngG kann ein Verhalten eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer bewusst ungewöhnliche Vorteile zulasten des Arbeitgebers vereinbart und dabei erkennbare interne Zustimmungs- oder Kontrollstrukturen umgeht. Eine solche Beurteilung hängt immer von den Umständen des Einzelfalls ab. Das gilt auch für die Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit Österreich.
Im österreichischen Arbeitsrecht kommt es außerdem auf die Unternehmensstruktur an. Bei einem unabhängigen Arbeitgeber darf ein Arbeitnehmer grundsätzlich mit der zuständigen Geschäftsführung über sein Gehalt verhandeln. Anders kann die Lage sein, wenn eine Gesellschaft gerade das Geschäft einer verbundenen Arbeitgeberin übernimmt und ein einzelner Geschäftsführer kurz vor seinem Ausscheiden handelt.
Auch andere Rechtsfragen können hinzutreten. Dazu gehören die Vertretungsmacht des Geschäftsführers, mögliche Organpflichtverletzungen, eine Betriebsvereinbarung, eine Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu sowie die Voraussetzungen einer Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit. Diese Themen ersetzen jedoch nicht die Prüfung des konkreten Vertragsabschlusses. Eine ungewöhnliche Vereinbarung ist nicht allein deshalb unwirksam, weil sie für den Arbeitnehmer vorteilhaft ist.
Warum der OGH die Revision nicht weiterprüfte
Der Oberste Gerichtshof hat am 03.04.2008 (8 ObA 17/08w) entschieden, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil die Annahme einer Vertrauensunwürdigkeit durch das Berufungsgericht zumindest vertretbar war. Damit bestätigte der OGH nicht zwingend jede Einzelheit der unterinstanzlichen Beurteilung. Er stellte vielmehr fest, dass keine erhebliche Rechtsfrage vorlag, die eine außerordentliche Revision eröffnen würde.
Der OGH betrachtete mehrere Umstände gemeinsam. Erstens erhielt der Arbeitnehmer ungewöhnlich weitreichende persönliche Vorteile. Die Gehaltserhöhung, die lange Kündigungsfrist und die Abfindung von einem Bruttojahresgehalt gingen deutlich über eine bloße Anpassung an die neue Tätigkeit hinaus. Zweitens konnte der Vertrag die finanziellen Folgen einer späteren Kündigung erheblich erhöhen.
Drittens fehlte die übliche Abstimmung innerhalb der Geschäftsleitung. Der Geschäftsführer handelte nicht in einer gewöhnlichen Verhandlungssituation. Seine eigene Abberufung war bereits absehbar. Gleichzeitig wusste der Arbeitnehmer, dass die neue Gesellschaft eng mit seiner bisherigen Arbeitgeberin verbunden war und dass die Vereinbarung die Interessen dieses Unternehmens berühren konnte.
Der Überraschungsmoment liegt deshalb in der Abgrenzung: Der Arbeitnehmer musste sich nicht jede berufliche Absicherung versagen. Er durfte auch über ein höheres Gehalt oder eine längere Kündigungsfrist sprechen. Problematisch wurde erst, dass er einen besonders günstigen Vertrag über einen einzelnen Geschäftsführer erhielt, ohne eine transparente Einbindung der übrigen Entscheidungsträger sicherzustellen.
Das Berufungsgericht durfte dieses Verhalten als schwerwiegendes Vertrauensproblem bewerten. Der OGH griff diese Einschätzung nicht als unvertretbar auf. In 8 ObA 17/08w ging es somit nicht um einen allgemeinen Ausschluss von Abfindungen oder Sondervereinbarungen. Es ging um das Risiko einer verdeckten Interessenkollision.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf die Höhe des neuen Gehalts achten. Prüfen Sie zuerst, wer für die neue Gesellschaft wirksam verhandeln und unterschreiben darf. Das gilt besonders bei einem Geschäftsführerwechsel, einer bevorstehenden Abberufung oder einer Übernahme innerhalb einer Unternehmensgruppe.
Arbeitnehmer sollten außergewöhnliche Vertragsbedingungen nachvollziehbar dokumentieren. Dazu zählen eine starke Gehaltserhöhung, eine mehrmonatige Kündigungsfrist, eine hohe Abfindung oder ein zusätzliches Austrittsrecht. Schriftliche Vergleichswerte aus dem Unternehmen können zeigen, ob die Bedingungen üblich oder außergewöhnlich sind.
- Lassen Sie vor der Unterschrift die Vertretungsmacht und die erforderlichen internen Genehmigungen prüfen.
- Bewahren Sie Vertragsentwürfe, E-Mails und Gesprächsnotizen auf und legen Sie Verbindungen zwischen den beteiligten Gesellschaften offen.
- Reagieren Sie rasch, wenn Ihnen wegen des Vertragsschlusses Illoyalität, Vertrauensunwürdigkeit oder eine Entlassung vorgeworfen wird.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen zeigt der Fall eine andere Gefahr. Ein Geschäftsführer kann ein Unternehmen durch eine kurzfristige Einzelentscheidung mit erheblichen Ansprüchen belasten. Deshalb sollten interne Zustimmungsvorgaben für Gehaltserhöhungen, Abfindungen und verlängerte Kündigungsfristen klar geregelt sein.
Bei Verträgen mit Arbeitnehmern eines verbundenen Unternehmens empfiehlt sich eine dokumentierte Prüfung durch die zuständigen Organe. Vergleichswerte, wirtschaftliche Gründe und Freigaben sollten nachvollziehbar festgehalten werden. Vor einem Geschäftsführerwechsel lohnt sich außerdem eine Prüfung kurz zuvor abgeschlossener Dienstverträge.
Rechtsanwalt Wien: Hilfe bei Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit Österreich
Für ein Verfahren in Wien können je nach Streitgegenstand das Arbeits- und Sozialgericht Wien, das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht und letztlich der OGH zuständig sein. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt anderen Voraussetzungen als eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit. Auch kurze Fristen können eine Rolle spielen. Bei einer Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit Österreich sollten Sie daher umgehend rechtlichen Rat einholen.
Häufige Fragen zu Sonderverträgen und Vertrauensverlust
Kann ich bei einem Geschäftsführerwechsel eine höhere Abfindung verlangen?
Ja, Verhandlungen sind zulässig. Nach § 27 Z 1 letzter Satz AngG kann eine heimliche Sondervereinbarung problematisch werden, wenn sie ohne ausreichende Vertretungsmacht und erkennbar zulasten der Gesellschaft zustande kommt.
Habe ich Anspruch auf eine sechsmonatige Kündigungsfrist?
Nein, ein solcher Anspruch besteht nicht automatisch. Die Kündigungsfrist muss sich aus Gesetz, Vertrag oder Kollektivvertrag ergeben. Nach 8 ObA 17/08w kann eine ungewöhnliche Frist bei verdeckter Vereinbarung die Vertrauensbeurteilung beeinflussen.
Was passiert, wenn mir wegen des Vertrags eine Entlassung angedroht wird?
In Österreich gilt: Eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit setzt einen wichtigen Grund nach § 27 Angestelltengesetz (AngG) voraus. Lassen Sie Vertrag, Vertretungsmacht und Fristen sofort prüfen.
Ist jeder geheime Vertrag mit einer verbundenen Gesellschaft unwirksam?
Nein, die Geheimhaltung allein macht den Vertrag nicht automatisch unwirksam. Nach 8 ObA 17/08w kann sie aber zusammen mit ungewöhnlichen Vorteilen, fehlender Abstimmung und erkennbaren Unternehmensinteressen eine Vertrauensunwürdigkeit begründen.
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