Entlassung wegen Vertrauensverlust: Warum verschwiegenes Konkurrenzgeschäft den Job kosten kann
Eine Entlassung wegen Vertrauensverlust kann auch dann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitgeber den entscheidenden Pflichtverstoß erst später vollständig erkennt. Das zeigt eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2015. Ein leitender Arbeitnehmer hatte ein Konkurrenzunternehmen mitgegründet und wichtige wirtschaftliche Vorgänge gegenüber der neuen Geschäftsführung nicht vollständig offengelegt.
Ein Konkurrenzunternehmen im Schatten der Tochtergesellschaft
Der Arbeitnehmer leitete ein ausländisches Tochterunternehmen seines Arbeitgebers. Gleichzeitig gründete er selbst ein Unternehmen, das mit dem Arbeitgeber konkurrierte. Besonders heikel war der Standort: Das Konkurrenzunternehmen befand sich an derselben Adresse wie die Tochtergesellschaft.
Zwischen beiden Unternehmen bestanden außerdem wirtschaftliche Berührungspunkte. Dazu gehörten tatsächliche oder geplante Übertragungen wichtiger Produktionsmittel. Für den Arbeitgeber ging es damit nicht bloß um eine private Nebenbeschäftigung. Es stand der Verdacht im Raum, dass wesentliche Vermögenswerte oder betriebliche Grundlagen in Richtung des Konkurrenzunternehmens verschoben werden könnten.
Der Arbeitgeber setzte schließlich einen neuen Geschäftsführer ein. Dieser sollte die Tochtergesellschaft sanieren und verlangte vom Arbeitnehmer eine vollständige Darstellung der wirtschaftlichen Vorgänge. Der Arbeitnehmer informierte ihn jedoch nicht umfassend. Daraufhin sprach der Arbeitgeber zunächst eine Entlassung wegen der Verletzung des Konkurrenzverbots aus.
Vor Gericht verlagerte sich der Schwerpunkt. Die entscheidende Frage lautete nicht mehr nur, ob der Arbeitnehmer unmittelbar gegen ein Konkurrenzverbot verstoßen hatte. Die Gerichte prüften auch, ob sein Verhalten das Vertrauen des Arbeitgebers so stark erschüttert hatte, dass eine weitere Beschäftigung unzumutbar war.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte in seiner Entscheidung vom 23.01.2015, (OGH 23.01.2015, 8 ObA 2/15z), dass die Revision zurückzuweisen war, weil keine erhebliche Rechtsfrage und keine krasse Fehlbeurteilung vorlag. Damit bestätigte der OGH zugleich, dass die Vorinstanzen das Verschweigen wesentlicher wirtschaftlicher Vorgänge als vertrauenszerstörend bewerten durften.
Key Takeaway: Der OGH entschied am 23.01.2015 in 8 ObA 2/15z, dass das Verschweigen wichtiger wirtschaftlicher Vorgänge rund um ein selbst mitgegründetes Konkurrenzunternehmen die Vertrauenswürdigkeit eines leitenden Arbeitnehmers erschüttern konnte. Eine solche Entlassung wegen Vertrauensverlust hängt jedoch stets von den konkreten Umständen ab.
Welche Pflichten gelten bei Interessenkonflikten?
Das österreichische Arbeitsrecht verlangt von Arbeitnehmern, die Interessen des Arbeitgebers zu wahren. Für Angestellte regelt insbesondere das Angestelltengesetz (AngG) wichtige Folgen von Pflichtverletzungen. § 27 AngG nennt bestimmte Gründe, aus denen eine vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses, also eine Entlassung, möglich sein kann.
Ob eine Entlassung gerechtfertigt ist, hängt immer von den Umständen des Einzelfalls ab. Eine bloße Beteiligung an einem anderen Unternehmen führt nicht automatisch zum Verlust des Arbeitsplatzes. Anders kann die Situation aussehen, wenn ein Arbeitnehmer selbst ein Konkurrenzunternehmen betreibt, Geschäftsbeziehungen verschweigt oder Vermögenswerte des Arbeitgebers gefährdet.
Bei leitenden Arbeitnehmern wiegen Informations- und Loyalitätspflichten besonders schwer. Wer eine Tochtergesellschaft führt, erhält häufig Einblick in vertrauliche Zahlen, Produktionsabläufe, Kundenbeziehungen und strategische Entscheidungen. Diese Position schafft eine besondere Verantwortung. Eine ausdrückliche Aufforderung der Geschäftsführung, bestimmte Vorgänge offenzulegen, darf nicht unvollständig beantwortet werden.
In Österreich gilt: Arbeitnehmer müssen bei einem konkreten Interessenkonflikt und einer ausdrücklichen Berichtspflicht vollständig und wahrheitsgemäß informieren; verschweigt ein leitender Arbeitnehmer wesentliche Vorgänge, kann § 27 AngG eine Entlassung rechtfertigen, wenn dadurch die Vertrauensbasis zerstört wird.
Auch der Hinweis, eine frühere Geschäftsführerin habe möglicherweise bereits von den Vorgängen gewusst, muss nicht entlasten. Ein neu eingesetzter Geschäftsführer darf sich ein eigenes Bild verschaffen. Er muss für Sanierungsentscheidungen auf vollständige Informationen zugreifen können. Das gilt besonders, wenn der Arbeitnehmer selbst in die betreffenden Geschäftsbeziehungen eingebunden war.
Entlassung wegen Vertrauensverlust in Österreich: Wann hilft ein Rechtsanwalt Wien?
Eine Entlassung wegen Vertrauensverlust ist in Österreich nur anhand des gesamten Sachverhalts zu beurteilen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber sollten deshalb insbesondere Konkurrenzhandlungen, Berichtspflichten, den Zeitpunkt der Kenntnis und die konkrete Stellung des Arbeitnehmers prüfen. Ein Rechtsanwalt Wien kann die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Voraussetzungen und Fristen beurteilen.
Warum der OGH die Revision nicht weiterprüfte
Der Oberste Gerichtshof hat am 23.01.2015 (8 ObA 2/15z) entschieden, dass die Revision zurückzuweisen ist, weil die Vorinstanz die Entlassung nicht grob falsch beurteilt hatte und keine erhebliche Rechtsfrage vorlag. Der OGH bestätigte damit das Ergebnis der Vorinstanz und sah keinen Anlass für eine weitergehende Prüfung.
Der OGH prüfte daher nicht jede Einzelheit des Sachverhalts völlig neu. Eine Revision nach § 502 Abs 1 der Zivilprozessordnung (ZPO) setzt voraus, dass die Entscheidung von der Lösung einer erheblichen Rechtsfrage abhängt. Eine solche Frage liegt etwa vor, wenn Rechtsprechung fehlt, uneinheitlich ist oder ein Berufungsgericht die Rechtslage unvertretbar beurteilt.
Nach Ansicht des OGH überschritt die Entscheidung des Berufungsgerichts diese Grenze nicht. Das Berufungsgericht hatte mehrere Umstände gemeinsam bewertet: die Gründung des Konkurrenzunternehmens, dessen räumliche Nähe zur Tochtergesellschaft, die wirtschaftlichen Transaktionen und das unvollständige Verhalten gegenüber dem neuen Geschäftsführer.
Besonders relevant war die Verbindung dieser Tatsachen. Der Arbeitnehmer hatte nicht nur eine potenziell konkurrierende Tätigkeit ausgeübt. Er kannte auch Vorgänge, die für die wirtschaftliche Zukunft des Arbeitgeberunternehmens bedeutsam waren. Gerade dieses Zusammenspiel durfte das Berufungsgericht als vertrauenszerstörend bewerten.
Die Entscheidung enthält außerdem einen wichtigen prozessualen Punkt. Ein Arbeitgeber kann sich im Verfahren unter bestimmten Voraussetzungen auch auf einen Entlassungsgrund berufen, der bei Ausspruch der Entlassung noch nicht bekannt war. Voraussetzung ist, dass der Grund zu diesem Zeitpunkt bereits verwirklicht war und später nicht weggefallen ist. Ein erst nach der Entlassung entstandener Pflichtverstoß reicht dagegen nicht aus.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt beachten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht abwarten, bis ein Konflikt eskaliert. Eine Beteiligung an einem Konkurrenzunternehmen, eine Nebenbeschäftigung oder eine wirtschaftliche Verbindung zum Arbeitgeber kann erklärungsbedürftig sein. Entscheidend ist, ob ein Interessenkonflikt besteht und welche Pflichten Arbeitsvertrag, Weisungen oder Betriebsvereinbarung vorsehen.
Arbeitnehmer sollten auf konkrete Fragen der Geschäftsführung sorgfältig reagieren. Eine mündliche Erklärung kann später schwer beweisbar sein. Sinnvoll ist eine sachliche schriftliche Antwort, die den relevanten Sachverhalt vollständig darstellt. Dabei dürfen allerdings keine Geschäftsgeheimnisse unbefugt an Dritte weitergegeben werden.
- Offenlegen: Informieren Sie Geschäftsführung oder Aufsichtsorgan nachweisbar über eigene Beteiligungen, Konkurrenzunternehmen und geschäftliche Verbindungen.
- Dokumentieren: Sichern Sie Arbeitsvertrag, Weisungen, E-Mails und Aufforderungen zur Berichterstattung.
- Fristen prüfen: Nach einer Entlassung müssen mögliche Anfechtungs- und Klagefristen sofort kontrolliert werden.
- Beraten lassen: Lassen Sie prüfen, ob ein nachgeschobener Entlassungsgrund bereits bestanden hat und rechtlich zulässig ist.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen empfiehlt sich eine klare Regelung zu Nebenbeschäftigungen, Beteiligungen und Konkurrenzunternehmen. Berichtspflichten sollten konkret formuliert werden. Pauschale Aufforderungen wie „legen Sie alles offen“ schaffen später unnötige Auslegungsfragen.
Vor einer Entlassung sollte der Arbeitgeber den gesamten bekannten Sachverhalt prüfen. Das Entlassungsschreiben sollte die relevanten Tatsachen möglichst genau beschreiben. Eine bloße Behauptung, der Arbeitnehmer habe „gegen das Konkurrenzverbot verstoßen“, kann zu unklar sein. Gleichzeitig darf der Arbeitgeber keinen erst nachträglich entstandenen Vorwurf als ursprünglichen Entlassungsgrund verwenden.
Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist von der Prüfung eines Entlassungsgrundes zu unterscheiden. Ebenso gelten bei Abfertigung Alt und Abfertigung Neu unterschiedliche Rahmenbedingungen. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien kann in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten zuständig sein; in der zweiten Instanz entscheidet regelmäßig das Oberlandesgericht Wien. Welche Schritte sinnvoll sind, hängt von Vertragsinhalt, Stellung des Arbeitnehmers und den konkreten Fristen ab.
Häufige Fragen zu Konkurrenzunternehmen und Vertrauensverlust
Kann ich ein eigenes Konkurrenzunternehmen gründen, obwohl ich angestellt bin?
Ja, aber nicht uneingeschränkt. § 27 AngG und vertragliche Konkurrenzpflichten können eine Entlassung rechtfertigen, wenn die Tätigkeit den Arbeitgeber beeinträchtigt oder Geschäftsgeheimnisse und Kundenbeziehungen gefährdet. Entscheidend sind Umfang, Zustimmung und konkrete Interessenkollision.
Habe ich Anspruch auf eine Prüfung, wenn mir die Entlassung erst später begründet wird?
Ja. Nach 8 ObA 2/15z kann ein bereits bestehender, zunächst unbekannter Entlassungsgrund berücksichtigt werden. Ein erst nach der Entlassung entstandener Vorfall darf die ursprüngliche Entlassung jedoch nicht nachträglich rechtfertigen.
Was passiert, wenn ich eine ausdrückliche Berichtspflicht unvollständig erfülle?
In Österreich gilt: Eine unvollständige Antwort kann nach § 27 AngG eine Entlassung stützen, wenn sie wesentliche Informationen betrifft und dadurch das Vertrauen unzumutbar zerstört wird. Bei leitenden Arbeitnehmern wiegt die Pflicht zur vollständigen Information besonders schwer.
Kann eine frühere Geschäftsführerin den Pflichtverstoß bereits gekannt haben?
Nein, das entlastet nicht automatisch. 8 ObA 2/15z zeigt, dass ein neu eingesetzter Geschäftsführer eine vollständige Auskunft verlangen darf. Frühere Kenntnis ersetzt die geforderte Berichterstattung nicht, wenn der Arbeitnehmer selbst relevante Vorgänge verschweigt.
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